延遲退休年齡 人力資源管理 變革
一、延遲退休年齡是一種必然趨勢(shì)
人社部在近日就社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)續(xù)及醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革等問(wèn)題集中答復(fù)網(wǎng)友時(shí)明確表示，延遲退休年齡已是一種必然趨勢(shì)，將適時(shí)提出彈性延遲領(lǐng)取基本養(yǎng)老金年齡的政策建議。
一方面，我國(guó)現(xiàn)行退休年齡制定時(shí)人均預(yù)期壽命不足50歲，而“十二五”末將達(dá)到75歲，2050年將達(dá)85歲。人均受教育年限也在持續(xù)延長(zhǎng)，新增勞動(dòng)力中受過(guò)高等教育者所占比重增大。若仍實(shí)行現(xiàn)行退休政策，工作周期在人的一生中將持續(xù)縮短，造成巨大的人力資源投資浪費(fèi)。另一方面，在人口老齡化加速行進(jìn)、家庭保障功能持續(xù)弱化和少子高齡化現(xiàn)象并存的情況下，如果維持現(xiàn)在的退休年齡，工作的一代人負(fù)擔(dān)退休的一代人的年限會(huì)快速增長(zhǎng)，結(jié)果必定導(dǎo)致代際不公和根本不可持續(xù)。
二、延遲退休年齡對(duì)人力資源管理是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇
中國(guó)企業(yè)高層管理者一般是工作年限長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工，延遲退休使得老員工居于管理崗位時(shí)間延長(zhǎng)，加上《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同員工的規(guī)定，下屬年輕員工的升職空間勢(shì)必縮小，企業(yè)“血液循環(huán)”過(guò)慢。另一方面，隨著八零九零逐漸成為勞動(dòng)大軍主力，他們有更高的職業(yè)追求，而延遲退休使得他們?cè)诼殬I(yè)生涯中自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程變長(zhǎng)，長(zhǎng)時(shí)間的職業(yè)瓶頸易產(chǎn)生厭煩情緒，此外還要承受巨大的買房壓力和中國(guó)“421”家庭模式帶來(lái)的養(yǎng)老負(fù)擔(dān)等，人到中年的他們?cè)谶@些消極情緒影響下工作積極性降低。
我國(guó)目前的養(yǎng)老保險(xiǎn)體系實(shí)行“雙軌制”，企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)占工資收入的28%（其中單位繳納20%），而機(jī)關(guān)和事業(yè)單位未納入社保體系，不用個(gè)人交一分錢，退休時(shí)養(yǎng)老金卻是前者的3倍，如果中國(guó)法定退休年齡由60歲推遲到65歲，實(shí)際上是國(guó)家把60到65歲之間職工的供養(yǎng)義務(wù)轉(zhuǎn)嫁給企業(yè)，企業(yè)實(shí)際上分擔(dān)了部分國(guó)家財(cái)政的負(fù)擔(dān)和風(fēng)險(xiǎn)，也因此面臨著巨大的企業(yè)成本增加的壓力。
企業(yè)負(fù)擔(dān)加重，企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃也會(huì)隨之改變，作為具有戰(zhàn)略高度地位的人力資源管理也應(yīng)做出先導(dǎo)性變革才能適應(yīng)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。我國(guó)目前企業(yè)人力資源管理仍以“事”為中心，把人視為一種成本及“工具”，普遍缺乏人力資源規(guī)劃，薪酬福利難以有效激勵(lì)員工。為保持企業(yè)持久的活力與競(jìng)爭(zhēng)力，延遲退休年齡使企業(yè)不得不去思考員工當(dāng)下最迫切的需求，不得不去拓寬員工職業(yè)通道，不得不去嘗試創(chuàng)新更有效的激勵(lì)方式，這無(wú)疑為人力資源管理提供了變革的機(jī)遇。
三、企業(yè)人力資源管理積極變革措施
1、建立與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，不管企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是否會(huì)因延遲退休年齡而轉(zhuǎn)向低成本戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃都需相應(yīng)地做出調(diào)整。若其他因素保持不變現(xiàn)有員工退休時(shí)間延遲使得企業(yè)對(duì)新員工的需求減少，從而使得人力資源規(guī)劃更注重人員結(jié)構(gòu)的科學(xué)性、合理性，建立完善的任職資格體系。
2、提高招聘的有效性
為緩解延遲退休年齡造成的企業(yè)成本壓力，人力資源部門在招聘時(shí)應(yīng)在控制成本的前提下盡可能地提高招聘的有效性。 “80”、“90”這一代的年輕人主動(dòng)性強(qiáng)，跳槽率比較高，因此企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)清楚地介紹企業(yè)概況，以人崗匹配為原則，為新員工建構(gòu)合理的職位預(yù)期，減少由于跳槽頻繁增加招聘成本。制定招聘計(jì)劃時(shí)還要適當(dāng)注意企業(yè)員工年齡的比例問(wèn)題，形成企業(yè)內(nèi)部良好的互動(dòng)，防止人員老化活力缺乏。
3、基于員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)
人力部門與需求部門進(jìn)行充分溝通，制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)內(nèi)容除提高員工現(xiàn)任崗位所需業(yè)務(wù)能力外，還應(yīng)立足于員工在組織內(nèi)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，使員工在培訓(xùn)中能充分地感受到企業(yè)對(duì)自己的認(rèn)可與尊重。培訓(xùn)講師可由企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工擔(dān)任，既節(jié)省培訓(xùn)成本，又保證培訓(xùn)效果，進(jìn)一步激勵(lì)員工在企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。
4、建立多通道的激勵(lì)機(jī)制
在中國(guó)“業(yè)績(jī)優(yōu)則官”、“學(xué)而優(yōu)則仕”的思想根深蒂固，員工認(rèn)為只有當(dāng)了官才是真正的成功。但從組織架構(gòu)上講，任何組織都是“官少兵多”，延長(zhǎng)退休年齡后這些少量的“官”居于“官位”的年限延長(zhǎng)，若要在員工升職空間變小的前提下仍能有效地進(jìn)行員工激勵(lì)，管理中必須建立多通道的激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)資格認(rèn)證、競(jìng)聘上崗、工作輪換、后備干部培養(yǎng)、年終人才盤點(diǎn)等方式，為各類人才提供晉升路徑，實(shí)現(xiàn)績(jī)優(yōu)者“條條大路通羅馬”。此外，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以身作則，形成尊重人才的良好風(fēng)氣。
5、制定彈性福利計(jì)劃
年輕員工距離退休年齡尚遠(yuǎn)，養(yǎng)老金在其個(gè)人感覺(jué)中的地位小很多，實(shí)施延遲退休后，若仍按固有的福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)必然影響員工對(duì)企業(yè)福利的感受度。因此，應(yīng)提高現(xiàn)實(shí)福利項(xiàng)目所占比例，重視員工的多元化福利需求，對(duì)不同勞動(dòng)者隊(duì)伍結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不同的福利項(xiàng)目，保證企業(yè)在付出巨大成本的同時(shí)能獲得相應(yīng)的員工認(rèn)可。彈性福利計(jì)劃由員工自己來(lái)選擇福利的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)組成，員工參與度高，可以提高員工的工作積極性，同時(shí)保證內(nèi)部公平。此外，彈性福利計(jì)劃中員工可放棄企業(yè)提供的但自身并不認(rèn)同的福利項(xiàng)目，而把在該項(xiàng)目費(fèi)用用于其他福利項(xiàng)目的選擇上，企業(yè)并不會(huì)因增加對(duì)員工個(gè)人的福利開支使得成本上升，反而使企業(yè)對(duì)福利成本更加可控。
