摘 要：高校企業(yè)目標可分為非經(jīng)濟目標和經(jīng)濟目標兩類，兩者之間存在著效用差異，經(jīng)理會主動依據(jù)自身效用最大化原則進行目標取舍。與基于企業(yè)單一性目標所做的一般適用性研究不同，本文以代理理論作為基礎理論分析工具，借鑒李富強（2006）、余菁（2009）對國有企業(yè)代理人行為目標選擇的分析思路，從高校企業(yè)目標的雙重性及其矛盾沖突的討論入手，構(gòu)建了“激勵目標──激勵原則──激勵措施”邏輯分析框架，并在此框架下，逐層遞進，分析探討高校企業(yè)經(jīng)理報酬激勵問題。經(jīng)研究，本文認為高校企業(yè)的激勵目標要以經(jīng)濟目標為主導,激勵原則要充分滿足個人參與和激勵相容約束條件，激勵措施要圍繞經(jīng)營績效指標來設計，注重長、短期激勵搭配。
關鍵詞：高校企業(yè); 經(jīng)理報酬; 激勵目標; 激勵原則; 激勵措施
第1章 前言
高等院校利用自身人才資源和科學技術優(yōu)勢創(chuàng)辦的校辦企業(yè)，是一種把教學、科研、生產(chǎn)協(xié)調(diào)發(fā)展的一體化新型組織形式（高建軍，1999）。伴隨“校辦企業(yè)”的逐漸成長壯大，企業(yè)內(nèi)外各種各樣的矛盾也日趨激化并日益顯現(xiàn)，下文將就高校和下屬企業(yè)經(jīng)理之間的代理與激勵問題展開研究。
1.1 研究目的和意義
1.1.1 有關高校企業(yè)經(jīng)理報酬激勵的實踐探索及存在問題
高校（校辦）企業(yè)1在我國企業(yè)改革改制進程中先后始經(jīng)歷了八十年代初期的擴大企業(yè)自主權，八十年代中期至九十年代初期的經(jīng)濟責任制和承包經(jīng)營責任制，九十年代中期以來以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為目標的公司制改革，以及近年來大力推進的公司股份制改革。在此過程中，如何有效調(diào)動經(jīng)理2經(jīng)營管理績效的問題一直備受關注，高校企業(yè)也曾針對經(jīng)理報酬激勵問題進行過多方面的探索。但效果一直不盡人意，經(jīng)理盡職經(jīng)營企業(yè)的驅(qū)動力依舊不足。
2008年7月，在廣東省高?？萍籍a(chǎn)業(yè)規(guī)范化建設管理工作培訓會議上，佛山代表反映，如硬性去除高校企業(yè)經(jīng)理事業(yè)編制身份劃歸社會管理，鑒于目前社會企業(yè)員工退休養(yǎng)老金與高校退休人員的工資福利收益存在一定差距，較高的機會成本預期會導致企業(yè)現(xiàn)任經(jīng)理要求離職回高校工作，說明該地區(qū)高校企業(yè)經(jīng)理退休（長期）收益激勵不足；廣州代表反映，部分高校企業(yè)經(jīng)理仍參照事業(yè)編制人員標準進行薪酬管理，其貨幣報酬按照原校內(nèi)職務或職稱級別等量發(fā)放，而并非執(zhí)行企業(yè)本身的薪酬政策規(guī)定，甚至還低于下屬（合同制）職員的報酬收益，說明該類高校企業(yè)對經(jīng)理的薪酬激勵政策脫離于企業(yè)正常運作框架。以上發(fā)言極具代表性，值得深思。
總的來說，絕大部分高校企業(yè)對經(jīng)理的激勵機制依然相對落后，有關制度規(guī)范尚未完善，措施辦法還不到位。與社會企業(yè)相比，高校企業(yè)在經(jīng)理報酬激勵問題上普遍存在以下幾個方面的特點或不足：一是，報酬結(jié)構(gòu)簡單，以財政工資為主，基礎貨幣報酬量過低，且具有事業(yè)化、“大鍋飯”性質(zhì)。二是，激勵期限較短，普遍采用單一的短期貨幣激勵措施，如：“財政工資加業(yè)績獎金”等，缺乏長期性。三是，經(jīng)理職業(yè)化程度差，缺乏個人職業(yè)發(fā)展制度安排，人才流動困難。四是，管理落后，業(yè)績評價和獎懲制度不合理，事業(yè)性因素影響過多。等等。
1.1.2 有關高校企業(yè)經(jīng)理報酬激勵的理論研究及存在問題
目前，就高校企業(yè)經(jīng)理報酬激勵問題而開展的針對性研究較少，往往站在普遍適用的角度去探討高校企業(yè)經(jīng)理激勵問題，缺少從高校企業(yè)及其經(jīng)理自身特點出發(fā)，進行專門分析和討論，主要表現(xiàn)為：
