一、 X-效率理論的提出
從經濟學誕生伊始，人們就沒有停息過對效率問題的探究。它不僅是經濟學存在的原因，也是企業(yè)生存和發(fā)展的核心問題。在傳統(tǒng)經濟理論中，廠商是根據生產函數和成本函數進行生產的，即廠商（企業(yè)）總是在既定的投入和技術的集合約束下，實現效率最大化（產量極大化或單位成本極小化）。但是隨著科學技術的應用、生產規(guī)模的擴大和現代公司制度的出現，影響效率的因素日趨復雜，考核效率的角度也日益多樣。通過歸納以往文獻，可將效率劃分為四種類型：
配置效率，即主要考慮人、財、物配置到哪里？企業(yè)內部如何組合？什么狀態(tài)下資源既無閑置，也無浪費等。如果在給定的技術狀況下不能通過投入要素（勞動與資本）的最有效（機會成本最低）組合生產出最優(yōu)的產品組合，就會出現所謂的“資源配置不當”，如企業(yè)規(guī)模和企業(yè)投資方向選擇不當，區(qū)位選擇不當，資源在企業(yè)之間和部門之間的配置不當，資本和投資配置不當。可以說，配置效率涵蓋了所有經濟組織內部和宏觀經濟層面有關資源分配、流動和處置的問題。
組織效率，它主要用來描述組織目標完成程度。由于企業(yè)是許多契約的聯結，因而組織目標實際上是一組目標所構成的目標體系，可以概括為“利益相關主體的最大化”，它是一個多目標最大化約束。按目前流行的說法，企業(yè)組織的基本目標可以解釋為組織價值（經營成果）最大化，財務報告與會計披露的真實性與公允性、財產和債務的安全性、持續(xù)經營和長期實現價值等目標的完成程度。
技術效率是一種由于技術進步，如新工藝、新技術的開發(fā)及其成果的應用和推廣帶來的企業(yè)競爭力提升。
制度效率，一般用來反映企業(yè)制度的投入和產出比例。企業(yè)制度投入主要是指單位制度成本，設計并完成某一制度安排所支付的資源；企業(yè)制度產出則表現為已經實現的有關激勵和資源配置的操作（或交易）的總和以及這些操作（或交易）的有效性，但它不直接表現為生產成果的產出。
由于代表傳統(tǒng)的新古典經濟理論只承認配置效率和技術效率存在，卻忽視了組織效率和制度效率的作用，因此Harvey・Leibenstein在1966年首次提出了“X-效率理論”，他指出：“經濟學的進步中疏漏了經營者和工程人員的效率觀念，效率表明人員和機器的工作無論有多么好，或者多么糟。一旦配置效率或利潤的極大化假設相結合，就不再有經營者和工程人員的效率觀念存在的余地了。于是，企業(yè)和企業(yè)內部就有可能進行次優(yōu)（suboptimal）經營?！?993年，弗朗茨進一步將X效率定義為：X代表來源不明的非配置（低）效率，它（X低效率）是指經濟單位本身由于內部原因而沒有充分利用現有資源或獲得機會的一種狀態(tài)，其實質就是一種與組織（organization）或動機（motivation）有關的效率。
二、X-效率對公司治理的作用機制
傳統(tǒng)的公司治理由于沒有跳出新古典經濟理論“成本―收益”法的分析框架，只強調公司治理結構與代理成本之間的關系，忽視股份公司作為一種企業(yè)組織形式存在的目的。從靜態(tài)看，股東大會、董事會、監(jiān)事會的結構設計是利益相關者經過重復博弈最終達成均衡后形成的為實現最大化目標所組成的正式組織；從動態(tài)看，企業(yè)內部所設計的約束和激勵機制實際是為實現組織目標而對人、財、物等資源進行重新編排、組合的過程。因此，沿著“X-效率理論”對企業(yè)組織設計與實施展開分析，可以幫助我們發(fā)現另一條考察公司治理效率的研究思路。以董事會和經理人之間的關系為例，由于各自訴求和利益取向的天然不同。按照該理論，決定公司內部不同利益者的努力程度的所有變量一部分由董事會控制，一部分由經理人控制。