摘要：迎接大數(shù)據(jù)時代，破解制約審計工作開展的基礎性問題，明確一條主線，推進行社加強審計隊伍建設；達到兩個目標，重點解決審計人員“不能干”和“不敢干”問題。
科技快速進步，大數(shù)據(jù)時代的來臨，給農信的發(fā)展帶來了新的命題，給農信審計工作帶來了新的挑戰(zhàn)。審計工作快速創(chuàng)新，適應業(yè)務轉型，即是外在壓力，也是內在需求。
一、農信審計工作的差距及原因分析
就浙江農信審計工作而言，要迎接大數(shù)據(jù)時代的到來，任重而道遠。以金華地區(qū)為例，既有隊伍結構年齡老化、屢查屢犯現(xiàn)象嚴重、事前風控能力弱等基礎性問題，又有科技力量薄弱、審計項目見底度不夠、審計技術含量不高等快速發(fā)展中的瓶頸問題。
（一）審計工作的期望和差距
1.基礎工作差距
期望一：審計人員是士兵，要在戰(zhàn)斗隊伍前面掃地雷。
現(xiàn)狀一：審計人員是消防兵，忙于火災的滅火工作。現(xiàn)在的審計人員主要集中在三點：一是忙于離任審計、經濟責任審計等一些常規(guī)項目，查出一些操作類、合規(guī)類的小問題；二是配合其他部門做一些檢查，完成上級布置的任務；三是在貸款逾期、接到舉報、發(fā)生案件后對問題進行追查，能在問題爆發(fā)前發(fā)現(xiàn)風險的少之又少。
期望二：監(jiān)管部門確定了審計人員占比不少于總人數(shù)2%的要求，確保管好內控需求。期望審計人員業(yè)務精，是各條線上的業(yè)務尖子。
現(xiàn)狀二：轄內行社為湊足人數(shù)要求，將部分管理崗位退下來的人員放入審計崗，審計部成為養(yǎng)老或特殊照顧部門。
2.科技力量存在差距
期望三：要盡可能加強非現(xiàn)場審計力度，通過科技力量來排查風險，有的放矢地擬定審計方案。
現(xiàn)狀三：一是審計方案大多沿襲以往的經驗，特別是在辦事處組織的審計項目中，很難在進場前召開分析會，進行數(shù)據(jù)摸排后有針對性的制定方案；二是計算機輔助審計模型自主開發(fā)的開放程度不夠，行社根據(jù)項目網(wǎng)點不同情況，開發(fā)一些小的審計模型沒有權限；三是現(xiàn)有審計模型在條件設定上只能支持較單一的業(yè)務風險排查，對一些需多條件排查生成的業(yè)務不能支持。
期望四：現(xiàn)場檢查盡可能運用審計系統(tǒng)，項目負責人能動態(tài)掌握審計進度和檢查成果。
現(xiàn)狀四：一是在現(xiàn)場審計過程中，受人員條件和素質限制，很少同步使用系統(tǒng)。二是審計系統(tǒng)只限于內網(wǎng)使用，對復制、粘貼、u盤等一些基本功能不支持，使用有很多不便利性。
3.審計效果存在差距
期望五：審計幫助被審單位查找問題，控制風險，希望被審單位主動支持。
現(xiàn)狀五：被審單位對審計有抵觸情緒，束縛了業(yè)務的發(fā)展。
期望六：通過審計，能多發(fā)現(xiàn)一些制度性、代表性、深層次的問題，能多提一些有實質幫助的審計建議，多做一些開闊經營思路的審計調查項目。
現(xiàn)狀六：從審計反映的問題看，多集中在合規(guī)類問題，管理類、風險類問題涉及的不多，查問題的深度和反映問題的高度不夠。同時，審計項目多為傳統(tǒng)、常規(guī)性項目，對國際業(yè)務、網(wǎng)銀、理財?shù)刃聵I(yè)務缺乏審計能力。
?。ǘ┢谕c差距存在的根本性原因分析
