教師隊伍素質(zhì) 教師資源 評價制度 教師培訓
提升基礎教育的質(zhì)量，關鍵在于提升教師隊伍的素質(zhì)；而教師隊伍素質(zhì)的提升，很在程度上取決于教師的生存狀態(tài)。本文就教師成長的外在環(huán)境建設，重點談談如何借助外力更好地促進海南省少數(shù)民族和農(nóng)村貧困地區(qū)中小學教師生存狀態(tài)的改善。
一、制訂和實施合理的農(nóng)村教師隊伍發(fā)展政策，合理配置教師資源
農(nóng)村教師的數(shù)量不足，學科結(jié)構(gòu)不合理，縣城與村鎮(zhèn)教師分布不平衡，村鎮(zhèn)邊遠地區(qū)教師流失嚴重等問題的存在，在很大程度上是由于政策原因?qū)е碌?。因此，提升教師隊伍素質(zhì)，首先要制訂合理的教師隊伍發(fā)展政策，甚至應對農(nóng)村予以傾斜。
1、推進學校管理制度改革
學校管理體制的改革是一個難題，尤其是對村小的管理問題。目前各縣（市）對村小的管理是實行“縣→中心?！逍 钡哪Ｊ剑@并沒有消除教育差距，反而挫傷了許多村小校長和教師的工作積極性。由于歷史遺留、領導觀念等因素的影響，資源分配始終向中心校傾斜，村小獲得的權限比較小。村小缺乏經(jīng)費自主、管理自主等權利。直接造成了中心校校舍環(huán)境優(yōu)美、學習環(huán)境優(yōu)良、硬件設施配套、圖書器材有著落；而村小則依然是“自然美”，設備設施難以到位。優(yōu)質(zhì)教師下不到村小，教師配備不齊全，導致現(xiàn)任教師“兼職”（任教科目多、處理學校事多）增多。村小里教師的辦公、學習場所與中心校相比更覺“寒磣”。對于外出培訓學習，中心校教師明顯占優(yōu)勢。同時由于中心校校長事務多，重點放在管理中心校和迎合上頭的工作，對村小甚少過問，這樣勢必導致中心校對村小的教學管理不到位，職能上存在弱化的傾向。
2、推進教師人事制度改革
當前以縣（市）為主的教育管理體制下，學校教師的招聘、任用基本上由縣（市）教育局掌握，管理上基本由學校代為管理。這種招聘、任用與管理的分離，實際上不利于教師選用和專業(yè)成長。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于學校沒有招收聘用教師的權力，很多學校并不能真正招收到自己想要的教師，如有的學校想招聘一個音樂教師，結(jié)果教育局給派了一個美術教師，類似的情況大量存在。因為縣級教育部門考慮的是全縣的教師結(jié)構(gòu)比例問題，往往就會忽視個別學校的差異需求。
3、建立多元化教師日常評價機制
傳統(tǒng)的教師評價主要是看學生考試成績，而我們都已經(jīng)認識到，把學生的考試成績作為唯一的評價標準是不合理的，但是這一現(xiàn)狀并沒有得到顯著改變。在問卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)教師認為學校評價教師的依據(jù)是多元的，調(diào)查結(jié)果顯示：認為依據(jù)學生考試成績的占29.3%，受學生歡迎程度占18.5%，科研能力占32.3%，領導印象占11.4%，其他因素占8.5%?？梢姡瑢W校評價教師的依據(jù)似乎是多元的，這是一個可喜的現(xiàn)象。但在訪談中發(fā)現(xiàn)，教師多次強調(diào)，學校領導、家長等評價教師還是主要看學習成績，唯分數(shù)論依然占主流。因此希望教育管理部門能真正落實多元化的評價方式，給教師一個合理的評價。教師培養(yǎng)的是“全人”，而不只是一個考試機器！
4、建立合理的教師流動和激勵機制
由于交通等的快速發(fā)展，以及城鄉(xiāng)一體化進程的加速，學校與學校之間，地區(qū)與地區(qū)之間的交流和來往越來越頻繁和密切，因此，教育行政管理部門須在一定區(qū)域內(nèi)打破狹隘的學校觀念，而應做到全局視野，整體調(diào)控教師編制，統(tǒng)籌安排，采用流動任教和委派駐點任教相結(jié)合。這樣可以解決農(nóng)村偏遠地區(qū)師資配備不近人意，學科專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，教師短缺的難題。同時可以實施城鄉(xiāng)教師定期輪崗，比如一名教師在同一所學校工作的時間不能超過6年，城市教師續(xù)聘和晉職，須有鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作經(jīng)歷一年等。與此同時，對于在鄉(xiāng)村、偏遠地區(qū)工作的教師實施激勵措施，在晉職、干部聘用、經(jīng)濟等予以傾斜。
5、實施各種舉措，吸引大學生等到農(nóng)村工作和支教
大學生頂崗支教目前在國內(nèi)已經(jīng)實施了多年，海南省也實施了多年，已經(jīng)積累了較為豐富的經(jīng)驗，這些舉措應該繼續(xù)保持并不斷完善?？膳c海南師范大學、瓊州學院等高校建立完善的行之有效的穩(wěn)固的頂崗支教體系，使“頂崗實習—教師輪訓”與“教師培訓—農(nóng)村支教”成為農(nóng)村薄弱學校和高師院校合作共贏發(fā)展的有效模式。雖然頂崗實習的大學生在實踐教學能力方面弱一些，短時間內(nèi)沒有如長期在一線“爬滾”的老師那樣“高超”，但他們的專業(yè)知識和生活視野是有些教師無法比擬的，對農(nóng)村學校的學生發(fā)展、教師發(fā)展是有一定的推進作用的。
二、改善教師績效工資評價制度，提高教師待遇，挖掘教師最大潛能
教師的待遇水平總體不高，這是一個事實。但通過國家相關政策的實施，教師的待遇水平有所改善，其中績效工資制度就是其中一項重大舉措。但是從訪談中發(fā)現(xiàn)，教師對績效工資制度意見最大?？冃ЧべY的初衷是按勞分配，多勞多得，以最大限度地調(diào)動教師的工作積極性和主動性，但實際由于許多工作不能量化或者其它原因，績效工資反倒起到了反作用。
1、明確績效工資的積極意義：按勞分配、多勞多得
績效工資的實施從根本上是堅持按勞分配為主，多種分配方式并存。根據(jù)不同工作量、責任及工作復雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例，合理拉開分配檔次。從根本上，打破平均主義的一貫作法，注重效率，績效工資分配要真正體現(xiàn)按勞取酬，讓“能者多勞”也該多得，真正實現(xiàn)“多勞多得”。使教師的收入與本人的實際崗位、實際業(yè)績、實際效益緊密聯(lián)系。專職考評機構(gòu)負責檢查，崗位職責和崗位業(yè)績完成情況，實施定期考核制度，激發(fā)廣大教師的積極性。
2、制定合理績效工資考評體系
依據(jù)教職工的工作崗位與學校的實際情況，合理制定績效工資考評體系，完善績效考核方案。盡可能將指標進行量化、具體化和合理化。比如有的學校把績效工資的分配首先分為“德、能、勤、績、廉”五個維度，然后把這五個維度進行細分，劃分一定的權重，然后征求全體教職工討論、修訂，最后予以實施；還有的學校不只是進行年終考核，實施“月考核→學期考核→年度考核”相結(jié)合的模式，并進行定期公示。這些都是有益的嘗試。