二者在博弈中表現為，董事會向經理人提供一定的工作條件和待遇，經理人為此提供相應的努力并達成目標效率。假設各方都有三種策略選擇，如對董事會而言：第一種策略――黃金法則：董事會完全為經理人員著想，為其提供最優(yōu)厚的條件和待遇，簡稱GR策略；第二種――自身利益極大法則，即董事會為了盡可能降低代理成本，而對經理人員提供最低的工作條件和待遇，簡稱IM策略；第三、同業(yè)集體標準。這是一種考慮平均水平的折衷策略，簡稱PGR；同樣的，經理人也存在對應的三種策略。
如何評判ＰＧＲ策略的效率高低呢？“X-效率理論”用“群體惰化行為”加以解釋。這是一種個人在群體中工作不如他一個人工作時更努力的傾向。這種傾向具體表現為群體規(guī)模的增大與個體績效的提高的負相關關系，或者說是“三個和尚沒水吃”的搭便車行為。比如說:當委托人和代理人都認為對方沒有盡到應盡責任時，就都會通過降低自己的努力程度來感到公平； “委托―代理”關系中責任和權力關系復雜，雙方實際投入與產出關系模糊，當認為自己的貢獻大卻無法衡量時，就會自動降低自己的努力程度；自利動機誘使代理人降低對委托人的責任心，再加上分配上的平均主義，分工和責權利不清等問題，又會自發(fā)增加偷懶行為，從而降低整個企業(yè)的經營績效?？梢?，代表行業(yè)平均標準的ＰＧＲ策略往往是低效率的。Leibenstein引入“努力”的概念進一步解釋道，“努力”被看作是一個人對它自己的精神和由外部環(huán)境確定的動機做出的反應的結果。（如圖1）
圖中橫坐標表示努力程度，縱坐標表示對努力的偏好或滿足程度。曲線ＳＥ表示努力程度和滿足水平之間的關系。這條曲線分為三個部分，在區(qū)域１，滿足程度隨努力地增加而增加。在這個區(qū)域內，人們寧愿選擇較大的努力，而不愿選擇較小的努力。在區(qū)域３，對于超過ｅ２的努力程度來說，個人寧愿選擇較小的努力，而不愿付出較大的努力；在區(qū)域２，這是努力程度從ｅ1到ｅ2之間的區(qū)域，這個區(qū)域表示努力程度的變化帶來的滿足程度并不大，被稱作“惰性區(qū)域”（Inert Area），表示個人的均衡努力程度，此時努力程度很難被改變。從而說明ＰＧＲ策略一旦作出就很難改變。假設經理人在“惰性區(qū)域”的努力程度無法滿足委托人（董事會）對效率目標的預期時，就需要刺激經理人改善它的努力程度，即提高惰性區(qū)域的上限。（如圖2）
但由于“委托―代理”關系帶來的契約不完備限制，盡管在合同上可以明確代理人（經理人）應該干什么，怎么干、干多少以及薪金和待遇，但它卻很難像理發(fā)那樣規(guī)定經理人的每一個活動細節(jié)和他的努力程度，更不像買東西那樣容易進行監(jiān)督。因此，ＰＧＲ策略不可能指望經理人全心全意的、付出最大努力的工作，董事會需要采取措施盡最大可能來刺激經理人提高“惰性區(qū)域” 從SE→SE′。
三、從“X-效率理論”得到的啟示
用“X-效率理論”解釋公司治理效率是一種嘗試。盡管在分析方法上有別于傳統(tǒng)經濟學中的產權理論和契約理論，但是從個人努力程度對激勵機制產生的作用來看，結果卻是殊途同歸。從這個意義上講，該理論幫助我們認識到：增強外部治理效用，通過來自資本市場和經理人市場的外部壓力使經理人增強成本意識；.必須承認并認清代理人的自身利益和努力程度，激勵機制的設計應以提高其努力程度為目標；.打破行業(yè)壟斷，建立充分競爭的產品市場。因為對經理人而言，產品市場是通過價格機制并圍繞價格競爭形成的優(yōu)勝劣汰的，這一點對經理人很有壓力。任何漫不經心的、草率的和不對環(huán)境變化作出靈敏反應的行為，都會遭到市場競爭的懲罰，喪失生存的機會。所以，產品市場也可以成為刺激經理人員提高努力程度的重要力量。
