摘 要：
關(guān)鍵詞：
在現(xiàn)代經(jīng)濟條件下，公司人員在企業(yè)運作過程中的作用，直接關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展。建立現(xiàn)代企業(yè)制度、搞好國有企業(yè)是我國經(jīng)濟體制改革的中心環(huán)節(jié)，而公司人員激勵機制的建立是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。尋求并建立一種有效的人員激勵相對應(yīng)的制度，是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項十分重要而緊迫的任務(wù)，是保證公司員工充分發(fā)揮各項才能，實現(xiàn)其個人目標(biāo)利益，提高企業(yè)效率的必然要求。
第一章 前言
企業(yè)所需的激勵與約束，不應(yīng)簡單理解為表揚與批評、獎勵與懲罰，也不能簡單理解為僅僅是一種管理手段，或一種管理制度，它應(yīng)該是企業(yè)機能的一部分，是結(jié)構(gòu)性的自組織系統(tǒng)。激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，它可以最大限度地調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮人的才能，提高勞動效率。人力資源管理的靈魂是如何科學(xué)合理地利用激勵機制。所謂激勵就是指激發(fā)、鼓勵，就是通過某些刺激，使人興奮，并引發(fā)一定的行為。具體地講就是激發(fā)企業(yè)員工達到組織目標(biāo)的過程。因此，滿足員工的合理需求，充分調(diào)動員工的勞動積極性，科學(xué)開發(fā)，合理使用，有效激勵企業(yè)的各種人才，就成為企業(yè)的核心任務(wù)。
第二章 對現(xiàn)存激勵機制問題的分析
一、國有企業(yè)存在的激勵問題：
從國有企業(yè)內(nèi)部來看，由于我國的分配制度總的來說還比較僵硬，企業(yè)短期利益和長期利益之間的矛盾得不到解決，主要表現(xiàn)在:
?。ㄒ唬﹪衅髽I(yè)員工的薪金普遍偏低，對從事復(fù)雜腦力勞動并承擔(dān)風(fēng)險的經(jīng)營者以及員工缺乏激勵力度，勢必引起以下不良結(jié)果:1、經(jīng)營者熱衷于“灰色收入”和員工熱衷“費用偏好”，侵蝕企業(yè)利益；2、可能導(dǎo)致經(jīng)營者僅從事低風(fēng)險經(jīng)營，而不注重技術(shù)更新和尋找新的利潤增長點，影響企業(yè)的長期發(fā)展；3、員工減少付出使國有企業(yè)人力資本價值缺乏有效體現(xiàn)，挫傷和損害了國有企業(yè)經(jīng)營者的事業(yè)心和長期責(zé)任感，然后造成企業(yè)人才流失，形成惡性循環(huán)。
?。ǘ┈F(xiàn)有激勵方式大多具有短期性傾向，長期激勵效果差。目前的基本激勵方式就帶有較重的“即時性”和“一次性”。年薪制雖然與經(jīng)營者在本年度或上年度的績效為依據(jù)確定收入的多少，相比工資加獎金的分配制度有進步，但相對于是企業(yè)的長期經(jīng)營行為來說還是具有短期性。
?。ㄈ┤狈ι鐣Ｕ虾椭贫然瘓蟪?。企業(yè)員工都有一定的工作年限，退休后，原有的激勵也就中斷了，極易造成獎勵與貢獻的脫節(jié)。因此，有的員工在工作中一方面謀求當(dāng)前利益，另一方面也在謀求退休后的安全保障，致使員工進行不利于所有者的短期行為。由此可見，為實現(xiàn)國有企業(yè)的有效改革，必須建立有效的激勵機制。
二、建筑行業(yè)存在的激勵問題：