其一，缺少對于高校企業(yè)目標定位的專門研究。目前對于高校企業(yè)經(jīng)理報酬激勵問題的研究，基本上都是在高校及其下屬企業(yè)單一經(jīng)濟目標假定的基礎上展開的。實際上，高校及其下屬企業(yè)單一經(jīng)濟目標假定不符合高校雙重社會身份事實，除普遍意義上的經(jīng)濟目標外，高校及其下屬企業(yè)還會有非經(jīng)濟目標期望。值得注意的是，非經(jīng)濟目標與經(jīng)濟目標之間并不是和諧統(tǒng)一的，甚至是相互沖突摩擦的。而基于自身最根本的社會功能定位，在權衡非經(jīng)濟目標和經(jīng)濟目標時，高校會優(yōu)先考慮非經(jīng)濟目標。
其二，缺少對于高校企業(yè)激勵體系構(gòu)成要素（激勵動機、激勵原則、激勵措施）之間的相互關系和相互影響的專門研究。一般而言，激勵動機是制定激勵原則的基礎，只有在清晰的激勵目標下，才能夠確定合適的激勵原則，而只有在具有針對性的激勵原則的指導下，才能制定出有效的激勵措施和辦法。在雙重目標的綜合作用下，高校企業(yè)的激勵目標變得復雜化，激勵原則也隨之不再對經(jīng)理具有明確的針對性，有關經(jīng)理報酬激勵的具體措施和辦法自然難以符合經(jīng)理實質(zhì)上的期望和要求。
其三，缺少對于高校企業(yè)資產(chǎn)來源構(gòu)成的專門研究。高校企業(yè)資產(chǎn)主要從高校非經(jīng)營性事業(yè)資產(chǎn)逐步積累、轉(zhuǎn)化、增值而形成的，其產(chǎn)權歸屬高校事業(yè)法人所有。高校作為事業(yè)法人，本身無法行使所有者職能，按照慣例，一般都是將管理權限委托其下屬有關事業(yè)職能部門執(zhí)行，從而容易形成“多頭管理、條塊分割”紛繁復雜的事業(yè)化管理體系。為符合本部門工作要求或部門利益，上述有關部門都有可能發(fā)生影響企業(yè)激勵政策的行為。
其四，缺少對于高校企業(yè)激勵對象人事編制屬性的專門研究。高校企業(yè)的創(chuàng)立和發(fā)展，一般都與某一個或某一類科技成果轉(zhuǎn)化密切相關，并通常安排開發(fā)該項目的高校職工負責企業(yè)的經(jīng)營管理工作。之前對于激勵對象的討論，大多基于“有限理性的經(jīng)濟人”假設，而未充分考慮對象本身的事業(yè)編制屬性特點。實際上，該事業(yè)編制屬性在很大程度上影響或改變了對經(jīng)理激勵實施的效果。
1.1.3 研究高校企業(yè)經(jīng)理報酬激勵問題的重要性和意義
“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”。經(jīng)理受托經(jīng)營高校企業(yè)，首要目標當然是追求個人收益最大化，這顯然與高校利益目標不同，要減少甚至消除這種差異，就應當將經(jīng)理個人收益與高校根本利益緊密聯(lián)系起來，統(tǒng)一方向。如前所述，當前高校企業(yè)對其任職經(jīng)理所實施的激勵手段的效用差強人意，很多企業(yè)經(jīng)理只能是憑“道德良心”來經(jīng)營企業(yè)，將個人利益追求“置于腦后”。但是，有關經(jīng)理經(jīng)營行為和經(jīng)營績效的信息傳遞存在不對稱性，對經(jīng)理各方面、各層次的監(jiān)督管理也具有相對滯后性，僅僅依靠道德規(guī)范指導他們的經(jīng)營行為，既不理性，也不現(xiàn)實。寧向東（2006）指出，“經(jīng)理報酬是公司治理的第一道防線，也是最具有積極意義的防線，是整個激勵機制的核心。監(jiān)督固然重要，但如果能通過適當?shù)募钍侄巫尳?jīng)理自己就把屁股坐到股東一邊來，那才是上策?！币陨戏治龀浞终f明了研究高校企業(yè)經(jīng)理報酬激勵問題的重要性。
針對高校企業(yè)經(jīng)理報酬激勵的實踐探索和理論研究兩方面存在的不足，本文研究高校企業(yè)經(jīng)理報酬激勵問題的主要意義在于：一是，從高校企業(yè)雙重目標的角度，說明高校和經(jīng)理之間不同利益目標要求及其差異，分析影響高校企業(yè)治理績效、產(chǎn)生代理問題的本源所在；二是，在“激勵目標──激勵原則──激勵措施”分析體系下，說明經(jīng)理背離高校期望，自我選擇行為目標對于整個激勵體系所造成的負面影響；三是，討論優(yōu)化高校企業(yè)經(jīng)理報酬激勵，激發(fā)經(jīng)理工作積極性，提高企業(yè)治理績效，減少企業(yè)代理成本的思路和辦法。
1.2 基礎概念定義
1.2.1 代理問題
?。?）委托代理關系
公有經(jīng)濟的委托代理關系分為兩個層級，第二等級是從中央政府到最終代理人(企業(yè)內(nèi)部成員) 的自上而下的多級授權鏈（張維迎，1995）。本文討論中所涉及的委托代理關系處于第二等級，屬于雙邊委托代理關系，委托和代理的雙方，分別是高校與其下屬企業(yè)經(jīng)理。
