組織公平 分配公平 薪酬滿意度
一、組織公平的起源與發(fā)展
公平理論，又被稱為分配理論，于1965年由美國心理學(xué)家約翰?斯塔希?亞當(dāng)斯（John Stacey Adams）提出，該理論側(cè)重于研究薪酬分配的公正合理性及其對員工工作積極性的影響。他認為，薪酬分配是否公平合理對員工工作積極性有顯著影響，員工通常會通過對自己和參照對象的報酬和投入的比例進行主觀比較。但是由于分配公平經(jīng)常是在沒有經(jīng)過一個獨特的經(jīng)驗方法處理掉公平中的積極或是消極偏差就被衡量，所以，我們可以合理推定積極和消極的偏差會導(dǎo)致結(jié)果在不同的情況下呈現(xiàn)多樣化，特別是在不同的文化背景下，例如組織或是國家文化的差異(Adams, 1965)。
程序公平是1975年由Thibaut和Walker在研究法律程序中的公平問題中提出來的，主要是指事件的處理與決策的過程與程序，對事件利益相關(guān)方與當(dāng)事者都是公平的。該理論認為只要人們有權(quán)利對過程進行控制，不管最終判決結(jié)果對自己是否有利，其公平感都會顯著增加。
1980年，美國社會心理學(xué)家萊文賽爾通過把程序公平運用到組織環(huán)境中，從而提出了程序公平的一致性規(guī)則、以免偏見規(guī)則、準確性規(guī)則、可修正規(guī)則、代表性規(guī)則、道德與理論規(guī)則共六條原則。1985年Deutsch提出分配公平以公正、平等和需求的形式存在，主要涉及到員工怎樣看待福利在個別員工中的相對分配(Deutsch, 1985)。
隨后Bies和Moag于1986年提出“交往公平性”概念,他們認為分配公平和程序公平在決策實施過程中受到的人際對待公平性，即互動公平，且管理人員對待員工的態(tài)度也會影響員工的公平感。由此，組織公平也被劃分為分配公平、程序公平和互動公平三種類型。
陸璐（2011）認為程序公平以及分配公平主要是通過個體與他人進行比較，獲得對公平感的認知，從而來影響其決策行為。
二、薪酬滿意度的相關(guān)概念
薪酬滿意度，是一個相對的概念，是指員工通過對從企業(yè)獲得的各種報酬總和和自身對自己勞動付出回報的期望值相比較后形成的一種心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態(tài)度；從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看，是企業(yè)對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。
1988年,美國學(xué)者沃利斯(Marc J?Wallace)和費伊(Charles H?Fay)進一步指出,員工可以通過對薪酬制度的公開透明程度、上級與下級的溝通通暢程度、員工參與薪酬制度設(shè)計和管理工作的深度以及員工申訴程序的合理性進行分析，從而評估企業(yè)薪酬管理程序的公平性。
1993年,美國學(xué)者格林伯格(Gerald Greenberg)提出了信息公平性概念。信息公平性是指員工應(yīng)獲得有關(guān)薪酬管理的相關(guān)信息,而管理人員也有義務(wù)向員工解釋薪酬管理的過程和結(jié)果，從而通過暢通的溝通交流實現(xiàn)信息公開與對稱。2000年,英國學(xué)者考克斯(Annetle Cox)指出,管理人員應(yīng)通過真誠、人員關(guān)系敏感性與溝通來實現(xiàn)薪酬管理交往公平性。
伍曉弈等(2006)的研究認為薪酬管理分為薪酬管理公平性和薪酬滿意感兩個方面，其中我們可以從加薪、獎金、薪酬制度和管理、薪酬水平、福利五個維度來分析薪酬滿意度，而薪酬管理公平性主要分為企業(yè)薪酬管理結(jié)果、程序、交往和信息四部分。同時認為薪酬滿意度影響員工的工作績效，而薪酬管理公正性才是影響員工的工作積極性的關(guān)鍵因素。
謝宣正 (2009)發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度由薪酬水平、薪酬晉升、薪酬政策與管理、福利和非經(jīng)濟報酬五個維度構(gòu)成。
三、組織公平與薪酬滿意度之間的關(guān)系
現(xiàn)在市場的競爭是人才的競爭。由此可見，人力資本的強大與否對一個企業(yè)的核心競爭力起著關(guān)鍵作用。美國貝克爾（Becker）教授曾指出：人力資本是人類社會增長財富，是促進經(jīng)濟進步的動力和源泉，在總資本已占居絕對比例。而組織公平與薪酬滿意度之間的錯綜復(fù)雜的關(guān)系引發(fā)的人才對組織的信任度及滿意度會影響員工和組織的工作績效與工作積極性，同時還會決定人才的去留。若處理不當(dāng)，不僅會打擊員工的工作積極性，影響組織的工作績效，還可能會導(dǎo)致核心人才的流失，從而為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟與人才培養(yǎng)方面資源的浪費。
國內(nèi)外學(xué)者也通過各種實證分析對組織公平與薪酬滿意度之間的關(guān)系進行了探討研究，并提出了自己的看法。
公正，作為分配公平的一種形式，主要是集中測試員工對與其他參照物的收入產(chǎn)出比率比較的認知(Walster,Berscheid, &Walster, 1973)。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的報酬和投入的比例與參照對象相等時，就會認為自己受到公平合理的待遇。否則，積極或消極的不公平感就會存在。當(dāng)其收入產(chǎn)出比率低于參照對象時就產(chǎn)生消極的不公平感；當(dāng)其收入產(chǎn)出比率高于參照對象時就會有積極的不公平感(Scheeret al., 2003)。
程序公平，從另一方面來說，代表在組織層級上員工認為福利管理方式公平的的程度。因此,為了保障與實現(xiàn)公平，程序公正集中于組織建立的分配福利的制度設(shè)計(Tyler & Lind, 1992)，不涉及個別管理者的行為，例如相互影響和信息公平。
先前關(guān)于關(guān)鍵公平變量與福利滿意度的調(diào)查研究產(chǎn)生很多結(jié)論。例如，最近的研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)分配公平涉及到薪酬滿意度時，程序公平能夠更好的預(yù)測福利滿意度(Tremblay, Sire, & Pelchat, 1998; Tremblay, Sire, & Balkin, 2000)。然而，另有研究發(fā)現(xiàn)，程序公平和分配公平都在某些方面對薪酬或福利滿意度有重要影響，但是僅程序公平影響如工作滿意度和組織認同感之類的總體評估(Martin &Bennett, 1996)。