（一）評估方法因缺乏相應(yīng)的人力資源管理人才的策劃和跟進，難以科學(xué)到位，合理性大打折扣，達不到期望要求的效果。比如：一個項目部中每個人的工作績效量化指標(biāo)不明晰，有些因素并不能預(yù)期地納入考評范圍，而且它們的出現(xiàn)有偶然性或非偶然性兩個方面，追究起來如何分配責(zé)任大?。亢螞r，有時這種分配不可避免地會涉及到兩個甚至多個部門之間的相關(guān)。因此，工作難度較大，必須有專業(yè)人才跟進，在磨合的基礎(chǔ)上優(yōu)化改進。
（二）職能部門管理人員、項目經(jīng)理、施工員等各層管理人員一提起考評，就將負(fù)面影響人為地夸大。比如：考評的公正、公平程度，人際關(guān)系因素，自身壓力因素，從而形成或加重了工作壓力，在一定程度上限制了他們的自由發(fā)揮。
?。ㄈ┕旧蠈佑^念較為落后，要求現(xiàn)狀過得去就行。干部職工能基本上完成工作任務(wù)就已達標(biāo)，主觀上認(rèn)為各崗位人員能夠在一個較為寬松的環(huán)境條件下工作既能出成績，又易于管理。這種“好人好過好回報”的管理理念造成了實施科學(xué)管理的最大心理障礙。
三、我公司存在的激勵問題及表現(xiàn)：
由于我公司是國有建筑企業(yè)，故根據(jù)上述分析、提出的國有企業(yè)激勵問題以及建筑行業(yè)激勵問題，在我公司同樣存在并且是重要問題，這是由事物的共性決定的，與之對應(yīng)存在的是，作為一個具有獨立經(jīng)營的企業(yè)，又有其特性。
（一）公司大部分中年職工存在“59 歲現(xiàn)象”。年齡在40歲左右的中年職工，尤其是女職工，由于加薪、晉升的幾率很小，且從事固定崗位、相同工作的時間較長，工作沒有積極性、挑戰(zhàn)性，從而產(chǎn)生厭倦的心理并表現(xiàn)出提前退休的愿望，在工作中就會表現(xiàn)出遲到、早退等對公司發(fā)展不利的“退休預(yù)演”的現(xiàn)象。
?。ǘ┆剟钆c懲罰普遍存在定性不定量、重形式輕結(jié)果并且忽略獎勵與懲罰及時性的問題。比如：當(dāng)一個員工犯了錯誤或者表現(xiàn)出色時，領(lǐng)導(dǎo)給予口頭上的批評或表揚，這是給員工行為的定性的、形式上的懲罰或獎勵，但這些獎懲并沒有體現(xiàn)在業(yè)績考核中，發(fā)年終獎的時候，還是簡單的依據(jù)職位、崗位等因素，沒有具有定量的，結(jié)果性的反饋。如此反復(fù)，使得積極努力的員工失去信心，混日子的人越來越多。
?。ㄈ┕镜慕?jīng)營者、所有者與普通員工的激勵方法沒有差別。公司的獎勵分配制度沒有區(qū)別，不能將經(jīng)營者、所有者與公司經(jīng)營狀況緊密的聯(lián)系起來，對經(jīng)營者和所有者起不到激勵作用，同時普通員工成為公司經(jīng)營者的意愿也因此變得不夠強烈。
（四）注重短期激勵，忽視長期激勵。公司長期激勵的辦法現(xiàn)在只對應(yīng)經(jīng)營者與所有者，對于普通員工，公司還沒有長期的激勵措施及方案。
?。ㄎ澹┪镔|(zhì)激勵疲軟，精神激勵缺乏。
1、員工薪酬=基本工資+崗位工資+附加津貼+效益獎金，其中前三項除晉升、崗位變化外幾乎不變，效益獎金與企業(yè)盈利情況有關(guān)，在企業(yè)盈利的情況下，員工的年終獎變化并不大?？傊?，相比對于整個行業(yè)以及北京市在職職工收入，我公司的物質(zhì)激勵缺乏激勵力和吸引力。
2、精神激勵是一種高層次的內(nèi)心需求，是建立在一定的物質(zhì)基礎(chǔ)之上的。（1）在員工合理的物質(zhì)利益需求被抑制的情況下，精神刺激的作用也是有限的和短暫的。（2）精神獎勵應(yīng)用比較固定，有時難以真實反映員工的業(yè)績和對企業(yè)的貢獻，使精神獎勵基本上失去了有選擇性的激勵功能。（3）缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的評定標(biāo)準(zhǔn)和評定程序。不僅弱化了精神機制的激勵作用，挫傷了經(jīng)營者的積極性，更誤導(dǎo)了經(jīng)營者的行為，使其偏離了企業(yè)最優(yōu)的發(fā)展軌跡。
