本文結(jié)合事業(yè)單位人力資源的實(shí)際情況，對(duì)我國(guó)事業(yè)單位職工績(jī)效考核管理工作進(jìn)行分析與研究。
一、前言
工作人員績(jī)效考核管理是事業(yè)單位一項(xiàng)重要的工作，屬于事業(yè)單位人力資源管理的范疇，對(duì)事業(yè)單位有著重要的意義。新時(shí)期背景下，我國(guó)事業(yè)單位雖然不斷加強(qiáng)其工作人員的績(jī)效考核管理，但在績(jī)效考核管理工作還存在著諸多的問(wèn)題，需要我們采取強(qiáng)有力的措施提高事業(yè)單位職工績(jī)效考核的管理水平。
二、事業(yè)單位職工績(jī)效考核管理工作中存在的問(wèn)題
?。ㄒ唬?duì)職工績(jī)效考核管理的認(rèn)識(shí)不夠
雖然近幾年來(lái)，在經(jīng)濟(jì)管理體系中，人力資源管理體系逐漸發(fā)揮著重要的作用，成為經(jīng)濟(jì)管理中的主流趨勢(shì)，但我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的步伐依然比較緩慢，事業(yè)單位由于受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響比較深，因此在適應(yīng)新時(shí)期新型的人力資源管理機(jī)制中需要一個(gè)艱難且長(zhǎng)期的過(guò)程[1]。傳統(tǒng)的人力資源管理側(cè)重于單位人員的身份管理將身份管理等同于人力管理，新時(shí)期背景下，事業(yè)單位的身份管理已經(jīng)不僅僅是人事管理，更應(yīng)該是充分發(fā)揮其單位員工職能作用的科學(xué)化的管理。受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，一些事業(yè)單位對(duì)于新型的人力資源管理模式認(rèn)識(shí)不到位，對(duì)單位員工的職能、編制以及主要的考核內(nèi)容缺乏深刻的認(rèn)識(shí)。雖然目前大部分的事業(yè)單位都制定相關(guān)的績(jī)效考核制度，但由于缺乏科學(xué)的運(yùn)行管理考評(píng)機(jī)制，這些績(jī)效考核制度往往只是形式而已，缺乏實(shí)效性。很多事業(yè)單位在年終時(shí)才匆匆開(kāi)展績(jī)效考核工作，由相關(guān)的人事部門(mén)向單位員工發(fā)放年度考核表，單位員工在收到年度考核表之后，基本上都是應(yīng)付式的填表，年度考核表在上交之后也沒(méi)有進(jìn)行必要的總結(jié)工作，致使績(jī)效考核工作形式化。
?。ǘ╊I(lǐng)導(dǎo)與職工在溝通方面存在的問(wèn)題
在事業(yè)單位中，領(lǐng)導(dǎo)和職工通常存在著上下屬以及級(jí)別之間的關(guān)系，這種特殊的關(guān)系使領(lǐng)導(dǎo)與職工之間難以進(jìn)行有效的溝通，在事業(yè)單位中經(jīng)常出現(xiàn)這樣的狀況：領(lǐng)導(dǎo)漠視下級(jí)員工的工作狀態(tài)，忽視其物質(zhì)上與精神上的追求，只是一味地對(duì)其進(jìn)行工作上的派發(fā)或者指揮等等，致使下級(jí)員工在工作中缺乏主動(dòng)性與積極性，因此在進(jìn)行績(jī)效考核管理時(shí)，無(wú)法依據(jù)單位職工自身的特點(diǎn)從根本上實(shí)施管理與控制，阻礙事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的順利開(kāi)展。此外，由于領(lǐng)導(dǎo)與職工之間缺乏有效地溝通，職工因此很難得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，因此在績(jī)效考核管理工作中經(jīng)常出現(xiàn)隨意考核的的現(xiàn)象。相反的，由于領(lǐng)導(dǎo)與職工缺乏有效地溝通，因此職工也無(wú)法認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)所做的績(jī)效考核，因而也就無(wú)法看到自身的不足之處，無(wú)法在日常工作中不斷地改進(jìn)。
?。ㄈ┤狈﹂L(zhǎng)久性的獎(jiǎng)懲管理機(jī)制
事業(yè)單位績(jī)效考核工作職工績(jī)效考核管理，其主要目的是充分發(fā)揮職工的崗位職能，同時(shí)運(yùn)用考核制度規(guī)范職工的行為，使職工自覺(jué)地將各項(xiàng)工作做好，使職工在自身崗位上創(chuàng)造更多的價(jià)值。但是在事業(yè)單位中績(jī)效考核管理工作中，領(lǐng)導(dǎo)往往只注重考核的結(jié)果，而容易忽視對(duì)長(zhǎng)久性的考核管理機(jī)制。職工長(zhǎng)久性的考核管理機(jī)制主要包括職工的獎(jiǎng)懲管理機(jī)制，如果忽視這一方面的管理，則可能會(huì)出現(xiàn)獎(jiǎng)罰不明、不公平的現(xiàn)象，影響職工之間的和睦關(guān)系，給事業(yè)單位造成諸多的麻煩，反過(guò)來(lái)會(huì)阻礙事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的順利進(jìn)展。
