工作幸福感是指員工對工作的積極情感和認(rèn)知評價(jià)，是個(gè)人對工作生活質(zhì)量（Quality of work’s life）變化的反映程度。目前，公務(wù)員工作幸福感仍未有明確定義，結(jié)合相關(guān)理論及實(shí)證研究，我們認(rèn)為，公務(wù)員工作幸福感是指公務(wù)員在進(jìn)行行政事物管理的過程中，運(yùn)用其情緒、智力能力及相關(guān)專業(yè)技能，獲取服務(wù)群體及社會(huì)公眾對自身的積極評價(jià)，感受職業(yè)內(nèi)在的意義與尊嚴(yán)，實(shí)現(xiàn)其社會(huì)價(jià)值與自我價(jià)值的統(tǒng)一的幸福感受，是一種公務(wù)員對所從事工作滿意度的主觀評價(jià)指標(biāo)。
二、調(diào)查的組織實(shí)施
為了能夠準(zhǔn)確反映我國公務(wù)員的工作幸福感，此次研究采取了實(shí)地調(diào)研考察的方式，選取北京、石家莊、杭州、哈爾濱、秦皇島、貴陽等六個(gè)城市進(jìn)行調(diào)查，這六個(gè)城市縱貫?zāi)媳?，基本將我國的大部分地區(qū)覆蓋。其中，各個(gè)城市發(fā)展水平各異，并具有典型一二三線城市的代表性，基本能夠反應(yīng)我國各大城市公務(wù)員幸福感的真實(shí)情況。
本次調(diào)查共發(fā)出問卷300份，回收問卷256份，問卷回收率為85.3%。調(diào)查采取實(shí)地訪談和問卷調(diào)查的方式，訪談按照事先擬定好的半結(jié)構(gòu)式的提綱進(jìn)行，問卷調(diào)查則采取隨機(jī)選取科室的方式進(jìn)行。與此同時(shí)，問卷的填寫在調(diào)查員的指導(dǎo)下進(jìn)行，以保證獲得數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，這種即時(shí)收取的答卷方式也保證了本次調(diào)查問卷的回收率。
三、數(shù)據(jù)分析
在進(jìn)行完前面的研究設(shè)計(jì)和實(shí)證調(diào)查之后，本研究就所收集到的有效樣本資料以適當(dāng)?shù)慕y(tǒng)計(jì)方法予以分析，并對各種統(tǒng)計(jì)方法結(jié)果加以解釋和探討，主要運(yùn)用到的統(tǒng)計(jì)方法包括：描述性統(tǒng)計(jì)分析、兩獨(dú)立樣本 t 檢驗(yàn)、單因素方差分析、因子分析、相關(guān)分析和回歸分析。
（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析
表1樣本描述性統(tǒng)計(jì)
通過樣本的描述性統(tǒng)計(jì)分析，得出關(guān)于公務(wù)員統(tǒng)計(jì)特征的幾點(diǎn)發(fā)現(xiàn)：1、公務(wù)員中，男性所占比例(50%)與女性所占比例(50%)相當(dāng)。2、公務(wù)員的年齡結(jié)構(gòu)偏年輕化，30歲以下公務(wù)員占比18.0%，30-39歲公務(wù)員占比33.6%，40-49歲公務(wù)員占比30.5%，50-59歲公務(wù)員占比僅為18.0%。
?。ǘ┕珓?wù)員基本統(tǒng)計(jì)屬性在幸福感上的差異分析
1、性別在公務(wù)員工作幸福感上的差異分析
本研究采用兩獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)方法來檢驗(yàn)不同性別公務(wù)員的工作幸福感時(shí)候存在顯著差異。下面兩個(gè)表所示為t檢驗(yàn)輸出結(jié)果：
表2不同性別公務(wù)員工作幸福感統(tǒng)計(jì)分析
由表2可見，公務(wù)員中男性工作幸福感為3.23分，女性為3.54分，男性幸福感較女性相比較低。
由表3可見，性別對公務(wù)員工作幸福感差異分析的顯著性水平p=0.034,<0.05，表示不同性別公務(wù)員在主觀幸福感上存在顯著性差異。具體表現(xiàn)為女性公務(wù)員的工作幸福感要明顯高于男性。對此我們認(rèn)為雖然女性公務(wù)員承受著工作和家庭的雙重壓力，但是由于長期以來中國女性一直擔(dān)任家庭主婦的角色，大部分女性對自己的角色已經(jīng)默認(rèn)，她們中的大多數(shù)人認(rèn)為自己所做的一切是有價(jià)值的，更容易體會(huì)到自我價(jià)值感，幫助提升主觀幸福感。相比之下，男性在社會(huì)生活中承受更大的壓力和責(zé)任，事業(yè)發(fā)展的高要求、需要良好溝通的家庭氛圍等都影響到城市男性公務(wù)員對幸福的感知和體驗(yàn)。
表3兩性別獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)
2、年齡在公務(wù)員主觀工作幸福感上的差異
本研究采用單因素方差分析方法來研究不同年齡的公務(wù)員在主觀幸福感上是否存在差異。單因素方差分析輸出結(jié)果如下表：
表4年齡描述性統(tǒng)計(jì)