?。?）剩余索取權和剩余控制權
企業(yè)“剩余索取權”是相對于合同收益權而言的，指的是對企業(yè)收入在扣除所有固定的合同支付的余額的要求權（張維迎，1996）；“剩余控制權”指的是在契約中沒有特別規(guī)定的活動的決策權，由于企業(yè)契約是不完備的，未來世界是不確定的，當實際狀態(tài)出現(xiàn)時，必須有人決定如何填補契約中存在的“漏洞”（Grossman、Hart，1986）。
?。?）非效率損失
所有者和經(jīng)營者之間在締約前的信息問題叫逆選擇問題，它指的是，經(jīng)營者知道自己的態(tài)度和能力，但所有者卻不知道；所有者和經(jīng)營者在締約后的信息問題叫道德危險問題，它指的是，經(jīng)營者知道自己是否盡了力，是否在按所有者的利益謀劃和決策，但所有者卻不知道（費方域，1996）。逆向選擇往往表現(xiàn)為經(jīng)理采用隱瞞或者謊報真實情況的方法，謀取不該占有的職位和不該得到的利益，侵占股東資產(chǎn)，損害股東利益（王寶成，2005）；而道德風險往往表現(xiàn)為經(jīng)理可能在最大限度地增加其自身效用時，會做出損害股東利益的行為（郭志衛(wèi)，2007）。
?。?）個人參與約束和激勵相容約束
個人參與約束是指經(jīng)理從接受合同中得到的期望效用必須大于不接受合同時能得到的最大期望效用；激勵相容約束則是指經(jīng)理期望自身努力工作而獲得的報酬激勵效用，不低于其偷懶時的效用（劉銀國，2007）。
?。?）代理成本
Jensen、Meckling（1976）指出了“企業(yè)內(nèi)部所有者和高層管理者之間的契約安排所產(chǎn)生的企業(yè)管理人員不是企業(yè)完全所有者的事實”，經(jīng)理未必會全心全意地為企業(yè)努力工作，企業(yè)價值有可能因此低于股東自己經(jīng)營取得的結(jié)果，從而產(chǎn)生代理成本。代理成本由股東的監(jiān)督支出、經(jīng)理的保證支出和剩余損失三部分組成。監(jiān)督支出一般是指股東為促使經(jīng)理努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造最大價值而實施的觀察、計量、控制經(jīng)理行為的活動所發(fā)生的支出。保證支出是指為使經(jīng)理行為從根本上符合股東最大利益要求，由經(jīng)理向股東承諾并支付的一項擔保費用。剩余損失是指由于經(jīng)理實際工作努力程度與股東期望之間存在差距，未能實現(xiàn)股東效用最大化，因此而造成的效用損失。
1.2.2 經(jīng)理報酬激勵
?。?）貨幣激勵
經(jīng)理貨幣報酬激勵是指股東因經(jīng)理為企業(yè)付出經(jīng)營勞動并創(chuàng)造經(jīng)營成果而向其支付的可予貨幣計量的經(jīng)濟報酬，一般分為短期報酬和長期報酬兩類，主要包括：基本工資、獎金等短期激勵薪酬；股票期權等長期激勵薪酬。另外，還包含了退休金、醫(yī)療保險等貨幣性福利，以及其他各種貨幣性報酬開支。
?。?）行政性或非貨幣性激勵
行政性或非貨幣性報酬激勵是指股東因經(jīng)理為企業(yè)付出經(jīng)營勞動并創(chuàng)造經(jīng)營成果而給予的不以貨幣形式表現(xiàn)的各種激勵。主要包括：行政職務提拔，經(jīng)營職位升遷，個人業(yè)績聲譽激勵，等等。
第2章 理論基礎和文獻綜述
2.1 代理理論綜述
代理理論主要是探討在股東、經(jīng)理之間存在利益沖突和非對稱信息的條件下，股東如何設計有效契約，最大程度激勵經(jīng)理盡職工作的問題。
2.1.1 基本假設
?。?）股東和經(jīng)理之間的利益效用函數(shù)不一致
現(xiàn)代企業(yè)所有權和經(jīng)營權分離，經(jīng)理作為獨立的“經(jīng)濟人”，謀求自身利益是其受托經(jīng)營企業(yè)的唯一目的，在此過程中，他們還極有可能作為機會主義者出現(xiàn)，適時采取“更符合自己利益”的經(jīng)濟行為；而股東的經(jīng)濟利益最大化必須通過企業(yè)價值最大化才能實現(xiàn)，即委托（經(jīng)理）經(jīng)營的成本越小，越符合其利益目標。因此，委托代理關系的雙方，其利益效用函數(shù)從根本上講是不一致的。
?。?）信息不對稱的普遍性
