摘 要：在短短幾年時(shí)間里，中國(guó)新能源市場(chǎng)迅速發(fā)展壯大，成為全球新能源產(chǎn)業(yè)大國(guó)，尤其在風(fēng)能以及太陽(yáng)能領(lǐng)域。不論是政策環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境、還是技術(shù)環(huán)境、人力資源環(huán)境，對(duì)于新能源這個(gè)新興產(chǎn)業(yè)來(lái)說(shuō)都發(fā)生了重大變化。新能源行業(yè)是一個(gè)發(fā)展迅速、技術(shù)創(chuàng)新、政策驅(qū)動(dòng)型的新興產(chǎn)業(yè)。近年來(lái)，中國(guó)新能源產(chǎn)業(yè)迅猛發(fā)展，產(chǎn)業(yè)規(guī)模亦在不斷升級(jí)；通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新與融合發(fā)展，產(chǎn)業(yè)自主創(chuàng)新能力得到大力提升；同時(shí)政府給予了大力政策扶持，驅(qū)動(dòng)效果顯著。也正是由于新能源企業(yè)發(fā)展的獨(dú)特性，使得新能源企業(yè)人力資源管理工作面臨著更大挑戰(zhàn)。
關(guān)鍵詞：新能源企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新實(shí)踐
一、引言
當(dāng)今世界，以新能源為標(biāo)志，以綠色、智能、可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)的能源發(fā)展方式已經(jīng)成為不可逆轉(zhuǎn)的歷史潮流。我國(guó)明確提出，到2020年，非化石能占一次能源消費(fèi)比重達(dá)到15%左右?！笆濉币?guī)劃綱要強(qiáng)調(diào)，要推動(dòng)能源生產(chǎn)和利用方式的變革，單位GDP能耗和二氧化碳排放分別降低10%和17%。人力資源是企業(yè)智力資本與文化理念的載體，企業(yè)只有重視和加強(qiáng)人力資源管理，才能保證企業(yè)順利發(fā)展。新能源企業(yè)身處新技術(shù)、新產(chǎn)品、新政策層出不窮的新行業(yè)，企業(yè)的人力資源管理如何適應(yīng)這種行業(yè)特點(diǎn)，是企業(yè)能夠生存發(fā)展的關(guān)鍵因素。
二、新能源企業(yè)人力資源的特點(diǎn)
?。ㄒ唬﹩T工素質(zhì)高、平均年齡低，流動(dòng)性強(qiáng)
新能源企業(yè)是一個(gè)知識(shí)密集型、人才密集型的企業(yè)，相比較其他行業(yè)而言，新能源企業(yè)員工綜合素質(zhì)高，學(xué)歷層次高，思維靈活，又因?yàn)樾袠I(yè)整體發(fā)展時(shí)間短，個(gè)別專業(yè)國(guó)內(nèi)高校甚至剛剛成立，所以從業(yè)時(shí)間短，平均年齡小。在工作中往往表現(xiàn)出合作精神差、個(gè)性突出，不愿受到各種制度的制約，會(huì)因收入、發(fā)展、管理等多方面原因而出現(xiàn)跳槽情況，人員流動(dòng)性強(qiáng)。
（二）技術(shù)革新快，產(chǎn)品生命周期短，培訓(xùn)難度大
以風(fēng)力發(fā)電機(jī)為例，單機(jī)容量從750KW到現(xiàn)在普遍的1500KW、3000KW，單機(jī)容量增加了二到四倍，但發(fā)展過(guò)程僅經(jīng)過(guò)了3-5年。技術(shù)的飛速發(fā)展導(dǎo)致產(chǎn)品生命周期愈來(lái)愈短，技術(shù)革新愈來(lái)愈快。這種優(yōu)勢(shì)與IT行業(yè)極為類似。
因?yàn)榫鸵筇幵谛履茉搭I(lǐng)域的企業(yè)加大員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)力度，可續(xù)制定培訓(xùn)內(nèi)容，合理設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)，并始終緊跟行業(yè)發(fā)展。在員工培訓(xùn)的方式選取上，應(yīng)采用內(nèi)外結(jié)合的培訓(xùn)形式：內(nèi)部培訓(xùn)關(guān)注員工崗位技能的提高，而通過(guò)外部培訓(xùn)可以使員工在吸取其他企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)易于學(xué)習(xí)當(dāng)前最主流的技術(shù)。
?。ㄈ┕芾頇C(jī)制新，行業(yè)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)少，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大
現(xiàn)在新能源企業(yè)的人力資源管理因行業(yè)發(fā)展時(shí)間短、經(jīng)驗(yàn)少，大多照搬其他行業(yè)的成熟做法，而未切實(shí)分析企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，未能反映企業(yè)各方面的實(shí)際需求，沒(méi)有跟上外部行業(yè)的變化速度，更沒(méi)有將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，導(dǎo)致人力資源工作流于表面，難以發(fā)揮其在企業(yè)中應(yīng)有的作用，無(wú)法防范由此帶來(lái)的企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)。
三、對(duì)新能源企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新實(shí)踐建議