有表4和表5可見，年齡在公務(wù)員主觀幸福感上差異的方差分析顯著性水平p值為0.000，明顯小于0.05，這表明年齡在公務(wù)員主觀幸福感上存在差異。主要表現(xiàn)在30歲以下和50-59歲年齡段的幸福感明顯高于30-49歲的幸福感。對此我們認(rèn)為，30歲以下的公務(wù)員多數(shù)由于剛剛走出象牙塔，接觸社會(huì)并參加工作，加之對于家庭還有一定的依賴性，同時(shí)根據(jù)期望理論，對職業(yè)成就的期待較高，傾向于表現(xiàn)出更高的滿意度，因此其工作幸福感較高，平均為3.83。50-59歲的公務(wù)員由于面臨退休，同時(shí)伴隨子女的成家立業(yè)，家庭和事業(yè)的壓力都比較小，因此其工作幸福感也相對較高，平均為3.50。相比之下，處于30-49歲年齡段的公務(wù)員的工作幸福感就相對較低，其實(shí)這不難理解，作為整個(gè)社會(huì)的中流砥柱，他們這個(gè)階段中的家庭和工作壓力相對較大，工作幸福感也就相對較低。
表5年齡單因素方差檢驗(yàn)
3、薪酬福利指標(biāo)與工作幸福感的相關(guān)分析
本研究的問卷調(diào)查涉及每月工資、住房福利、退休金、交通和飲食福利、互助金、額外醫(yī)療保健福利、辭退金、脫產(chǎn)培訓(xùn)、病假制度、事假制度、節(jié)假日和公休日、單位集體旅游、在工作單位獲得的咨詢幫助、子女補(bǔ)貼（包括醫(yī)療費(fèi)、教育費(fèi)）、補(bǔ)貼（冬季取暖補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等）等15項(xiàng)指標(biāo)。
經(jīng)過統(tǒng)計(jì)相關(guān)性分析，本研究問卷中的15項(xiàng)指標(biāo)的顯著性p值均低于臨界值0.05，即15項(xiàng)指標(biāo)都與公務(wù)員工作幸福感存在顯著相關(guān)關(guān)系。
4、薪酬福利指標(biāo)與工作幸福感的因子分析
本研究的調(diào)研問卷共涉及15項(xiàng)指標(biāo)，由于指標(biāo)數(shù)量眾多，為方便隨后工作幸福感的回歸分析，我們采用主成分分析方法，通過研究眾多變量之間的內(nèi)部依賴關(guān)系，探求調(diào)查數(shù)據(jù)中的基本結(jié)構(gòu)，并用少數(shù)幾個(gè)假想變量來表示其基本的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)。而這幾個(gè)假想變量能夠反映原來眾多變量的主要信息。
表6 KMO and Bartlett's Test
將調(diào)查問卷的15項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行因子分析，結(jié)果表明：KMO值為0.812，Bartlett's Test中p<0.05，適合做因子分析。
選用主成分分析方法進(jìn)行因子分析，最終有4個(gè)特征值大于1，為此建議提取4個(gè)因子。如下表為15個(gè)指標(biāo)在4個(gè)因子上旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣。
表7旋轉(zhuǎn)因子載荷矩陣
由表7可知，調(diào)查問卷的15個(gè)指標(biāo)包含4個(gè)公因子，其中退休金、互助金、辭退金、單位集體旅游、在工作單位獲得咨詢幫助在因子1上載荷較高，住房福利、額外醫(yī)療保健、脫產(chǎn)培訓(xùn)、子女補(bǔ)貼在因子2上載荷較高，病假制度、事假制度、節(jié)假日、探親假、公休日在因子3上載荷較高，每月發(fā)放工資數(shù)額、交通、飲食性補(bǔ)貼、冬季取暖、防暑降溫補(bǔ)貼在因子4上載荷較高。
根據(jù)因子分析的結(jié)果，我們把4個(gè)公因子分別概括為：福利制度、額外福利、休假制度、貨幣制度。
5、薪酬福利指標(biāo)與工作幸福感的回歸分析
前文中3.2.3利用相關(guān)分析檢驗(yàn)了調(diào)查問卷指標(biāo)與公務(wù)員工作幸福感之間是否存在顯著相關(guān)關(guān)系，但是為了進(jìn)一步檢驗(yàn)這15項(xiàng)指標(biāo)是否與工作幸福感存在顯著影響，有必要借助回歸分析，我們根據(jù)因子分析所得出的4個(gè)公因子逐步進(jìn)行回歸分析，所使用的方法是線性回歸強(qiáng)制回歸方法。
表8薪酬福利各指標(biāo)對工作幸福感的回歸分析
由分析結(jié)果可知，常數(shù)及4個(gè)公因子對于工作幸福感的t檢驗(yàn)p值分別為0.000、0.001、0.019、0.000、0.000均明顯小于0.05，故對工作幸福感都存在顯著影響。同時(shí)，我們也可以得出，當(dāng)福利制度、額外福利、休假制度和貨幣制度每變化1單位時(shí)，公務(wù)員工作幸福感將變化0.152、0.105、0.199、0.301個(gè)單位，因此貨幣制度的公因子與其他三項(xiàng)公因子相比，尤其是與福利制度和額外福利相比，對公務(wù)員的工作幸福感影響更大。
四、啟示
在進(jìn)行公務(wù)員薪酬福利設(shè)計(jì)時(shí)，為提升公務(wù)員工作幸福感，提高其對所享受待遇的滿意度，在保持財(cái)政支出總額基本不變的前提下，應(yīng)適度擴(kuò)大公務(wù)員貨幣性收入的比例。具體來說，可將部分彈性福利貨幣化，引導(dǎo)公務(wù)員薪酬福利向商品化、定量化趨勢發(fā)展，增強(qiáng)公務(wù)員對其所得收入的支配性，順利滿足個(gè)人需要，體現(xiàn)個(gè)性化的支出取向，這種貨幣化趨勢已在公務(wù)員住房福利中初見端倪。同時(shí)，適度提升公務(wù)員基本工資的數(shù)額，擴(kuò)大級差，完善增長機(jī)制，使其適應(yīng)地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，達(dá)到薪酬福利發(fā)放的內(nèi)外公平。