一是隊伍結構老化，審計人員素質未達到崗位要求，是期望與現(xiàn)實產生差距的根本原因。以金華地區(qū)的審計隊伍為例，面臨著年齡老化、學歷偏低、轉型創(chuàng)新能力有限等問題。至2012年12月底全市審計人員平均年齡達41歲，其中最大的三家行社分別為47歲、45歲、44歲，平均年齡以上的占比達到50%；從審計人員學歷看，整體學歷偏低，大專以下學歷的達40人，占比為44%。以這么一支隊伍來應對大數(shù)據(jù)時代的業(yè)務變化，內審防控風險的保障能力不敢保證。
二是晉升通道不多，審計人員工作積極性受到影響。由于以下三個因素的存在，制約了審計人員工作的積極性：一是檢查出問題后對責任人處理程度不到位，其檢查成果得不到肯定；二是怕崗位調整后一起共事遭到打擊報復；三是檢查出成果后對審計人員缺乏考核激勵機制。審計部門和人員存在邊緣化現(xiàn)象，從審計隊伍里得到提拔的人員不多。
三是科技力量薄弱，制約了審計工作有效展開。金華地區(qū)行社整體科技力量較弱，有限的專業(yè)資源優(yōu)先滿足科技部門開發(fā)使用，很難傾斜到審計部門。同時配置到審計部門的科技人員，往往缺乏會計和信貸一線較深的經驗，建立較深維度排查模型的能力薄弱。另外，審計人員使用模型的能力不足，在現(xiàn)場能通過輔助審計系統(tǒng)全程操作的不多。
二、農信審計工作快速提升的對策
迎接大數(shù)據(jù)時代，浙江農信金華辦事處著力破解制約審計工作開展的基礎性問題，致力于審計工作創(chuàng)新，即明確一條主線，推進行社加強審計隊伍建設；達到兩個目標，重點解決審計人員“不能干”和“不敢干”問題。
（一）推進行社加強審計隊伍建設，從新打造審計隊伍
人的問題不解決，不可能做好審計工作。金華辦事處采用倒逼機制，明確2013年審計工作的主線就是強化審計隊伍建設，要求在三年內建設一支全新的隊伍。
一是明確人員配備要求。審計人員要求工作五年以上，平均年齡在38周歲以下，具有大?；蛑屑壖夹g職稱以上的專職審計人員達到半數(shù)以上。
二是明確隊伍結構。保證每年有50%以上的審計人員參加各類培訓；2013年每家行社至少有1人取得國際注冊內部審計師(CIA)或信息系統(tǒng)審計師（CISA）職業(yè)資格證書；行社至少配備一名在科技部門工作一年以上或計算機專業(yè)全日制本科畢業(yè)，能熟練運用計算機處理和應用數(shù)據(jù)庫、審計軟件技術的審計人員。
三是明確人才培養(yǎng)規(guī)劃。要求行社建立審計隊伍建設三年培養(yǎng)規(guī)劃，詳細確定每年規(guī)劃目標要求，內容包括三年內具備本科學歷、審計中級職稱、工齡五年以上、年齡35周歲以下人員占比要達到60%；對連續(xù)兩年考核先進的審計人員在同等條件下優(yōu)先職務晉升，引導鼓勵優(yōu)秀員工通過審計崗位平臺規(guī)劃職業(yè)進步途徑；推行審計人員與業(yè)務優(yōu)秀人員的雙向流動，2013年審計部門年度人員交流輪崗比率要在20%以上；建立審計崗位培養(yǎng)鍛煉人才平臺，至少保持一名后備干部在審計崗位上進行培養(yǎng)和鍛煉。
四是明確審計支隊培養(yǎng)目標。對審計支隊的報名條件作進一步的提高，適度擴大支隊人員數(shù)量，明確評優(yōu)范圍，對評到優(yōu)秀的在行社考核中給予加分。明確新提拔審計部副總級以上職務的人員，必須有一年以上審計支隊工作經歷，并擔任項目組長或主審一次以上，推動優(yōu)秀人員參加審計支隊的積極性。
?。ǘ┨嵘龑徲嬋藛T業(yè)務素質，解決不能干的問題
一是加快科技審計工作進程。首先，修訂計算機輔助審計系統(tǒng)。使其整體框架更加科學、更加大氣、更加開放，能支持需要多個條件關聯(lián)排查的業(yè)務模型設計；其次，選派對業(yè)務更加專業(yè)的人員開發(fā)審計模型，有能力對業(yè)務多維度、多關聯(lián)性的分析建模；第三，開放一定的區(qū)域，行社可自主增加有針對性、特色性的模型。
