一、人力資源基本現(xiàn)狀分析
（一）從專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)分析來(lái)看。公司現(xiàn)有高級(jí)職稱33人，占員工總數(shù)的3.1% ，中級(jí)職稱105人，占員工總數(shù)的10%，初級(jí)職稱225人，占員工總數(shù)的21.3%。無(wú)專業(yè)技術(shù)資格692人，占員工總數(shù)的65.6%。
（二）從各專業(yè)崗位中類中級(jí)及以上技術(shù)職稱人數(shù)占比來(lái)看。在管理類崗位中，電力市場(chǎng)交易管理、工程建設(shè)管理等、其他管理、審計(jì)管理、電網(wǎng)運(yùn)行管理占比高于30%；規(guī)劃計(jì)劃管理、安全監(jiān)察質(zhì)量管理、企業(yè)基礎(chǔ)管理占比在10%以下 。
（三）從職業(yè)技能等級(jí)結(jié)構(gòu)分析來(lái)看。公司現(xiàn)有高級(jí)技師36人，占員工總數(shù)的3.4%，技師298人，占員工總數(shù)的28.2%，高級(jí)工435人，占員工總數(shù)的41.2%，中級(jí)工8人，占員工總數(shù)的0.76%，初級(jí)工1人，占員工總數(shù)的0.09% 。無(wú)技能技術(shù)資格277人，占員工總數(shù)的26.35%。
（四）從學(xué)歷分析來(lái)看。公司現(xiàn)有研究生及以上38人，占員工總數(shù)的3.6%，大學(xué)本科334人，占員工總數(shù)的31.7%，大學(xué)專科288人，占員工總數(shù)的27.3%，中等職業(yè)283人，占員工總數(shù)的26.8%，高中53人，占員工總數(shù)的5% ，初中及以下59人，占員工總數(shù)的5.6% 。
二、人力資源診斷工作成效
（一）人力資源集約化管理水平不斷提升。勞動(dòng)生產(chǎn)率同比下降22.27%；人事費(fèi)用率同比下降0.59%；人才當(dāng)量密度指標(biāo)完成0.9384，同比下降0.46%；職工教育經(jīng)費(fèi)累計(jì)完成100余萬(wàn)元，同比增加19.06%。
（二）“三集五大”建設(shè)不斷推進(jìn)。認(rèn)真對(duì)照方案，梳理機(jī)構(gòu)和人員情況，組織完成了公司機(jī)構(gòu)設(shè)置和跨單位、跨部門人員配置。開(kāi)展了“三集五大”體系建設(shè)服務(wù)基層活動(dòng)，了解機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題并提出有關(guān)職責(zé)劃分建議。
（三）“三全”人資管理理念全面推廣。以人力資源診斷分析為統(tǒng)攬，按照控制總量、提升素質(zhì)的總體要求，搭建內(nèi)部人力資源市場(chǎng)，調(diào)動(dòng)交流員工59人，補(bǔ)充新員工22名，全部充實(shí)到基層一線；完成了全口徑用工普查及人工成本核查，扎實(shí)開(kāi)展用工規(guī)范管理，清理在冊(cè)不在崗長(zhǎng)期工9人；開(kāi)展勞動(dòng)用工專項(xiàng)治理，建立了公司農(nóng)電工和勞務(wù)派遣工崗位名錄。
（四）全員績(jī)效管理縱深開(kāi)展。通過(guò)將公司業(yè)績(jī)指標(biāo)分解落實(shí)到員工，將年度合約指標(biāo)分解至月度，開(kāi)展月度指標(biāo)量化考核和監(jiān)控，確保了年度目標(biāo)值順利完成。同時(shí)，進(jìn)一步規(guī)范各級(jí)績(jī)效管理工作方法和操作流程，有效提升公司各層面全員績(jī)效規(guī)范化管理水平。
（五）干部管理水平有效提升。全力推行干部常態(tài)化考核，為了及時(shí)準(zhǔn)確掌握基層單位班子及班子成員履職情況，在月度績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，實(shí)行基層單位班子及班子成員月度評(píng)價(jià)機(jī)制。