?。┤狈s束機制，激勵與約束總是對等的，不可分的，在建立激勵機制的同時，必須建立相應(yīng)的約束機制。
由于激勵機制建立不起來，使企業(yè)建立現(xiàn)代的科學(xué)管理制度無從談起，因此，在一定程度上，大多數(shù)企業(yè)還是傳統(tǒng)的以經(jīng)驗主義為基礎(chǔ)的管理模式。于是，一種人浮于事、責(zé)任心差、不思進取的病態(tài)管理模式還廣泛存在，工作中充斥著較為嚴(yán)重“托、推、扯皮”現(xiàn)象：檢查中發(fā)現(xiàn)的問題遲遲得不到糾正，糾正后又重復(fù)發(fā)生。措施不落實的責(zé)任人因得不到相應(yīng)的處罰而變得隨心所欲，往往當(dāng)企業(yè)因成本高，在競爭中處于劣勢時，才意識到方方面面的量化指標(biāo)控制管理，建立科學(xué)的各種完善的激勵機制顯得尤為重要。
第三章 建立激勵與約束機制的主要途徑和具體措施
一、建立選人用人的新激勵機制
（一）引才激勵
一個企業(yè)要增強其核心競爭力，就要重視吸引人才，而吸引人才的關(guān)鍵是憑借企業(yè)雄厚的實力，廣闊的發(fā)展前景和巨大的市場潛力，優(yōu)厚的待遇等軟硬條件來招賢納士。其具體措施如下：
1、憑借企業(yè)增長的實力和強勁的發(fā)展前景來吸引人才。企業(yè)要樹立良好的形象，作好宣傳工作，擴大知名度和美譽度，讓人才了解企業(yè)，如企業(yè)在本行業(yè)中的地位，產(chǎn)品在市場競爭中的優(yōu)勢和市場占有率等現(xiàn)有情況，更要讓他們知道本企業(yè)的發(fā)展前景是廣闊的，市場潛力是巨大的，只要投身本企業(yè)，個人就會有廣闊的施展才華的空間，企業(yè)一定會作到“人盡其才，才盡其用”，使其才能得到淋漓盡致的發(fā)揮；作到“各得其所”，使其得到最佳發(fā)揮才能的工作崗位。從而使他們產(chǎn)生加入本企業(yè)的強烈愿望和動機。
2、以優(yōu)厚的報酬和待遇來吸引人才。據(jù)零點調(diào)查公司的調(diào)查表明，學(xué)歷越高的人，對自己的報酬期望值也就越高，所以企業(yè)應(yīng)該用高額的報酬來吸引人才，同時企業(yè)提供保險、福利等待遇也比其它同行企業(yè)具有明顯的優(yōu)惠條件，從而產(chǎn)生巨大的誘惑力。對于企業(yè)急需的人才，企業(yè)可以實行政策傾斜，例如：通過董事會，進行談判薪酬，安排其家屬就業(yè)，給予一定數(shù)額的安家費，配車等更加優(yōu)厚的條件，實現(xiàn)吸引人才、聚集人才的目的。
3、 提供培訓(xùn)、進修和鼓勵人才自由發(fā)展等條件吸引人才。人力資源部根據(jù)個人的技術(shù)特點和工作的實際需要，有計劃地給予人才培訓(xùn)和繼續(xù)深造的機會，鼓勵個人考取高級學(xué)位和高級技術(shù)職稱，并給予一定的優(yōu)惠條件。
（二）留才激勵
一個企業(yè)引進人才以后，還要想方設(shè)法把人才留住，防止人才流失。人才普遍對本企業(yè)的要求都較高，一些企業(yè)的條件如果達不到他們的滿意度，那么他們就會毫不猶豫地走人，另攀高枝。所以，一個企業(yè)引進人才以后，還要創(chuàng)造條件把人才給留住，防止人才流失,而造成企業(yè)人才缺乏，為了解決以上難題，有如下辦法：
1、高薪留才。成功的企業(yè)支付的酬金在其所屬的行業(yè)中往往居于較高水平，這并非是由于它們經(jīng)營上的成功，使它們有能力付高薪酬，而是因為它們認(rèn)識到提供最高的報酬是吸引人才、留住人才的一種有效手段