二是提高非現(xiàn)場審計的能力和質量。要求審計人員對大量的審計數(shù)據(jù)去粗取精、由表及里地綜合分析和歸納提煉。遵循審計立項科學、流程規(guī)范、技術先進、管理高效、效果顯著的審計項目標準和要求。要求審計目標明確，重點突出，能夠揭示出一些深層次的問題，提出有價值的建議。持續(xù)提升審計信息化建設與應用水平，構建起一套適應機構管理特點和需要的非現(xiàn)場審計工作體系。
三是加強審計現(xiàn)場工作的溝通和交流。探索對審計系統(tǒng)架構進行重新修訂，使審計數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)保留在內網(wǎng)，審計工作程序建立在外網(wǎng)，提升使用便利性。加強與審計各層級對象的溝通交流，包括與被審計單位的交流，項目領導小組和現(xiàn)場實施組的交流，審計組成員之間的交流，提升審計項目工作質量和進度，爭取被審單位的更多理解和配合。
四是加強審計提煉歸納能力。引導審計人員在日常工作過程中不斷總結，培養(yǎng)預見性和敏感性，掌控市場變化帶來的風險變化。通過審計建議等方式，對審計中發(fā)現(xiàn)的重要問題進行深入的原因分析和對策研究。同時，要求透過問題現(xiàn)象看本質，分析深層次原因，注重從加強管理、健全制度等角度研究提出切實可行的意見和建議，在更高層面上發(fā)揮審計的“免疫系統(tǒng)”功能。
?。ㄈ┙徲嬋藛T晉升通道，解決不敢干的問題
一是加快轉變審計工作考核方式。金華辦事處2013年著力于審計考核辦法的修改，推動各項工作縱深發(fā)展。首先是考核的立足點變化。通過考核，著力推進全市審計隊伍建設，增強審計管理工作的主動性和權威性，提升審計質量。其次是考核基礎分值變化。改變以往百分制轉化考核模式，直接采用加扣分法，提高分值含金量，拉大考核差距。再次是考核主線變化。考核主要分成加分項目和扣分項目兩大項，對上級部門和監(jiān)管部門鼓勵的項目采用加分制，對日常應做好的一些基礎工作采用扣分制。最后是考核結果落到實處。對連續(xù)兩年考核被評為一等的審計機構，辦事處給予該單位審計機構“審計工作先進集體”的榮譽稱號，對考核最后一名由辦事處分管領導約見談話。
二是建立較獨立的審計人員晉升通道。要使審計人員能放心大膽的查問題，必須要有對其負責任的提拔和任用機制，金華辦事處積極探索審計人員的提拔和任用機制。首先，在隊伍建設中明確要求必須配備一名以上后備干部。包括行社高管和中層后備兩個梯度，通過優(yōu)秀人員的配備，帶給整體審計質量的提升，同時通過部分審計人員較高密度和持續(xù)性的提拔，帶給行社優(yōu)秀人員通過審計平臺脫穎而出的源動力。其次，明確新?lián)螌徲嫴扛笨偧壱陨下殑盏?，必須有審計支隊工作經歷，進一步促使行社領導強化對審計部管理人員的長線考慮和培養(yǎng)，提升審計人員參加市級和省級項目的積極性。通過考核辦法的建立，改變行社審計大隊非審計部人員不能有效使用的問題，推動審計部與其他業(yè)務條線人員的流動和業(yè)務交流。再次，對表現(xiàn)優(yōu)異的審計人員著力提拔，對排名靠后的則進行淘汰。最后，探索創(chuàng)新審計人員提拔新機制。嘗試審計人員垂直提拔制度和異地任用制度。對特別優(yōu)秀和主查問題突出的審計人員，建議可實行跨行社調動和充實到市級、省級審計隊伍，解決審計人員后顧之憂。
作者：陳 君 沈旭勇 單位：浙江農村信用聯(lián)社金華辦事處
