高?？?jī)效工資，是指根據(jù)員工的工作成績(jī)、勞動(dòng)效率等方面的綜合考核評(píng)估來(lái)分配的獎(jiǎng)勵(lì)性工資，是在國(guó)家政策指導(dǎo)下，擴(kuò)大學(xué)校分配自主權(quán)，建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。這一制度對(duì)于構(gòu)建有效崗位的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)高校的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)能力的提升，有著重要意義。與此同時(shí)，由于高校工作的復(fù)雜性和人文性，以量化考核為特征的績(jī)效考核也具有一定的局限性。本文旨在分析高校績(jī)效工資的優(yōu)勢(shì)和不足，提出優(yōu)化高教績(jī)效工資制度的思考和建議。
一、以績(jī)定效：高校績(jī)效工資的優(yōu)勢(shì)分析
高?？?jī)效工資的實(shí)施，最重要的優(yōu)勢(shì)在于，通過(guò)收入分配這種制度杠桿，有效激發(fā)教師從事科研、教學(xué)的熱情和積極性，從總體上提高了學(xué)校的管理效能。“它旨在區(qū)分工作的平庸與卓越，激勵(lì)教師追求卓越的工作成果?！边@種激勵(lì)杠桿，主要是通過(guò)將學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)細(xì)化為具體的、可量化的數(shù)量指標(biāo)，諸如課時(shí)工作量的多少、核心期刊和課題的數(shù)量等，并分解成不同職稱的教師工作量。這對(duì)于激發(fā)學(xué)校辦學(xué)活力、調(diào)動(dòng)教師積極性和提升學(xué)校的辦學(xué)聲譽(yù)具有積極作用。
1.有利于激發(fā)學(xué)校的辦學(xué)活力，提高辦學(xué)效益。高校實(shí)行績(jī)效工資制度，擴(kuò)大了高校的分配自主權(quán)，管理機(jī)制更加靈活機(jī)動(dòng)。高?？梢栽趪?guó)家規(guī)定的津貼總額內(nèi)，具體確定津貼項(xiàng)目、津貼檔次及如何進(jìn)行內(nèi)部分配，并根據(jù)各自不同的特點(diǎn)、不同的條件和不同的激勵(lì)目的，制定適合本校特點(diǎn)的工資標(biāo)準(zhǔn)。隨著收費(fèi)制度的實(shí)施和學(xué)校辦學(xué)自主權(quán)的擴(kuò)大，高等學(xué)校自主支配性收入不斷增長(zhǎng)，學(xué)校決定的工資數(shù)額比例也大大超越了國(guó)家的固定工資，結(jié)構(gòu)工資中教師收入的最大份額，由職務(wù)工資轉(zhuǎn)為崗位津貼，即形成了以高校自主決定的、崗位津貼為主體的工資分配制度。這樣可以充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)功能，激發(fā)高校的內(nèi)在活力，提高高校的辦學(xué)效益和管理水平。
2.有利于深化分配制度改革，調(diào)動(dòng)教職工的積極性?？?jī)效工資制度突出了崗位責(zé)任和工作業(yè)績(jī)，將職工收入直接與崗位責(zé)任、工作績(jī)效掛鉤，解決了現(xiàn)行工資體制中職工收入由學(xué)歷和資歷決定，只和職務(wù)、職稱相關(guān)，反映不出崗位的差別和職工的實(shí)際貢獻(xiàn)等問(wèn)題。最重要的是，績(jī)效工資制度的實(shí)施可以把兩類人調(diào)動(dòng)起來(lái)：一類是年輕人。在原有的體制標(biāo)準(zhǔn)下，年輕人的工資最低，干的活卻最多；另一類是能人。以往“干多干少、干好干差”都一樣的平均主義分配體制嚴(yán)重挫傷了那些能力較強(qiáng)者的積極性。高校實(shí)行績(jī)效工資制度，高業(yè)績(jī)的教師可以獲得高等級(jí)薪酬，而業(yè)績(jī)低的教師只能獲得低等級(jí)薪酬，合理拉開(kāi)了不同業(yè)績(jī)教師之間的收入差距，打破了高校的“大鍋飯”體制，更加突出了效率價(jià)值尺度的主導(dǎo)地位，可以充分調(diào)動(dòng)全體教職員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使高校教職工工資處于動(dòng)態(tài)變化中。