三、存在的主要問(wèn)題和不足及解決辦法
（一）存在的問(wèn)題
一是平?jīng)龉局饾u進(jìn)入員工退休高峰期，2013-2016 年預(yù)計(jì)退休 240人左右，由于自然減員人數(shù)增加，造成專業(yè)技術(shù)和生產(chǎn)技能人員匱乏。根據(jù)目前員工補(bǔ)充情況，每年僅能通過(guò)復(fù)轉(zhuǎn)軍人和招聘高校畢業(yè)生增加10人左右，崗位用工缺員情況將愈加嚴(yán)重。
二是由于公司直管直供農(nóng)電，供電區(qū)域點(diǎn)多面廣，運(yùn)行維護(hù)工作任務(wù)繁重，農(nóng)電員工數(shù)量龐大，一直以來(lái)勞動(dòng)合同都采取直簽?zāi)Ｊ?，轉(zhuǎn)換用工方式的難度和阻力非常大。
三是結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題仍然突出。由于缺員嚴(yán)重，未來(lái)幾年年輕員工在短期內(nèi)會(huì)承擔(dān)較大的工作壓力，公司急需建立年輕員工長(zhǎng)期培養(yǎng)機(jī)制，制訂年輕員工中長(zhǎng)期培養(yǎng)目標(biāo)和學(xué)習(xí)計(jì)劃，加快年輕員工成長(zhǎng)步伐，以達(dá)到公司發(fā)展需要。
（二）解決的方法
一是全面推行人力資源“三全”管理。統(tǒng)一人力資源計(jì)劃管理，應(yīng)用總量、專業(yè)、素質(zhì)“三位一體”的人力資源需求預(yù)測(cè)模型，將各單位、各類用工、各項(xiàng)人工成本支出全部納入公司人力資源集約管控；
二是不斷加強(qiáng)干部員工隊(duì)伍管理?？茖W(xué)制訂人力資源規(guī)劃，明確員工隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)，細(xì)化工作任務(wù)，有計(jì)劃解決結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題，特別將專家人才隊(duì)伍建設(shè)、緊缺人才培養(yǎng)和員工隊(duì)伍素質(zhì)提升作為工作重點(diǎn)。
三是規(guī)范勞動(dòng)用工管理。建立與公司發(fā)展戰(zhàn)略、管控模式相適應(yīng)的用工總量、專業(yè)結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型體系，較為準(zhǔn)確的開(kāi)展人力資源需求數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的預(yù)測(cè)，制訂有效的補(bǔ)員策略。
四是建立用工風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)急機(jī)制。層層建立勞動(dòng)用工糾紛預(yù)警機(jī)制和突發(fā)事件應(yīng)急處理機(jī)制，加強(qiáng)用工配置管理的動(dòng)態(tài)監(jiān)控和監(jiān)督檢查，及早防范和化解矛盾。
五是積極探索研究，以靈活多樣的方式解決混崗問(wèn)題，建立未來(lái)幾年過(guò)渡計(jì)劃，逐步替換為全民性質(zhì)職工，確保業(yè)務(wù)實(shí)施的安全穩(wěn)定性和連續(xù)性。
六是持續(xù)提升全員績(jī)效管理。在征集各層面意見(jiàn)建議的基礎(chǔ)上，提出科學(xué)合理的優(yōu)化方案，組織開(kāi)展全員績(jī)效管理體系修訂工作，加強(qiáng)一線考核。
四、總結(jié)
通過(guò)開(kāi)展人力資源診斷分析，力求摸清家底、梳理問(wèn)題，我們應(yīng)重點(diǎn)從人力資源及管理現(xiàn)狀入手，查找人力資源現(xiàn)狀及管理中存在的問(wèn)題和薄弱環(huán)節(jié)，通過(guò)診斷，為人力資源管理決策提供基礎(chǔ)依據(jù)，從而才能更好的管控有力的人力資源管理體系。