現(xiàn)實經(jīng)濟活動中，經(jīng)理的私人信息不可能完全被股東所獲知。受未來事項的不確定性影響，加上經(jīng)理在有關企業(yè)經(jīng)營信息方面具有的天然優(yōu)勢，股東也不可能在簽訂契約時，就對經(jīng)理以后的各項經(jīng)營行為作出詳細、準確的規(guī)定。類似地，對經(jīng)理的經(jīng)營行為進行觀察、監(jiān)督、檢驗也同樣存在困難，而且這些活動本身就需要發(fā)生大量耗費，從而增大了執(zhí)行難度。因此，股東和經(jīng)理之間信息不對稱的情況普遍存在。
2.1.2 產(chǎn)生代理問題的根本原因
?。?）股東和經(jīng)理之間存在利益沖突
股東最大限度滿足自身利益要求，其關鍵在于取得企業(yè)剩余盈余的索取權，包括企業(yè)收入在扣除所有契約支付（當然包含了經(jīng)理的契約報酬收益）后的剩余盈余及其要求權。在其他條件相同的情況下，經(jīng)理契約報酬收益越多，股東剩余利益越少，經(jīng)理契約報酬越少，股東剩余利益越多，兩者之間存在根本利益沖突。隨著企業(yè)股權日益分散，企業(yè)剩余控制權逐步從股東轉(zhuǎn)移到任職經(jīng)理手中，而經(jīng)理們則希望運用手中權力，獲得更多的剩余利益。另一方面，股東是以投入企業(yè)的資產(chǎn)總量承擔風險責任，經(jīng)理則僅以個人收益承擔風險責任。通常來講，經(jīng)理一旦選擇采取敗德行為，損害股東利益，其代價大致限于個人信譽、財產(chǎn)或人身自由的損失，而股東則因此遭受巨大經(jīng)濟損失，相比之下，雙方風險和責任是不對稱的。再者，采取敗德行為，其收益是即期可得，而可能遭受的懲罰，卻是遠期的，還存有僥幸逃避的可能。這就使得經(jīng)理有可能為了個人收益而采取各式各樣的機會主義行為，侵害股東利益。故股東和經(jīng)理之間的利益沖突成為了誘發(fā)經(jīng)理敗德行為的主因。
?。?）股東和經(jīng)理信息不對稱
實際上，經(jīng)理的私人信息“無處不在”， 股東難以有效監(jiān)控經(jīng)理是否盡職工作。“投資者根本不可能象經(jīng)理本人一樣了解經(jīng)理自己的努力水平和企業(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營情況以及‘在職消費’情況，由于投資者和經(jīng)理之間的信息非對稱性是一個客觀存在且永遠難以消除，因而這在客觀上就為經(jīng)理采用機會主義方式行事提供了保護傘（馮根福，1998）?！庇捎诠蓶|獲取有效信息的成本過于高昂或者說對稱信息根本無法獲得，在此條件下，股東難以對未來事項作出準確預計，并設計出完善的契約合同，規(guī)定雙方在各種情況下的權利和義務。故不完備契約也為經(jīng)理采取離心離德行動的創(chuàng)造了機會。
總的來說，“當利益相互沖突而信息對稱時，委托人與代理人就能找到最優(yōu)契約，解決代理問題；當利益沒有沖突，即使信息不對稱，代理問題也不存在；而當委托人與代理人的利益相互沖突且信息不對稱時，代理人的‘道德風險’隨之而生（劉有貴、蔣年云，2006）”。這就是代理問題的根源。
2.1.3 最優(yōu)激勵契約設計
Mirrless（1974，1975，1976）用“分布函數(shù)的參數(shù)化法”, 和“一階化”方法建立了標準的委托人──代理人模型3。該模型借用嚴格的數(shù)學分析方法，討論在利益沖突和信息不對稱環(huán)境下解決代理問題所必須面臨的兩個約束條件──個人參與約束和激勵相容約束；并在該約束條件下,解出股東為達到效用最大化而進行激勵契約設計的基本指導原則和特征。
?。?）達成最優(yōu)激勵契約的約束條件
簡單而言，達到最優(yōu)激勵目的必須同時滿足兩個約束要素，一是參與激勵，即首先要讓經(jīng)理答應為企業(yè)投入人力資本，付出勞動；二是盡職激勵，即還要確保經(jīng)理所付出的勞動是盡心盡力的，足夠勤奮努力的，兩者缺一不可。只有同時滿足個人參與和激勵相容約束，股東和經(jīng)理才可能締結(jié)“最優(yōu)”委托代理契約。
?。?）模型描述
假設：經(jīng)理在工作中投入的勞動資本為a，企業(yè)因此獲得產(chǎn)出為π，則產(chǎn)出函數(shù)可表示為π＝f（a，θ），其中θ是一個不受經(jīng)理控制的外生隨機變量（稱為“自然狀態(tài)”）。股東是企業(yè)所有者，產(chǎn)出π自然歸屬其所有；而由于雇傭了經(jīng)理的人力資本，股東還需要向經(jīng)理支付工作報酬，以w表示。w的大小取決于股東的觀測結(jié)果x，兩者之間的函數(shù)關系可表示為w＝s（x），當x＝f（π，a，θ）時，w＝s（π，a，θ）。在不考慮其他成本費用因素的情況下，股東實際效用可以函數(shù)表示為u（π－w）或u（π－s（x））或u（π－s（π，a，θ））；假設c（a）為經(jīng)理投入勞動資本的成本，則經(jīng)理的效用函數(shù)可表示為u（s（x））－c（a）或u（s（π，a，θ））－c（a）。