三、解決問(wèn)題的措施
（一）加強(qiáng)對(duì)職工績(jī)效考核管理工作的認(rèn)識(shí)
職工績(jī)效考核管理工作在事業(yè)單位中處于關(guān)鍵的地位，它是事業(yè)單位人力資源管理體系中最重要的組成部分之一，屬于人力資源管理工作中最基礎(chǔ)的工作之一，對(duì)事業(yè)單位起著至關(guān)重要的作用，因此，事業(yè)單位的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及職工必須給予高度的重視，深化對(duì)績(jī)效考核管理工作的認(rèn)識(shí)，使事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作更好地促進(jìn)職工工作的進(jìn)展。對(duì)此，事業(yè)單位相關(guān)的人力資源管理部門(mén)可以通過(guò)宣傳的方式提高職工對(duì)績(jī)效考核管理工作的認(rèn)識(shí) ，即在職工內(nèi)部進(jìn)行績(jī)效考核管理工作重要性的宣傳，加深職工對(duì)績(jī)效考核管理工作的認(rèn)識(shí)，使職工能夠積極主動(dòng)地配合領(lǐng)導(dǎo)，完成各項(xiàng)考核工作。此外，事業(yè)單位還可以定期或者不定期的召開(kāi)績(jī)效考核管理工作重要性的專題會(huì)議或者進(jìn)行一些與績(jī)效考核管理相關(guān)的活動(dòng)，使職工在會(huì)議或者活動(dòng)中加深對(duì)績(jī)效考核管理工作的認(rèn)識(shí)。
（二）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與職工之間的溝通
在職工績(jī)效考核管理工作中，事業(yè)單位的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注重職工之間信息的溝通與傳遞，使相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能夠更深入的了解職工具體的工作狀態(tài)，并依據(jù)職工實(shí)際的工作狀態(tài)做出客觀、科學(xué)的評(píng)價(jià)，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的主動(dòng)性和積極性，使事業(yè)單位工作人員能夠充分認(rèn)識(shí)到個(gè)人工作績(jī)效與單位期望之間的差距，從而通過(guò)不斷地努力，縮小個(gè)人工作績(jī)效與單位期望之間的距離，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價(jià)值。
?。ㄈ┰诳?jī)效考核管理工作中實(shí)施分類考核
在事業(yè)單位中，無(wú)論是崗位職能還是工作任務(wù)、工作重心，都存在著一定的差異性，因此在績(jī)效考核管理工作中，不應(yīng)使用統(tǒng)一性的績(jī)效評(píng)價(jià)尺度評(píng)價(jià)全部職工的工作標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)針對(duì)不同職工不同的崗位職能、不同的工作性質(zhì)制定不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效考核管理工作中，應(yīng)選擇科學(xué)的方法實(shí)施考核，將定量考核與定性考核進(jìn)行有機(jī)地結(jié)合，實(shí)行以定量考核為主、定性考核為輔的績(jī)效考核機(jī)制，避免在績(jī)效考核管理工作中領(lǐng)導(dǎo)主觀因素的影響，使事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作更加的公平公正。在績(jī)效考核管理工作中，實(shí)施分類考核，不僅可以提高事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的效率，而且可以使事業(yè)單位績(jī)效考核更加的科學(xué)、合理。
四、結(jié)語(yǔ)
總之，事業(yè)單位職工績(jī)效考核管理工作存在的問(wèn)題及解決問(wèn)題的措施不僅僅有以上幾點(diǎn)，更多的是需要我們?cè)诼毠た?jī)效考核的實(shí)踐工作中不斷地改進(jìn)，不斷地促進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的順利進(jìn)展。
