摘 要：
關(guān)鍵詞：
一、引言
中國的民營企業(yè)是20世紀80年代以后產(chǎn)生的新的經(jīng)濟體制，改革開放30多年來，在中國的經(jīng)濟領(lǐng)域，發(fā)展最快的正是民營企業(yè)，而小型民營企業(yè)在這之中占據(jù)了大部分比例，并且它們一直保持著快速增長的良好發(fā)展勢頭。
民營企業(yè)發(fā)展雖然迅速，但是現(xiàn)在他的發(fā)展卻受到了瓶頸。其中最主要的問題就是民營企業(yè)尤其是小型民營企業(yè)中薪酬管理問題，尤其是薪酬激勵不足導致了很多問題，從而妨礙了小型民營企業(yè)的持續(xù)發(fā)展壯大。針對這樣一種狀況，所以，我們需要對它進行研究。而目前國內(nèi)外對于小型民營企業(yè)的薪酬激勵方面的研究卻不多見，所以本文也正是針對這種狀況在這樣的背景下著手進行初步的研究，從薪酬激勵的角度來研究如何促進民營企業(yè)尤其是小型民營企業(yè)的發(fā)展。
二、小型民營企業(yè)薪酬激勵存在的問題分析
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1．內(nèi)部公平性問題
在小型民營企業(yè)中，薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問題是最為重要的問題之一。通常來講，小型民營企業(yè)家們會注意到薪酬管理中公平的各層次，但往往僅僅通過企業(yè)管理者的主觀判斷而沒有使用客觀的方法來衡量員工之間和崗位之間的差別。
2．外部競爭性問題
薪酬政策不合理，對外缺乏競爭力。受企業(yè)規(guī)模的限制，小型民營企業(yè)難以承受過高的薪酬成本，員工整體薪酬水平普遍低于市場水平。多
3．員工個人公平性問題
小型民營企業(yè)薪酬管理與薪酬績效掛鉤不足，激勵功能弱化?？冃гu估的不準確會導致員工工作效率下降，薪酬激勵功能弱化。
4．內(nèi)在薪酬與外在薪酬的兼顧問題
民營企業(yè)家們一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”而忽視了“內(nèi)在薪酬”。在相當多情況下，由于企業(yè)領(lǐng)導對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導致員工的內(nèi)在薪酬為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。
5．長期薪酬與短期薪酬的平衡問題
大多數(shù)小型民營企業(yè)往往只注重短期薪酬，而沒有考慮到長期薪酬。一些小型民營企業(yè)并沒有認識到人力資本巨大的增值潛力，從而導致其薪酬制度缺乏長期激勵機制來引導員工行為的長期化。
三、小型民營企業(yè)員工薪酬激勵優(yōu)化策略
1．基本薪酬優(yōu)化策略
（1） 員工需要層次調(diào)查
每個員工對自身的需要是不一樣的，這就要求企業(yè)對于員工的需求層次做個全面的調(diào)查，以此來確定基本薪酬的比例。
（2） 工作分析和崗位評價
工作分析是指了解一種工作（或職位）并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這種工作（或者職位）的過程。
崗位評價是在對企業(yè)中存在的所有崗位的相對價值進行科學分析的基礎(chǔ)上，通過各種方法對崗位進行排序的過程。崗位評價是新型薪酬管理體系關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要充分發(fā)揮薪酬機制的激勵和約束作用，最大限度地調(diào)動員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，在設(shè)計企業(yè)的薪酬體系時就必須進行崗位評價。
（3） 薪酬調(diào)查
一般情況下，小型民營企業(yè)在兼顧成本壓力和人才吸引力的原則下，建議采用市場追隨政策，就是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種政策。
對于經(jīng)營者或企業(yè)員工而言，較高的基本薪酬是對其身價和能力的肯定，這種肯定本身就是一種激勵。一般而言，企業(yè)規(guī)模越大，所需的經(jīng)營者的檔次越高，其基本薪酬水平越高。由于基本薪酬與經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績無關(guān)，而且基本薪酬在一段相對較長的時期內(nèi)都是比較固定的，其激勵功能是十分有限的，所以應(yīng)配合其他的薪酬激勵手段使用。
2．可變薪酬優(yōu)化策略
（1） 短期可變薪酬
獎金或勞動分紅：獎金或勞動分紅是一種基于業(yè)績的短期激勵，是為了促使員工達到企業(yè)年度目標而設(shè)立的。當企業(yè)的效益達到了預期目標，企業(yè)按照實現(xiàn)確定的標準發(fā)放獎金，是對企業(yè)和員工短期績效的直接獎勵。
（2） 長期可變薪酬
長期激勵的特點是使薪酬與企業(yè)的長期利益掛鉤，通常采用股票激勵方式。小型民營企業(yè)雖然目前還不具備向全體員工實施股權(quán)激勵的條件，但必須要正視對核心員工的長期激勵問題，如經(jīng)理人、高級管理和技術(shù)人員等，要想留住這些員工，使他們的行為長期化，應(yīng)該逐步采用股權(quán)激勵。
3．間接薪酬優(yōu)化策略
（1） 設(shè)置企業(yè)集體福利
對于員工來說，基本薪酬、獎金或勞動分紅決定的是目前的生活水平，而福利卻同時影響了現(xiàn)在和將來的生活水準和基本保障。完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。
員工個人的福利項目除了法定的強制性福利，即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等外，企業(yè)還應(yīng)根據(jù)自身情況設(shè)計一些福利項目，建立多樣化的企業(yè)集體福利，比如集體宿舍、旅游、服裝、免費工作餐、交通費、帶薪假期以及健康服務(wù)等方面。小型民營企業(yè)員工的需要層次呈現(xiàn)逐漸上升的趨勢，不僅僅是對基本生活需要的滿足，也要注重滿足員工的安全，感情與歸屬需要，地位和尊重需要以及自我實現(xiàn)需要。企業(yè)集體福利的實施可以提高員工的滿足程度，增加了他們對企業(yè)的忠誠度，同樣能起到較大的激勵作用。
（2） 彈性福利制度
彈性福利制度又叫“自助餐福利制度”，其基本思想是讓員工對自己的福利組合計劃進行選擇。員工在福利方面的偏好是非常個性化的，實行彈性福利制度滿足了不同員工的不同需要，還能夠更好地控制福利成本。對于小型民營企業(yè)而言，在福利費用有限的情況下，想要讓同樣的福利支出產(chǎn)生最大的激勵效應(yīng)，彈性福利制度是較好的一種選擇，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合，富有彈性更貼近滿足每個人的不同需求，能夠起到很好的穩(wěn)定和激勵作用。
通過上述三個方面對小型民營企業(yè)薪酬管理進行全方位的優(yōu)化，可以預見小型民營企業(yè)將建立起一套適合自身發(fā)展特點的、具有競爭力和激勵性的薪酬體系。上述薪酬優(yōu)化策略綜合考慮了薪酬的三個組成部分，適應(yīng)了企業(yè)特點和性質(zhì)，通過最大限度地滿足員工需求達到吸引和留住了高素質(zhì)人才的目的，同時通過工作滿意度的提高強化員工工作動機和工作積極性，最終提高企業(yè)生產(chǎn)效率。