相應地，個人參與約束（IR）可表示為：u（s（π，a，θ））－c（a）≥ u＇（其中，u＇為市場機會成本）；激勵相容約束（IC）可表示為：u（s（π，a＇，θ））－c（a＇）≥ u（s（π，a，θ））－c（a），a，a＇∈A（其中，a＇為股東期望經(jīng)理投入的勞動資本量，A為經(jīng)理勞動資本的任意投入量）。
?。?）模型的基本結(jié)論
第一，信息對稱條件下的最優(yōu)激勵契約
在對稱信息條件下，由于股東可以直接觀察、掌握企業(yè)產(chǎn)出π，經(jīng)理投入a，則此時股東更傾向于設計基于經(jīng)理行為的激勵契約合同,由經(jīng)理選擇適合的努力水平, 股東根據(jù)其努力程度支付相應報酬。當股東偏好風險，經(jīng)理規(guī)避風險時，固定工資合同是最優(yōu)契約形式；當股東規(guī)避風險，經(jīng)理偏好風險時，固定股利合同是最優(yōu)契約形式；雙方都希望規(guī)避風險時,則風險應共同承擔。
第二，信息不對稱條件下的最優(yōu)激勵契約
在信息不對稱的條件下，股東只可以直接觀察、掌握企業(yè)產(chǎn)出π，但難以了解并合理評價經(jīng)理投入a，股東更傾向于設計基于企業(yè)經(jīng)營結(jié)果的激勵契約合同，而且此時最優(yōu)契約由企業(yè)效率和對經(jīng)理的激勵兩個相互沖突的目標之間的權衡來決定,而且經(jīng)理必須承受部分風險。
滿足個人參與和激勵相容約束并非驅(qū)使經(jīng)理盡職工作的充分條件，即使激勵大大超越必要的控制水平，經(jīng)理也還是可能發(fā)生離心離德行為；但是一旦激勵效用低于這些最低約束范圍，則肯定無法在股東和經(jīng)理之間達成有效的委托代理契約。因此，滿足個人參與和激勵相容約束是設計最優(yōu)激勵契約的原則和基礎。
2.2 文獻綜述
自20世紀30年代起，發(fā)展于60年代末70年代初，各國學者陸續(xù)對企業(yè)內(nèi)部的代理和激勵問題展開了深入研究和討論，逐漸形成了委托代理理論。
關于企業(yè)股東和經(jīng)理之間的利益沖突，Berle、Means（1932）認為，由于經(jīng)理掌握著控制公司的主要權利，在缺少監(jiān)管的情況下，經(jīng)理追求個人利益最大化時可能會損害到股東的利益；Williamson（1964）認為，經(jīng)理在控制企業(yè)資源的過程中，追求的是自己利益最大化，而非股東利益最大化，只有當經(jīng)理擁有股份，個人收益的一部分來自于企業(yè)凈利潤時，其利益目標才會與股東逐漸變?yōu)橐恢?。Jensen、Meckling（1976）認為，經(jīng)理的在職消費行為與其所占有企業(yè)所有權份額正相關，即當經(jīng)理持有企業(yè)的股份越少, 其在職消費行為越容易發(fā)生, 在職消費的數(shù)量就隨之上升, 從而增加代理成本，降低企業(yè)價值。馮根福（1998）的研究指出，由于投資者與經(jīng)理的分離，導致公司經(jīng)理追求利潤最大化或成本最小化的內(nèi)在動力不足，公司經(jīng)理所有機會主義行為基本上都由此而引發(fā)；另一方面，由于投資者無法有效觀察經(jīng)理工作盡職程度，因而經(jīng)理可能利用信息優(yōu)勢發(fā)生敗德行為。
為解決代理問題，可對經(jīng)理實施有效激勵，以驅(qū)使經(jīng)理行為符合股東期望，實現(xiàn)最優(yōu)激勵的約束條件是同時滿足個人參與和激勵相容約束條件。Holmstrom（1979）認為，最優(yōu)激勵契約是使代理人行為最大程度地符合委托人目標愿望, 同時給予代理人的報酬激勵也能夠充分滿足其期望要求。也即，當激勵契約能以較低的成本滿足經(jīng)理人的效用期望，使其愿意為之盡職工作，并為股東創(chuàng)造出最大的利益和回報時，這樣的激勵契約具有有效性。