3.有助于吸納優(yōu)秀人才，提高學(xué)校的學(xué)術(shù)水平。高校的績(jī)效工資制度可以對(duì)優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位推行多種薪酬優(yōu)惠政策，向教學(xué)、科研第一線和優(yōu)秀拔尖人才傾斜（如通過(guò)提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比重與標(biāo)準(zhǔn)，采取更為靈活和有效的分配辦法等），有助于留住本單位高產(chǎn)的優(yōu)秀人才，還可以吸引其它領(lǐng)域的優(yōu)秀研究型人才進(jìn)入高校，有利于學(xué)校的發(fā)展。例如，目前我國(guó)正在實(shí)施的“長(zhǎng)江學(xué)者”和“千人計(jì)劃”等優(yōu)秀人才的薪酬激勵(lì)政策，吸引了許多海外高層次人才回到了國(guó)內(nèi)的高校工作，提高了高校的學(xué)術(shù)水平，進(jìn)一步促進(jìn)了高校的發(fā)展。
二、以量定績(jī)：高?？?jī)效工資的弊端分析
所謂“以量定績(jī)”，是指高?？?jī)效工資將教職工的工作成效，簡(jiǎn)化為可以量化、計(jì)量的數(shù)據(jù)和指標(biāo)，諸如上課的課時(shí)數(shù)、論文的數(shù)量、崗位的系數(shù)等。這樣的考核方式忽視了高校工作的復(fù)雜性和人文性。即是說(shuō)，高校教師大量的工作諸如課堂教學(xué)的投入程度、對(duì)學(xué)生心理的關(guān)注程度、對(duì)科研的質(zhì)量重視程度等這些“良心活”，就很難通過(guò)量化進(jìn)行考核，而這些恰是高校工作的重要組成，甚至在一定程度上決定了高校辦學(xué)的成效。這種弊端主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.效率至上，侵蝕著高校的人文性和公益性。高校承擔(dān)著人才培養(yǎng)的重任，關(guān)注人的發(fā)展、成長(zhǎng)成為高校管理工作的重要特征，即高校工作具有其他行業(yè)不具有的育人性、人文性、關(guān)懷性和發(fā)展性?？?jī)效工資制度的重要基礎(chǔ)是全面的績(jī)效評(píng)估，而績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)就是將教師所完成的每一項(xiàng)工作都進(jìn)行規(guī)范的量化，而量化最大的弊端就是突出了效率，甚至效益優(yōu)先，這很大程度上損傷了學(xué)校的人文性和公益性。因?yàn)榭?jī)效評(píng)估制度的量化無(wú)法體現(xiàn)學(xué)科差別、工作性質(zhì)等方面的差異，很難計(jì)算教師花了多少時(shí)間批改學(xué)生的作業(yè)、教師在課后花了多少時(shí)間與學(xué)生交流溝通、投入多少精力參加學(xué)生組織的活動(dòng)等“不可計(jì)量”的工作。這必然會(huì)將教師們的精力導(dǎo)向那些可以在短期就能見(jiàn)到收益的工作之中，而不是那些“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”的育人工作。
2.急功近利，導(dǎo)致學(xué)術(shù)腐敗和學(xué)術(shù)水平下降。急功近利的考核制度表現(xiàn)為，以僵化的論文數(shù)量為唯一標(biāo)準(zhǔn)的考核制度，常常讓高校教師“苦不堪言”。教師想寫一篇高質(zhì)量的論文，既需要研究時(shí)間，又需要耐心等待刊物接受。論文的醞釀、思考、研究和“成品”需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。并且，權(quán)威刊物從收論文到發(fā)表一般都需要一個(gè)較長(zhǎng)的周期。不少教師“亟不可待”，為盡快找到刊物發(fā)表，不惜出現(xiàn)數(shù)據(jù)造假、抄襲、一稿多發(fā)等現(xiàn)象。這些現(xiàn)象的出現(xiàn)，與高?？?jī)效工資中的過(guò)分注重量化考核密切相關(guān)。這直接導(dǎo)致了高校整體學(xué)術(shù)水平的下降和學(xué)術(shù)的畸形發(fā)展。
3.忽視教學(xué)，降低了學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。績(jī)效工資制度的實(shí)施在提高了教師任課積極性的同時(shí)，也增加了教學(xué)質(zhì)量下降的風(fēng)險(xiǎn)。這主要是因?yàn)?，由于某些高校的?cái)政投入不足，高校為了提高教師的績(jī)效工資水平，存在著各種創(chuàng)收行為。主要形式是舉辦各類成教自考班和各種碩士生、博士課程班以及名目繁多的短期培訓(xùn)班等。大多數(shù)這類“辦班”活動(dòng)，目的在于盈利，結(jié)果導(dǎo)致高校的領(lǐng)導(dǎo)和老師可以把正常的教學(xué)和科研任務(wù)都放一放，“辦班”倒成了第一位的。許多名教授、好老師去給“辦班”講課，但不一定給本科生講課，也不一定給碩士生講課。長(zhǎng)此以往，高校的教學(xué)質(zhì)量就存在著下降的風(fēng)險(xiǎn)。