2、事業(yè)留才與感情留才。報酬留才固然重要，但不是唯一的方法，特別是對于經(jīng)濟實力不是很強的企業(yè)，在報酬激勵不占優(yōu)勢的情況下，應(yīng)該提倡“用事業(yè)留人，用感情留人”。所謂事業(yè)留人，是指企業(yè)的發(fā)展需要人才去推動，人才的穩(wěn)定需要事業(yè)來吸引。事業(yè)的紅火，既能吸引人才，又能留住人才，因為有干頭，有前景，還會越干越有動力，他們相信這里才是自己施展才華最理想的天地。感情留人，就是在生活的各個方面關(guān)心員工，愛護員工，建立良好的人際關(guān)系，給他們以團體的溫暖，使他們有一種組織的歸屬感和團隊感。
（三）用才激勵
企業(yè)吸引人才和留住人才不是企業(yè)的終極目的，而企業(yè)的真正的目的是在吸引人才和留住人才的基礎(chǔ)上如何使用人才，利用人才，作到人盡其才，各盡其能，把他們的智力、能力最大化地轉(zhuǎn)化為先進的生產(chǎn)力，為企業(yè)的總體目標(biāo)和長遠目標(biāo)服務(wù)。所以說，利用人才是關(guān)鍵、是重點，要解決好這個重中之重的問題，就必須用一系列綜合的激勵手段和方法，重視物質(zhì)激勵和精神激勵有效結(jié)合，才能更好地調(diào)動人才的積極性，提出如下方法供參考。
1、 物質(zhì)激勵，主要是報酬激勵。企業(yè)員工報酬應(yīng)該依照其工作的績效而定，堅持“效率優(yōu)先”的原則，按照個人工作的量與質(zhì)來確定其報酬的多少，讓他們看到個人的收入與自己的貢獻是正相關(guān)的，使他們明白個人的收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益是緊密聯(lián)系的。員工要想獲得高收入，便會努力工作，提高工作效率，這樣便會出現(xiàn)了一個雙贏的結(jié)果，這是一種最基本的，也是一種最有效的激勵方式，實行報酬激勵時，要作到公平、公正、公開。
為了有效地調(diào)動企業(yè)的高級管理人才、高級技術(shù)人才的工作熱情和積極性，體現(xiàn)他們的價值，把他們的利益與企業(yè)的利益有機地結(jié)合在一起，實行以下長期性薪酬激勵方法：
第一，年薪激勵。對于企業(yè)，有必要推行年薪制的嘗試，以形成對機關(guān)人員的有效激勵，防止其怠工，提高其“偷懶”的成本，提高其工作效率和對企業(yè)的責(zé)任感與使命感。企業(yè)實行年薪制具有重大的意義：（1）是對傳統(tǒng)分配制度的突破，是對經(jīng)營者特殊勞動的體現(xiàn)和承認(rèn)。（2）有利于理順和明確所有者與經(jīng)營者之間的責(zé)權(quán)利關(guān)系。（3）有利于確保企業(yè)資產(chǎn)的保值和增殖。（4）有利于促進企業(yè)改制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。
企業(yè)實行年薪制，需要謹(jǐn)慎行事：（1）有計劃、有步驟地穩(wěn)步進行，一旦失誤，損失巨大，影響嚴(yán)重。（2）科學(xué)確定合理的年薪額，主要依靠所實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的程度來確定。（3）必須建立有效的監(jiān)督約束機制，防止腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。
第二，股權(quán)激勵。股權(quán)激勵是國際上通行的對職業(yè)經(jīng)理人的一種高效激勵方法，也是一種新興的激勵方法，對于解決我國企業(yè)所有者與經(jīng)營者缺乏有效的共同利益的問題，找到了一條有效的解決方法，這是一種長期激勵。一方面，經(jīng)營者通過行權(quán)，可以獲得數(shù)量不容忽視的獎勵；另一方面，通過給行權(quán)者一定數(shù)量的股票（經(jīng)營者行權(quán)后就可獲得），分配給經(jīng)營者一定比例的剩余索取權(quán)，讓他們承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險，將經(jīng)營者收益和企業(yè)長期利益緊密地聯(lián)系起來，從而實現(xiàn)有效的激勵。