在理論研究的同時，各國學者也不斷通過實證分析工具，針對經(jīng)理激勵與代理成本、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績等方面的關系展開了大量卓有成效的研究。Murghy（1985）、Coughlan（1985）研究了高管持股（激勵）與企業(yè)績效之間的關系, 并證明了兩者之間存在正相關性。魏剛（2000）通過對中美上市公司老總的年度貨幣收入進行比較，指出我國上市公司管理層總體年度貨幣收入過低，而激勵力度太低，則不能滿足參與約束要求。段文清等（2001）指出，目前我國上市公司高級管理人員報酬結(jié)構(gòu)不合理、形式單一，主要由工資和獎金構(gòu)成，很少涉足利用股票價格作為依據(jù)的長期激勵措施，不可避免地造就了高管人員經(jīng)營短期化的現(xiàn)象。顏劍英（2002）認為，國有企業(yè)經(jīng)理激勵機制主要存在貨幣報酬偏低及聲譽、職業(yè)升遷激勵的異化的弊端,并由此導致經(jīng)理自我激勵泛濫。一方面是利用非法手段侵占企業(yè)利潤、侵吞國有資產(chǎn)；另一方面便是追求過度的在職消費。張俊瑞、趙進文、張建（2003）指出，高級管理人員的人均年度薪金報酬與公司每股收益之間存在多元線性相關關系。陳冬華等（2005）認為，在國有企業(yè)中由于薪酬管制的存在,在職消費成為管理人員的替代性選擇,說明在職消費內(nèi)生于國有企業(yè)面臨的薪酬管制約束。徐向藝等（2007）發(fā)現(xiàn)高管薪酬、公司治理績效與代理成本顯著負相關, 即高管薪酬越低, 代理成本越高, 公司治理績效越低；從而建議加大對上市公司高管人員的報酬激勵，尤其是設計與公司治理績效有效掛鉤的年薪制貨幣報酬和股權性報酬，提高非年薪制貨幣報酬的數(shù)額。唐清泉等（2008）發(fā)現(xiàn)管理層人員的薪酬對公司業(yè)績產(chǎn)生了顯著作用，具有激勵效應；而由于我國高管人員任期較短，約束或懲罰機制缺失，加上隱性激勵等，除對他們給予物資激勵報酬外，也要將職務升遷等政治激勵作為重要的手段。
對于高校企業(yè)及其經(jīng)理績效考核激勵問題，國內(nèi)學者也進行了一些研究和討論。王希文、鄭少鋒（2004）指出，高校校辦產(chǎn)業(yè)對經(jīng)營者的激勵大部分仍采用事業(yè)單位式的用人制度、分配制度。經(jīng)營者激勵機制應包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面，其中物質(zhì)激勵是核心內(nèi)容，包括年薪制、職務消費、彈性福利、經(jīng)營者持股、股票期權等。王佰成等（2007）認為，校辦企業(yè)缺乏使剩余控制權和剩余索取權對應的激勵機制，在“經(jīng)濟人”假設條件下, 容易引發(fā)經(jīng)營者為謀求自己利益而采取敗德行為。程志國（2008）指出，高校科技企業(yè)有效的報酬激勵機制設計包括了報酬的構(gòu)成及其結(jié)構(gòu)、長短期報酬的數(shù)量和企業(yè)管理者績效評價體系的建立三方面。報酬的數(shù)量必須足夠多，使它足以引起管理者的重視，而且報酬水平的確定不能脫離企業(yè)的整體環(huán)境。柳雨霏（2009）認為，高校校辦企業(yè)缺乏戰(zhàn)略層面的績效管理和激勵機制，特別是對企業(yè)經(jīng)理人員的激勵不足，應加強對經(jīng)理人員的正負激勵。
第3章 高校企業(yè)經(jīng)理激勵問題的根源分析
3.1 現(xiàn)實中國有（高校）企業(yè)目標多元性
Aharoni（1981）論述了國有企業(yè)的多重目標及區(qū)別不同企業(yè)目標的重要性，將對國有企業(yè)目標的分析作為討論國有企業(yè)績效和控制問題的基礎。Zif（1981）指出，政治導向越強的國有企業(yè)，其目標也越難以被確定，企業(yè)績效也難以找到一個公認而有效的評價基礎。Ramamurti（1987）指出，盡管在理論上國有企業(yè)有追求多重目標的要求，但實踐中，政府對國有企業(yè)及經(jīng)理的績效評價指標總驅(qū)動他們追求經(jīng)濟目標。
陳永鈴（2007）指出，高校（校辦）企業(yè)的創(chuàng)建動機和經(jīng)營目標是為完成學校下達的任務指標，高校對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動采取行政直接干預的管理方式。高校（校辦）企業(yè)作為社會經(jīng)濟組織，與高校辦學機構(gòu)的事業(yè)性質(zhì)和功能定位不適應；但由于受高校直接管理影響，其運作機制又與一般企業(yè)行為規(guī)范不相適應。唐雯（2008）指出，高校除盈利目標外，還兼具社會目標；出于對目標特殊性的考慮，高校企業(yè)治理應基于利益相關者模式，具有多重治理目標。
3.2 多元目標不相容情況下的代理人行為目標抉擇