?。ㄒ唬┩晟茊T工培訓(xùn)體系，促進(jìn)員工企業(yè)共同發(fā)展
培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作既要緊跟外部形勢(shì)，又不能脫離企業(yè)內(nèi)部實(shí)際，建議在常規(guī)的培訓(xùn)體系中，有針對(duì)性加入企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)課程。由于企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師一般在企業(yè)內(nèi)部有較長(zhǎng)的工作年限和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)作情況和企業(yè)外部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境均有較為深入的了解和把握。因此，在知識(shí)講授和案例分析的過(guò)程中，往往會(huì)結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際狀況，給出有針對(duì)性的指導(dǎo)意見(jiàn)和方案，從而幫助員工較快地將相關(guān)知識(shí)和技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去。其次，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)課程具有較強(qiáng)的靈活性。一般來(lái)說(shuō)，內(nèi)部培訓(xùn)師是企業(yè)自身的員工，因而企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)間的設(shè)置上、培訓(xùn)頻率的掌握上以及培訓(xùn)內(nèi)容、方式的調(diào)整上，均具有較強(qiáng)的靈活性，從而保證了培訓(xùn)課程的機(jī)動(dòng)性，避免了對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的影響。
對(duì)于成為新能源企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的員工自身而言，為滿足公司員工培訓(xùn)需求、提高培訓(xùn)的質(zhì)量，就必須不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)。通過(guò)對(duì)相關(guān)領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)的補(bǔ)充以及工作成果進(jìn)行的有意識(shí)地總結(jié)，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師不僅在專業(yè)知識(shí)和技能方面能得到大幅度提升、表達(dá)能力得到顯著增強(qiáng)，同時(shí)也將促進(jìn)了其在企業(yè)中的成長(zhǎng)速度。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師在做好本職工作的同時(shí)，兼顧企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)、培訓(xùn)效果的反饋與改善，在企業(yè)中轉(zhuǎn)換著雙重角色，將在無(wú)形中增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力與自我價(jià)值的體現(xiàn)。同時(shí)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師不僅僅是講授培訓(xùn)課程和解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題，而且也是為其他員工指點(diǎn)迷津的良師益友。加入企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍是一種動(dòng)力，能促進(jìn)員工自身專業(yè)技能和管理能力的提高，增強(qiáng)工作積極性和主動(dòng)性，有利于職業(yè)生涯的發(fā)展。
對(duì)企業(yè)而言，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的授課過(guò)程也是企業(yè)現(xiàn)有知識(shí)成果不斷積累升華的過(guò)程。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)在培訓(xùn)的過(guò)程中，結(jié)合企業(yè)實(shí)際問(wèn)題，交流、分享有效的解決方案，建立企業(yè)自身案例庫(kù)，總結(jié)積累經(jīng)驗(yàn)，有利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展；同時(shí)亦可為新進(jìn)員工工作的開(kāi)展提供強(qiáng)有力的支持。企業(yè)培訓(xùn)作為企業(yè)文化活動(dòng)之一，能夠滿足員工不斷進(jìn)步的需求；在內(nèi)部講師的引導(dǎo)和榜樣示范下，企業(yè)員工自主學(xué)習(xí)的積極性也將大大提高，進(jìn)一步推進(jìn)學(xué)習(xí)型企業(yè)的文化活動(dòng)建設(shè)。企業(yè)組織內(nèi)訓(xùn)師授課，可以糾正工作中發(fā)現(xiàn)的錯(cuò)誤和不良工作習(xí)慣，最終達(dá)到改善工作質(zhì)量及提升員工整體素質(zhì)的效果。企業(yè)通過(guò)選拔、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等一系列切實(shí)而有效的內(nèi)部培訓(xùn)師管理手段，不僅能夠培養(yǎng)后續(xù)人才，更能有效留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
