摘要：會計師事務(wù)所人力資源管理能否有效發(fā)揮作用直接影響審計質(zhì)量和審計風(fēng)險，關(guān)系到會計師事務(wù)所的生存和發(fā)展。本文主要采用規(guī)范研究方法，同時結(jié)合問卷調(diào)查的方式，分析了我國會計師事務(wù)所人力資源管理存在的主要問題，并有針對性地提出了如下完善措施：樹立人力資源戰(zhàn)略管理理念；制定有效的人才招聘策略；注重員工培訓(xùn)；建立科學(xué)的績效評價制度；制定靈活有效的報酬與激勵機制；擴大規(guī)模提高整體競爭力。
關(guān)鍵詞：會計師事務(wù)所；人力資源管理；現(xiàn)狀；對策
Abstract: Whether human resource management of an accounting firm is efficient influences the audit quality it provides and the audit risks it is subject to. Thus, human resource management plays a key role in its survival and development. This paper is a theoretical analysis, combined with a questionnaire, to demonstrate the main problems on human resource management of accounting firms in China and provide corresponding solutions, including: establish the idea of strategic human resource management; make efficient policy of recruitment; pay attention to training; establish a scientific performance appraisal system; make a flexible reward and incentive system; expand the scale to enhance the strength.
Key words: Accounting firm；Hunan resource management；Actuality；Solution
一、會計師事務(wù)所應(yīng)當(dāng)加強人力資源管理
人力資源配置是會計師事務(wù)所內(nèi)部管理機制的重要組成部分。與國際上知名會計師事務(wù)所相比，我國會計師事務(wù)所對人力資源管理和開發(fā)認(rèn)識嚴(yán)重不足，尤其缺乏相關(guān)的理念。20世紀(jì)80年代初，我國重建和恢復(fù)注冊會計師制度以來，我國對會計師事務(wù)所人力資源及人力資源的特性、人力資源在會計師事務(wù)所的地位、對社會經(jīng)濟發(fā)展的貢獻(xiàn)等方面缺乏深入的研究，致使對人力資源采用粗放的管理方式，依然停留在“經(jīng)濟人”假設(shè)階段，對人才重要性的認(rèn)識還沒有提高到人才是發(fā)展重要推動力的高度。由于忽視了人力資源管理，因此一直未能建立起一套有效的人力資源管理模式。因此，應(yīng)加強對此問題的研究。
二、我國會計師事務(wù)所人力資源管理面臨的現(xiàn)實問題
（一）年齡結(jié)構(gòu)偏大，學(xué)歷結(jié)構(gòu)不盡合理
目前我國會計師事務(wù)所注冊會計師年齡結(jié)構(gòu)偏大，學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理。從注冊會計師年齡分布看，中國注冊會計師協(xié)會公布的“2004年度會計師事務(wù)所全國百家信息”中，除國際“四大”會計師事務(wù)所在中國的合作所以外的95家會計師事務(wù)所的10 352名注冊會計師中，30～50歲的為6 491人，占62.7%，50歲以上的為2 483人，占24.0%，而30歲以下的注冊會計師僅1 378人，占13.3%。從注冊會計師學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布看：中國注冊會計師協(xié)會公布的“2004年度會計師事務(wù)所全國百家信息”中除國際“四大”會計師事務(wù)所在中國的合作所外，10 352名注冊會計師中，擁有大學(xué)本科學(xué)歷為4 931人，占47.6%，擁有大學(xué)專科學(xué)歷為4 151人，占40.1%，而碩士僅有434人占4.2%，其他人員836人，占8.1%。[②]在事務(wù)所中，有經(jīng)驗的注冊會計師有的年齡偏高，專業(yè)知識水平達(dá)不到新形勢發(fā)展的需要；有的專業(yè)知識不錯，但外語、電腦等非專業(yè)知識面不足，難以適應(yīng)新形勢發(fā)展的要求；年輕的注冊會計師理論知識較好，接受新生事物快，知識面較寬，但經(jīng)驗不足，不能獨當(dāng)一面。
（二）執(zhí)業(yè)隊伍不穩(wěn)定，人才流動頻繁