李富強（2006）在對于多元目標下國有企業(yè)委托代理效率問題的分析中指出：當委托目標相容時，即委托目標之間應該存在正相關性，為實現(xiàn)企業(yè)有效治理，委托人要將所有委托目標由于代理人的努力而獲得的邊際收益支付給代理人，以滿足代理人努力的邊際報酬和邊際貢獻相等的激勵約束相容條件；當委托目標不相容時, 不同目標下的委托或激勵對代理人存在效用差異，從而引發(fā)代理人的機會主義行為，即代理人將依據(jù)自身效用最大化原則，主動選擇更加有利于增加其最大化自身效用的委托目標，選取強激勵的委托目標作為其事實上的行為目標，實現(xiàn)委托人部分委托目標，而導致其他委托目標失效。
余菁（2009）確立了“目標──治理──績效”分析框架，用作解釋國有企業(yè)及其經(jīng)理行為的一個基礎性理論工具，認為：國有企業(yè)目標具有非一元化和內(nèi)涵不確定的特性，但在具體操作問題上，出于實用主義的考慮，國有企業(yè)績效評價方法更趨同于一般企業(yè)，與國有企業(yè)目標性質(zhì)發(fā)生背離，類似地，國有企業(yè)治理在實踐中也有趨同于一般公司治理的趨向。強調(diào)應根據(jù)國有企業(yè)目標屬性的不同來配給相適宜的企業(yè)目標、績效與治理的理論解釋與實踐指導原則。
3.3 高校企業(yè)經(jīng)理報酬激勵問題的理論應用分析
代理理論在單一經(jīng)濟目標的前提條件下，提供了一個解釋企業(yè)代理問題的基礎理論框架；李富強、余菁等從國有企業(yè)目標多重性的角度出發(fā)，對多元目標不相容條件下的代理人行為目標抉擇進行了深入分析。下面將從高校社會身份及其下屬企業(yè)目標的雙重性討論入手，按照“激勵目標──激勵原則──激勵措施”的層級遞進模式，探討高校企業(yè)經(jīng)理報酬激勵問題。
根據(jù)代理理論，在信息不對稱、利益目標不一致的情況下，高校和下屬企業(yè)經(jīng)理之間存在著代理問題。筆者認為，有效的激勵體系，可以分三個層次進行描述：首先，要確定合適的激勵目標以及目標業(yè)績。有效激勵的前提是要先明確企業(yè)目標，即實施激勵的目的和內(nèi)容，并據(jù)此確定激勵對象的目標業(yè)績。寧向東（2006）指出，“在確定激勵性報酬之前，比報酬本身更重要的是要首先確定究竟要讓經(jīng)理完成什么樣的任務，用何種目標業(yè)績來要求經(jīng)理，否則激勵性報酬無論如何都不可能達到目的。”其次，應依據(jù)所確定的具體激勵目標內(nèi)容，結(jié)合激勵對象的特點，有針對性地設定激勵原則。最后，應在激勵原則的指導下，制定出適宜的激勵措施組合。
高校企業(yè)產(chǎn)權歸高校事業(yè)法人所有，高校自身的運營目標、管理理念和運營管理控制模式一直作用于高校企業(yè)，其結(jié)果是高校企業(yè)自誕生之日起就肩負起為高校運營和發(fā)展服務的使命，概括為高校企業(yè)的非經(jīng)濟目標。高校企業(yè)本身作為獨立的社會經(jīng)濟組織，逐利性是其天然本性，故高校企業(yè)也必須承擔起追求經(jīng)濟效益最大化的任務，概括為高校企業(yè)的經(jīng)濟目標。顯然，高校企業(yè)的雙重目標之間具有不兼容性，而兩個目標之間的相互沖突矛盾不利于激勵動機的準確定位。對于經(jīng)理而言，兩個激勵目標之間不僅存在著效用差異，也存在著沖突和矛盾，作為理性“經(jīng)濟人”，他們會主動依據(jù)自身效用最大化原則進行目標取舍，只選擇性地為實現(xiàn)某方面目標而付出一定努力，而其努力程度取決于相關措施的激勵強度。如果非經(jīng)濟目標帶來強激勵效用，經(jīng)理會積極追逐非經(jīng)濟目標而忽視經(jīng)濟目標，容易造成企業(yè)業(yè)績低下；如果經(jīng)濟目標帶來強激勵效用，經(jīng)理會積極追逐經(jīng)濟目標而忽視非經(jīng)濟目標，并有可能利用所掌握的剩余控制權，與高校爭奪剩余索取權。其次，當“高校目標”與“經(jīng)理目標”出現(xiàn)矛盾沖突后，基于前者設定的激勵原則也因此缺乏針對性，難以充分滿足經(jīng)理個人參與和激勵相容約束條件。最后，基于激勵原則而制定的具體激勵措施也難以有效滿足經(jīng)理“事實上”的收益報酬期望。
以上三個方面使得高校未能對經(jīng)理實施有效激勵，兩者之間的代理問題無法得以有效解決。
第4章 結(jié)論、建議
4.1 結(jié)論
?。?）激勵目標要以經(jīng)濟目標為主導