（二）創(chuàng)新管理手段，適應(yīng)新能源行業(yè)特點(diǎn)
為適應(yīng)新能源的行業(yè)特點(diǎn)，新能源企業(yè)的管理應(yīng)采用更多創(chuàng)新的方式和手段，以契合新能源行業(yè)人力資源管理的要求。
在人才招聘方面，不同于傳統(tǒng)行業(yè)，新能源行業(yè)由于整體發(fā)展歷史短，經(jīng)驗(yàn)較不足，在吸取傳統(tǒng)行業(yè)招聘經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，更需結(jié)合新能源的行業(yè)特色，開(kāi)發(fā)新的渠道和方式來(lái)提高新能源行業(yè)人才招聘效果。招聘渠道可以多樣化，除傳統(tǒng)層面的以“面試”和“知識(shí)考試”為主的方式，還可更多地嘗試新的招聘方式，創(chuàng)造性地招聘人才，如鼓勵(lì)企業(yè)自有員工介紹行業(yè)內(nèi)朋友或熟人加入公司，加強(qiáng)基于社會(huì)招聘網(wǎng)站的宣傳力度和創(chuàng)新模式，雇傭富有進(jìn)取心的獵頭公司進(jìn)行專業(yè)技術(shù)人才的定向開(kāi)發(fā)與聘用等等。
在薪酬管理中，新能源行業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)間接薪酬并嘗試寬帶薪酬的方式。對(duì)于知識(shí)型員工比較集中的新能源行業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)最有效的方式還是間接薪酬，例如提高企業(yè)的社會(huì)地位，促成員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，營(yíng)造公平、公正的組織環(huán)境和客觀公正的評(píng)價(jià)體系等。采用寬帶薪酬改變?cè)袛?shù)量較多的工資級(jí)別，使薪資級(jí)別減少但范圍跨度增大，由此每個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍就會(huì)增大，同一薪酬等級(jí)的最高值與最低值的變動(dòng)比率甚至可能達(dá)到200%-300%。在這種寬帶薪酬體系中，資歷不再對(duì)薪酬產(chǎn)生決定性影響，而是憑借業(yè)績(jī)進(jìn)行薪酬掛鉤。
加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)凝聚力也可以成為新能源行業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新管理而采用的手段。關(guān)注員工的離職問(wèn)題，做好員工的離職管理，既能在同行業(yè)中樹(shù)立良好的企業(yè)形象，又能為企業(yè)今后吸引高級(jí)人才打下口碑基礎(chǔ)。新能源企業(yè)應(yīng)將善待離職員工看成企業(yè)文化的一個(gè)組成部分并加以重視，以進(jìn)一步提高新能源企業(yè)人力資源管理工作的完善性。
?。ㄈ┏珜?dǎo)精英管理，提高人力資源效率
根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)著名的帕累托效率法則，即80/20效率法則，對(duì)于一個(gè)組織的生產(chǎn)效率和未來(lái)發(fā)展，少數(shù)關(guān)鍵性人才（約20%）往往起了80%的作用。在現(xiàn)代人力資源管理中，尤其對(duì)于新興行業(yè)來(lái)說(shuō)，如何管理好這20%的關(guān)鍵性員工，將對(duì)企業(yè)用最小的人力資本獲得最大的成功與發(fā)展起決定性作用，同時(shí)企業(yè)人力資源管理的效率也將達(dá)到事半功倍的佳境。
新能源企業(yè)應(yīng)對(duì)關(guān)鍵性員工實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，并實(shí)行優(yōu)勝劣汰的管理制度。在人才的選擇與使用上，應(yīng)打破論資排輩的傳統(tǒng)觀念，唯才是舉，將個(gè)人的業(yè)務(wù)能力考核、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核作為選人用人的依據(jù)。保持不同崗位上一定的人才流動(dòng)性，既能從多方向加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)，又可保證人力資本的持續(xù)活力。同時(shí)，實(shí)行動(dòng)態(tài)考核制度，通過(guò)不斷發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)優(yōu)秀成員，保證關(guān)鍵性人才的一定淘汰率，以促進(jìn)業(yè)務(wù)能力和企業(yè)活力的提高。
同時(shí)高度重視企業(yè)文化對(duì)人力資源管理工作的重要影響。大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)企業(yè)能否吸引、用好并留住人才的核心工作。在新能源企業(yè)中，留住用好人才的關(guān)鍵是要建立一種創(chuàng)新的文化氛圍，使企業(yè)員工身處其中就能自覺(jué)地開(kāi)創(chuàng)進(jìn)取、積極活躍，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一，并不斷從工作實(shí)踐中獲得滿足和樂(lè)趣。
