一、引言
20世紀80年代，國內公立醫(yī)院廣泛運用企業(yè)成本核算模式進行醫(yī)院財務管理，并進行績效分配，隨之帶來醫(yī)院補償機制不到位，運營困難；成本浪費現象嚴重；“看病難”問題比較突出等問題。此后，為緩解上述問題，收支結余績效管理模式應運而生，但仍舊出現以醫(yī)院缺乏公益性，績效獎金過分依賴收費價格，導致分配不公平等弊端，不能完全體現按勞分配的原則。
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入以及縣級公立醫(yī)院改革方案的出臺，破除醫(yī)療藥品收入直接掛鉤，改革縣級醫(yī)院補償機制，促進醫(yī)院堅持公益性，提高服務效率，改善服務績效，是當前亟待解決的問題。作為上海市縣級公立醫(yī)院改革重點單位，××分院進行內部績效改革。
以上海市“標化工作量”薪酬分配體系改革政策為背景，建立符合臨床科室綜合發(fā)展的績效模式，取得了一定成效。本文對其介紹。
二、醫(yī)院 “標化工作量”薪酬分配體系改革指導思想與基本原則
（一）指導思想
醫(yī)院“標化工作量”薪酬分配制度改革，是根據崇明縣衛(wèi)生計生委《關于完善崇明縣公立醫(yī)院政府投入機制的實施辦法》的文件精神，即以推進公立醫(yī)院內部運行機制改革為目標，促進公益性發(fā)展為宗旨，結合我院發(fā)展戰(zhàn)略目標，構建符合縣級公立醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的醫(yī)院內部績效薪酬分配體系。
（二）基本原則
第一，保持醫(yī)院內部收入分配與社會經濟發(fā)展和我院醫(yī)療技術發(fā)展水平同步。嚴格執(zhí)行工資總額預算管理規(guī)定，合理控制人員經費支出。第二，調整和完善原有收入分配方式。嚴禁將科室收支結余直接作為收入分配基數。根據崗位，體現生產要素、技術要素、管理要素、責任要素等特點。第三，堅持收入分配以“標化工作量”績效為基礎、以醫(yī)教研綜合考核為依據，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，提高臨床一線醫(yī)務人員待遇，向關鍵崗位、業(yè)務骨干和業(yè)績突出員工傾斜。第四，注重公平與效率。第五，探索深化人事制度改革。
三、醫(yī)院 “標化工作量”薪酬分配模式實踐
（一）改革調整思路
首先，細化考核，優(yōu)化方案。取消原分配方案中收支結余分配因素，建立圍繞患者滿意度、崗位工作量、服務質量、病種難易度、臨床科研產出和教學質量、成本控制和醫(yī)藥費用控制、醫(yī)德醫(yī)風等為核心內容的內部績效考核機制，進一步提高績效管理的精細化程度。其次，規(guī)范行為，加強考核。嚴格規(guī)范醫(yī)療行為，加強考核監(jiān)督；嚴格控制不合理成本增長，加強核查監(jiān)控。最后，調整兩頭，縮小差距。重點分析高收入科室與人群收入結構，調整發(fā)展中出現的不利因素；重點分析低收入科室與人群傾斜政策，制定公益性人性化分配方案。
（二） 具體調整措施
第一，臨床醫(yī)技科室績效獎金分配調整。根據科室業(yè)務性質，臨床醫(yī)技科室績效獎金分配按照臨床及醫(yī)技科室分開核算。對于臨床科室，各工作量標化值參照醫(yī)院總體工作量發(fā)展情況及科室業(yè)務能力，建立以門診工作量作為基礎工作量，住院床日數、急診數和手術數（分大、中、?。┡c門診數建立一定的科學系統(tǒng)比，同時對各科室自身開展的各類治療診療工作進行量化，形成醫(yī)院的全部量化工作量。各項指標如下：門診1、急診2、住院床日數6、大手術200、中手術100、小手術50，治療診療1?？倶嘶ぷ髁繛楦黜椖肯禂档目偤停纯倶嘶ぷ髁?門診人次×1+急診人次×2+住院床日×6+大手術×200+中手術×100+小手術×50+治療診療×1。為體現臨床科室危重病人工作量獎，醫(yī)院另設定ICU/SICU標化工作量獎，系數為12，每個標化工作量值為4元。臨床科室每月績效獎金=總標化工作量獎×崗位技術風險系數×成本控制系數×月度綜合質量考核分±專項獎懲。
醫(yī)技科室工作量參照臨床科室標化工作量，將檢驗檢查項目根據收費金額、難易程度、成本等情況將業(yè)務項目劃分標化值。每個標化工作量值同樣為4元。醫(yī)技科室每月績效獎金=標化工作量獎×崗位技術風險系數×成本控制系數×月度綜合質量考核分±專項獎懲。