在實操層面，在非經(jīng)濟目標體系下去衡量經(jīng)理行為績效是困難的，往往直接將經(jīng)理個人報酬收益與企業(yè)有關營利指標（經(jīng)濟目標）掛鉤。即，在非經(jīng)濟目標下，對經(jīng)理實行激勵的評價和執(zhí)行標準，卻與該目標本身不相關，兩者甚至是沖突的。而且，過于強調(diào)非經(jīng)濟目標，容易導致高校企業(yè)經(jīng)營績效下滑。故現(xiàn)階段，高校企業(yè)實現(xiàn)非經(jīng)濟目標的方式應從直接服務更多地轉(zhuǎn)變?yōu)殚g接支持，以市場經(jīng)濟目標為主導激勵動機，對經(jīng)理實行有效激勵從而爭取最大化經(jīng)營績效，通過高效投資回報的方式更好地實現(xiàn)非經(jīng)濟目標。
（2）激勵原則要充分滿足個人參與和激勵相容約束條件
現(xiàn)實中，高校企業(yè)剩余控制權和剩余索取權是分離的。有效激勵就是要在由經(jīng)理掌握的剩余控制權和由高校占有的剩余索取權之間實現(xiàn)一定程度的關聯(lián)對應，從而充分滿足經(jīng)理的個人參與和激勵相容約束要求。故高校企業(yè)應在市場經(jīng)濟目標下，擺脫貫有的事業(yè)化管理和激勵模式，去除事業(yè)性人員編制制約，按照個人參與和激勵相容約束原則，考慮經(jīng)理風險偏好，權衡剩余控制權和剩余索取權的對應關系，為經(jīng)理設計出適宜的激勵政策。
（3）激勵措施要圍繞經(jīng)營績效指標來設計，注重長、短期激勵搭配
在充分考慮市場經(jīng)濟目標和基于個人參與、激勵相容約束原則的基礎上，結(jié)合高校企業(yè)產(chǎn)權結(jié)構(gòu)、人員屬性等方面的特點，圍繞經(jīng)營績效指標來設計、制定具有長、短期激勵作用的具體措施和辦法，同時也要注意貨幣性與非貨幣性激勵措施的相互搭配，以符合經(jīng)理對個人收益報酬激勵的真實期望，從而更好地解決高校企業(yè)的代理問題。
最后，要保證激勵體系中以上三個不同層次要素的協(xié)調(diào)統(tǒng)一性，以便有效發(fā)揮其整體效用。
4.2 建議
（1）明晰產(chǎn)權關系，規(guī)范運作，明確目標定位
明晰產(chǎn)權關系，解決高校企業(yè)“所有者缺位”問題，是理順高校企業(yè)代理和激勵問題的前提條件，進而才能制定真正適合高校企業(yè)發(fā)展要求的戰(zhàn)略目標，并在此目標下設計經(jīng)理報酬激勵政策。分為三個層面。一是，將高校企業(yè)的產(chǎn)權關系從高校本身轉(zhuǎn)移到高校資產(chǎn)經(jīng)營公司，這是高校企業(yè)真正實行企業(yè)化、市場化運作的基礎。二是，成立或改組高校經(jīng)營性資產(chǎn)管理委員會（以下簡稱資管會），作為承擔企業(yè)經(jīng)營風險的責任主體，有效履行所有者職能。三是，高校資產(chǎn)經(jīng)營公司充分授權，從法律上明確其對所持有的企業(yè)股權具備管理、投資、處置等各項權利，并承擔相應義務。
（2）砍斷“事業(yè)尾巴”，用活激勵政策，滿足個人參與和激勵相容約束原則
要解決高校企業(yè)經(jīng)理人事管理方面的困局，必須堅決去除現(xiàn)有經(jīng)理層的事業(yè)編制身份，同時要給予必要支持和鼓勵，充分考慮個人參與約束和激勵相容約束條件，堅持風險和收益對等的原則，不同情況區(qū)別對待。
第一，對于不宜留任的經(jīng)理，要鼓勵其離開原管理崗位，改為通過技術持股等方式繼續(xù)支持企業(yè)發(fā)展；對于能夠勝任的經(jīng)理，要適當放權讓利，可考慮實行管理層收購戰(zhàn)略等，鼓勵其放棄事業(yè)編制身份，勇于承擔市場風險，享受企業(yè)經(jīng)營收益。
第二，密切聯(lián)系職業(yè)經(jīng)理人市場，為高校企業(yè)引入合適的經(jīng)營管理人員，積極推動高校企業(yè)經(jīng)營管理人員職業(yè)化發(fā)展。
（3）通過多層次多緯度的激勵措施，延長激勵的有效性
改變原有單一的“工資加獎金”短期貨幣性報酬激勵模式，建立以會計盈余為基礎的短期激勵與以企業(yè)價值為基礎的長期激勵相結(jié)合（魏剛，2000）的報酬激勵體系?？煽紤]采取股權激勵，或者將獎勵薪酬與企業(yè)未來業(yè)績關聯(lián)、將退休后福利薪酬與企業(yè)未來業(yè)績關聯(lián)等方式，延長激勵的有效性，促使經(jīng)理層盡職工作，減少短期經(jīng)營行為。
進一步加大非貨幣性激勵力度，如：結(jié)合高校企業(yè)的自身情況，將經(jīng)理的任職條件和期限、職位晉升和下調(diào)等政策予以制度化；設計好關于企業(yè)經(jīng)營管理的各項“游戲規(guī)則”， 建立與之相適應的業(yè)績考評體系，從而營造能上能下、優(yōu)勝劣汰的環(huán)境，使經(jīng)理層做好長期的職業(yè)規(guī)劃。