三、量化考核與質(zhì)化評(píng)價(jià)相統(tǒng)一：完善高?？?jī)效工資制度的建議
1.基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資相結(jié)合，調(diào)動(dòng)教師的內(nèi)在熱情?；A(chǔ)性績(jī)效工資注重公平，關(guān)系到校園的和諧穩(wěn)定，應(yīng)惠及各崗位、各職務(wù)人員；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資注重效率，關(guān)系到學(xué)校發(fā)展的速度與質(zhì)量，在績(jī)效考核制度尚不夠健全、不夠科學(xué)的情況下，應(yīng)以不超過(guò)績(jī)效工資總額的50%為宜?，F(xiàn)在，高校普遍加大了科研獎(jiǎng)勵(lì)的力度，尤其是對(duì)高級(jí)別的科研項(xiàng)目和科研成果的獎(jiǎng)勵(lì)，這極大地激發(fā)了教師進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新的積極性和熱情。如果教師收入中基于績(jī)效的薪酬比重過(guò)大，必然引導(dǎo)教師過(guò)多地追求個(gè)人短期的、功利性的利益，而忽視學(xué)校教育質(zhì)量和組織目標(biāo)。所以，基于績(jī)效的薪酬既要滿足教師個(gè)體需要的差異性，更要符合高校發(fā)展的戰(zhàn)略，注重教師內(nèi)在動(dòng)機(jī)的激發(fā)，從而“將績(jī)效工資作為改革的重要手段，傳遞學(xué)校的核心價(jià)值觀,促進(jìn)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。”
2.教學(xué)考核與科研考核相輔相成，增強(qiáng)教師的發(fā)展后勁。在高校中，教師的任務(wù)主要有兩方面，其一為教學(xué)工作；其二為科研任務(wù)。這兩個(gè)任務(wù)是相輔相成的，教學(xué)質(zhì)量的保證在一定程度也得益于科研工作。在考核教師對(duì)高校的價(jià)值貢獻(xiàn)時(shí)，應(yīng)該綜合考慮，缺一不可。然而，如果說(shuō)科研業(yè)績(jī)尚可被客觀度量與驗(yàn)證，對(duì)教學(xué)業(yè)績(jī)的度量只能是主觀的。一般地說(shuō)，產(chǎn)量可被觀測(cè)，而質(zhì)量難以被精確觀測(cè)與驗(yàn)證。高?？?jī)效工資的設(shè)計(jì)可以在原來(lái)以科研業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬制中加入教學(xué)工作的考核（包括教學(xué)工作量的要求和教學(xué)效果的綜合評(píng)價(jià)），做到，“既要體現(xiàn)向教學(xué)科研一線傾斜，又要保證各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)各類人員的積極性和創(chuàng)造性?！睆亩?lì)教師既努力進(jìn)行科研工作，又熱衷于教學(xué)工作，引導(dǎo)教師沉下心來(lái)搞科研，靜下心來(lái)抓教學(xué)，增強(qiáng)教師的可持續(xù)發(fā)展能力。
3.自上而下考核與自下而上考核相結(jié)合，完善績(jī)效考核的體制機(jī)制。建立科學(xué)合理的績(jī)效工資制度要廣開(kāi)言路，充分聽(tīng)取廣大職工的意見(jiàn)和建議。在編制績(jī)效評(píng)價(jià)方案的時(shí)候，不宜單純地采取“自上而下”的方式，一定要讓普通教師參與整個(gè)評(píng)價(jià)方案的編制過(guò)程，使他們了解評(píng)價(jià)的意義以及評(píng)價(jià)方案的依據(jù)所在。這可以提高職工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的理性分析能力和對(duì)薪酬差異的承受能力，減少薪酬差異帶來(lái)的不公平感。另外，績(jī)效考評(píng)結(jié)果出來(lái)后，一方面考核負(fù)責(zé)人應(yīng)與考核對(duì)象進(jìn)行反饋面談，使教職工了解自己取得的成績(jī)和存在的不足，共同商定努力的方向，使績(jī)效評(píng)價(jià)工作真正起到預(yù)期效果。另一方面還應(yīng)設(shè)置申訴程序，給予對(duì)考核結(jié)果不滿意或認(rèn)為不合理的教職工申訴的機(jī)會(huì)。申訴不僅有利于對(duì)被考核者存在的問(wèn)題進(jìn)行反饋，也有利于糾正在考核過(guò)程中可能存在的偏差和錯(cuò)誤，使考核結(jié)果更為科學(xué)和公正。