認(rèn)清個體需求差異，多種激勵并舉，重視精神激勵。企業(yè)中的每一個員工都是一個獨立的不同于他人的獨立個體，他們的需要、態(tài)度、個性等都有不同之處，必須具體了解每個員工的需要，具體需要具體對待，作到有的放矢。
第一，民主參與激勵。實踐證明，讓員工參與管理，尤其是參與影響他們自身利益的決策，通常會提高他們的積極性，增強他們的主人翁意識與責(zé)任感，使他們對組織更忠誠，對工作更滿意，從而提高工作效率。
第二，內(nèi)在激勵。特別在解決了溫飽之后，員工更關(guān)注工作是否豐富多彩，具有吸引力和無窮的樂趣；工作是否具有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性等等。為了搞好內(nèi)在激勵，企業(yè)必須精心設(shè)計工作程序，豐富工作內(nèi)容，克服工作的枯燥乏味，增加工作的趣味性和吸引力，以此來提高員工的積極性。
第三，建立和諧的組織氛圍。天時不如地利，地利不如人和。在一個團結(jié)、和諧的組織中，擁有融洽的人際關(guān)系，無疑對保持和提高員工的積極性都有巨大的促進作用，因此建立和諧的組織氛圍是激勵的基礎(chǔ)。加強管理者與員工的雙向交流，讓員工了解企業(yè)的大事，讓管理者了解員工的需要，增加彼此之間的溝通和理解，建立良好的上下級關(guān)系。
（四）人才培養(yǎng)
目前看，中企在和外企爭奪人才中難以占優(yōu)勢，因為國內(nèi)企業(yè)缺乏競爭的實力，甚至中企的很多優(yōu)秀的人才被外企挖走也證明了這一點，而且人才加劇必然帶來人才引進成本的大幅度提高，培養(yǎng)將體現(xiàn)成本優(yōu)勢。由于企業(yè)內(nèi)部和外部條件在不斷變化，知識在不斷更新，一個人不能及時充電，知識就會老化，一個企業(yè)如果員工知識老化，就有可能被市場淘汰。員工蓬勃的精神生命和知識生命，是企業(yè)無限生機的源泉。因此，我國企業(yè)應(yīng)該注重培養(yǎng)人才、發(fā)展人才。
二、企業(yè)內(nèi)各類人員的激勵方案
根據(jù)激勵理論的需求層次論、激勵過程以及激勵內(nèi)容的理論并結(jié)合公司經(jīng)營特點以及人員特點采取不同的激勵措施
（一）中層管理者以及機關(guān)人員激勵
中層管理者指在企業(yè)中從事決策、計劃、組織、協(xié)調(diào)與控制等職能的群體。企業(yè)經(jīng)營管理層對企業(yè)效率起著決定性的作用，因而也是企業(yè)激勵的主要對象。機關(guān)人員，工作內(nèi)容固定、主要起到協(xié)調(diào)，保障日常工作有序進行的的作用。對于此兩類人員的主要激勵方案如下：
1、競爭上崗：主要針對中、基層管理人員，采用公開選拔的方式來競爭上崗，做到能、者上、平者讓。
2、利潤分享計劃：利潤分享計劃是一種運用廣泛的獎金支付方法。我們的利潤分享計劃面對的是經(jīng)營管理層的所有成員，具體做法是在企業(yè)的稅前利潤中提取一小部分放在一個基金（假定叫董事長獎勵基金）中，依據(jù)每位管理者的業(yè)績表現(xiàn)進行分配。利潤分享計劃通常一年實施一次。
3、實行公開透明具競爭力的薪酬政策：（1）公開透明的薪酬；（2）略高于本地區(qū)及同行業(yè)的平均工資水平，比如高出5%-10%，特殊崗位采用協(xié)議工資制；（3）采取年薪制度：工資構(gòu)成=年薪（70%-80%）+其它福利（諸如住宿、膳食、交通補助，過節(jié)補助等）+利潤分享，年終經(jīng)過考核體系對員工進行考核，完全合格的補發(fā)剩余年薪，不合格的，根據(jù)具體程度，在剩余年薪中給予相應(yīng)的扣除懲罰。
（二）基層一線員工激勵