第二，細化考核流程，加大考核力度?？剖铱冃И劷鸷怂阍诳己藰嘶ぷ髁炕A上，結合崗位技術風險、成本控制、醫(yī)教研等考核系數加以修正，完善綜合考核。
崗位風險系數的確定依據崗位性質、崗位專技要求、職務職稱、工作強度、不確定性等指標評估制定。
成本控制系數=1-（當月實際成本控制率-年度成本控制率目標）
醫(yī)院成本控制是按照既定的成本目標，對成本形成過程的一切耗費進行嚴格的計算、調節(jié)和監(jiān)督，及時揭示偏差，使成本被控制在目標范圍內，保證成本目標的實現?？h級公立醫(yī)院改革中要求醫(yī)院加強成本管理，提高醫(yī)院成本控制意識，從根本上解決患者醫(yī)藥費居高不下的問題。因此，無論是臨床科室還是醫(yī)技科室，績效獎金中均增加成本控制系數考核，該考核指標設定依據近兩年科室成本率及醫(yī)院總體成本控制情況設定。
在月度綜合質量考核分的管理上，醫(yī)院引入平衡計分卡、關鍵指標考核等考核模式，根據縣級公立醫(yī)院改革要求、三級醫(yī)院評審要點及醫(yī)保最新政策等，對各臨床醫(yī)技科室進行四維度綜合能力考核，包括醫(yī)療質量、醫(yī)療安全、規(guī)范診療、合理用藥、合理控費、成本控制、患者滿意度、科教研發(fā)展等。根據每月考核結果計算月度綜合質量考核得分，并與獎金直接鉤掛。此外，為保證核算工作的公平公正，對業(yè)務工作量人次異常增長情況，及時核查，取消相應獎勵措施，同時增加扣罰，如無指征入住病區(qū)等不合理增加出院人次、住院床日等行為。
第三，成立績效考核小組，注重績效改革溝通。為保證“標化工作量”薪酬改革工作的順利開展，醫(yī)院成立績效改革工作小組，成員包括績效管理辦公室、醫(yī)務科、黨政辦、護理部、院感科、醫(yī)糾辦、人事科、科教科、醫(yī)保辦、精神文明辦等主要考核科室，定期召開會議推進工作，設定工作具體方案，同時召集各臨床醫(yī)技科主任，組織雙向溝通會議，討論修改工作方案，以確保改革工作的執(zhí)行力。
臨床醫(yī)技科室層面，各科室成立績效考核小組，制定與醫(yī)院考核方案相配套的科室內部績效考核方案，突出服務能力的要求，正確處理好效率和公平的關系，且以公平為重，達到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、分配梯度適宜、員工凝聚和諧的目標。
第四，其他補充調整措施。其他無法直接運用臨床醫(yī)技科室“標化工作量”薪酬改革的科室，參照科室近兩年月平均獎金設定主要工作量標化值，如藥劑科以處方數、中心配置袋數及住院床日數為績效獎金考核指標。供應室以每月發(fā)出、消毒、收回數設定標化值等。
第五，加強信息化建設，注重管理權威性。為保證日?？己说臄祿С郑t(yī)院投資建立了藥物使用動態(tài)監(jiān)測系統(tǒng)、病案管理系統(tǒng)、臨床路徑單病種管理系統(tǒng)、設備管理系統(tǒng)、辦公自動化系統(tǒng)，完善HIS系統(tǒng)，成本核算系統(tǒng)、人事管理系統(tǒng)等，同時對各項上報流程、患者就醫(yī)流程等予以標準化。以上具體管理措施的建立，均為績效考核的科學落實提供保障，以質量為生命，以管理促發(fā)展。
四、結語
醫(yī)院進行“標化工作量”薪酬改革后，糾正了原分配制度中過分依賴收支結余分配模式的影響，有力體現了工作量、工作指標、崗位因素等方面的考核，更好地體現了公平、公正原則，更符合縣級公立醫(yī)院改革要求。分配模式完全與收入脫鉤，分配體現了工作量、工作質量、難易度、技術含量，充分調動職工工作積極性，調整了因醫(yī)療收費價格問題影響績效收入而帶來的分配不公平， 加大了醫(yī)療工作量和質量內涵的考核指標。引入平衡計分卡和關鍵指標考核，保證了“標化工作量”及“雙控雙降”工作的順利進行，規(guī)范醫(yī)療行為，促進醫(yī)院公益性發(fā)展。收入比例得到優(yōu)化，遏制藥品及材料費的過快增長?？冃И劷鸱峙滢鸪幤肥杖?、材料收入，促進醫(yī)院優(yōu)化收入結構。2014年在醫(yī)療收入占比中，藥品及衛(wèi)生材料得到一定下降，檢查、治療和手術費用占比分別得到了提高。