基層員工指在企業(yè)計劃范圍內(nèi)，負(fù)責(zé)生產(chǎn)等具體操作環(huán)節(jié)的所有員工。這一群體數(shù)量多，占企業(yè)人員比重大。 又由于一線員工通常是在項目上創(chuàng)造價值，應(yīng)該采取目標(biāo)激勵法，即以所參加的項目順利完成為目標(biāo)在工作目標(biāo)制訂相對合理（標(biāo)準(zhǔn)：明確性、時間性、可評估性、與整體目標(biāo)的相容性、適度的挑戰(zhàn)性）的前提下，工資與工作目標(biāo)掛構(gòu)并搭配相應(yīng)的精神激勵。
1、工資構(gòu)成的合理分解：
員工工資=每月基本的生活費+其它福利（諸如住宿、膳食、交通補助、過節(jié)補助等）+績效工資（項目結(jié)束后統(tǒng)一發(fā)放），其中績效工資來源于單個項目盈利情況，達到預(yù)定目標(biāo)，績效工資全拿；超越目標(biāo)，加發(fā)超額獎金；未達到目標(biāo)，視情況按比例扣除。沒有盈利的情況下，不發(fā)放績效工資。
2、榜樣計劃：
實施各項評選方案，如設(shè)置崗位兵、優(yōu)秀新人、優(yōu)秀員工等獎項，在全公司內(nèi)進行評比，并給予一定的物質(zhì)獎勵。
3、不定期的培訓(xùn)：
有針對性地實施員工培訓(xùn)計劃，對各個崗位上的優(yōu)秀人才進行繼續(xù)培訓(xùn)，實行帶薪培訓(xùn)以增加其技能，實現(xiàn)帶動效應(yīng)，或通過帶薪年假、療養(yǎng)等形式對優(yōu)秀員工進行激勵。
三、嚴(yán)格各項考核監(jiān)督制度
具體辦法是以企業(yè)各類人員能上能下、能進能出為著力點和突破口，完善競聘上崗制度。
（一）即根據(jù)本企業(yè)實際，調(diào)整崗位設(shè)置，合理確定崗位定員，明確崗位職責(zé)和工作要求，編制崗位說明書，本著公開、公平、公正的原則嚴(yán)格考核制度。
?。ǘ嵭袆討B(tài)管理，對不能勝任本崗位工作的員工，應(yīng)及時下崗，使其能真正發(fā)揮有效激勵，嚴(yán)格監(jiān)督，競爭擇優(yōu)，充滿活力的作用。
?。ㄈ└鶕?jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，建立以崗位工資為主的基本工資制度。即把崗位勞動評價與市場勞動力價位結(jié)合起來，以崗定薪，崗變薪變，在企業(yè)經(jīng)濟效益允許的前提下，以崗位測評為依據(jù)，合理確定崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)與差距，要提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資水平，體現(xiàn)以能力高低定職位，以貢獻大小定報酬。
?。ㄋ模┻m當(dāng)提高經(jīng)營管理者的工資標(biāo)準(zhǔn)，分別按項目和年凈利潤考核主要經(jīng)濟指標(biāo)的終將根據(jù)綜合考核結(jié)果，兌現(xiàn)全部風(fēng)險工資，使經(jīng)營者的收人與其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險、經(jīng)營業(yè)績有機聯(lián)系起來。
總之，實施完善的績效考核是激勵機制的基礎(chǔ)，是企業(yè)增強競爭實力、走向市場的有效途徑。此外，在建立激勵機制時還應(yīng)注意：1、切忌心粗氣浮。主要表現(xiàn)為企業(yè)把激勵機制建立作為重完成情況，兌現(xiàn)部分風(fēng)險工資，年中之重，常?！?寫在紙上，掛在墻上，說在嘴上” ，而實施起來則多以“ 研究，研究，再研究”將之浮在空中，結(jié)果導(dǎo)致不少人才離開企業(yè)。2、切忌消化不良。主要表現(xiàn)為對激勵機制的理解相當(dāng)片面，把激勵機制異化為“ 劣勝優(yōu)汰”機制。