首先，是主任會計師不穩(wěn)定。主任會計師即首席發(fā)起人，是事務(wù)所的法定代表人。主任會計師理應(yīng)保持相對穩(wěn)定，但由于改制過程時間短，事務(wù)所合伙人、出資人、一般員工之間未能充分溝通，缺少人的合作基礎(chǔ)，加上合伙人之間在內(nèi)部管理辦法、分配制度等方面不統(tǒng)一，因此，事務(wù)所內(nèi)部合伙人(或股東)為了各自利益而爭權(quán)，造成主任會計師地位不穩(wěn)定，有的事務(wù)所剛接到財政部門脫鉤改制批復(fù)文件尚未辦理工商登記便對原產(chǎn)生的主任會計師進行重新選舉；有的事務(wù)所辦理工商登記僅幾天的時間，主任會計師便被出資人大會宣布罷免。
其次，是注冊會計師在一個事務(wù)所工作時間不長。究其原因：一方面注冊會計師行業(yè)要求嚴(yán)格，責(zé)任重大，要求執(zhí)業(yè)人員無論在體力上還是在智力上長期保持高水準(zhǔn)的狀態(tài)；另一方面則主要是注冊會計師的價值取向和事務(wù)所的價值取向存在差距。由于注冊會計師行業(yè)工作辛苦，責(zé)任重大，收入和地位并不高，很多從業(yè)人員僅把會計師事務(wù)所當(dāng)作一個跳板，工作幾年后憑借在事務(wù)所的工作經(jīng)驗跳到其他企業(yè)，難以真正安心下來踏踏實實工作。
第三，是國際所對本土人才的競爭?；诔杀竞臀幕诤系目紤]，國際“四大”會計公司實行人才本地化戰(zhàn)略，一場激烈的人才爭奪戰(zhàn)已經(jīng)在國內(nèi)會計師事務(wù)所和國外會計公司之間展開。“四大”通過長期的競爭和優(yōu)勝劣汰，深諳市場規(guī)律，管理機制科學(xué)，激勵機制靈活，員工待遇高，在人才爭奪方面具有很大優(yōu)勢，這將導(dǎo)致國內(nèi)會計師事務(wù)所本已稀缺的人才大量流失。
（三）缺乏有效的激勵機制
首先，是收入差距極端化。有些會計事務(wù)所的分配制度過分傾向于合伙人或出資人，事務(wù)所大部分股份掌握在幾個合伙人手中，其他注冊會計師沒有分享利潤和參與管理的權(quán)力，使一些執(zhí)業(yè)的注冊會計師的收入和付出的勞動不對等，嚴(yán)重挫傷了執(zhí)業(yè)注冊會計師的積極性，激化了員工的不滿情緒和短期行為，致使事務(wù)所留不住優(yōu)秀的注冊會計師。其次，是一些事務(wù)所的分配制度仍然沒有打破平均主義模式，沒有體現(xiàn)多勞多得的市場經(jīng)濟原則。再次，是過分強調(diào)金錢激勵。有些會計師事務(wù)所的分配政策，僅僅是“分錢”政策，將金錢作為激勵員工的唯一動力，忽視精神激勵，不信任員工，或不委以重任，不及時提拔有能力的員工。最后，是對員工的獎懲、晉升不根據(jù)考核結(jié)果而定，缺乏明確的員工晉升渠道。據(jù)筆者的調(diào)查結(jié)果顯示：48%的人認(rèn)為事務(wù)所設(shè)置的獎勵“吸引力很小”，8.2%的人認(rèn)為公司所設(shè)置的獎勵“完全沒有吸引力”；在回答“您認(rèn)為在公司中影響工作積極性的因素有哪些”時，35.1%的人認(rèn)為是“缺乏公平競爭環(huán)境，干好了也難出頭”。這些調(diào)查結(jié)果說明，事務(wù)所內(nèi)部員工的激勵機制沒有有效運行。
（四）人力資源管理不到位
為了了解我國會計師事務(wù)所人力資源管理實施情況，筆者對部分會計師事務(wù)所從業(yè)人員進行了問卷調(diào)查，問卷分別向參加職業(yè)后續(xù)教育的注冊會計師和兩家會計師事務(wù)所的從業(yè)人員發(fā)放。調(diào)查問卷根據(jù)參加后續(xù)教育的人數(shù)和被調(diào)查會計師事務(wù)所的規(guī)模，共發(fā)放130份，實際收回105份，回收率80.7%，有效問卷104份。問卷包括單項選擇題和多項選擇題及選擇回答的開放性問題。結(jié)合問卷分析，我國會計師事務(wù)所人力資源管理存在主要的問題是：
1.招聘的盲目性。調(diào)查結(jié)果顯示，進入現(xiàn)在就職的會計師事務(wù)所獲得招聘信息的途徑：“朋友同學(xué)親友和同事介紹”，占43.3%；“個人到事務(wù)所求職”占24%；通過“學(xué)校的招聘信息”進入會計師事務(wù)所的僅占0.96%；通過“報刊網(wǎng)絡(luò)等新聞媒體”的占22.1%和“其他”12.5%。這些數(shù)據(jù)說明，很多會計師事務(wù)所招聘是盲目的，事務(wù)所要么盲目吸引高學(xué)歷的人才，要么只顧眼前利益，聘用僅有一定實踐經(jīng)驗的臨時人員，缺乏持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性人才儲備。
2.使用的掠奪性。調(diào)查結(jié)果顯示，除36份來自參加職業(yè)后續(xù)教育的注冊會計師的問卷外，“偶爾參加”事務(wù)所培訓(xùn)的占68.2%，“經(jīng)常參加”的僅占16.7%，還有“從未參加”和“不記得”各占7.6%。在被問及會計師事務(wù)所人力資源管理方面存在的問題時，50.5%的人認(rèn)為“培訓(xùn)工作太薄弱”，另外還有95%的人希望事務(wù)所提供培訓(xùn)機會。這說明，事務(wù)所提供的培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足事務(wù)所發(fā)展和員工的需求，制約了人力資源的開發(fā)和人才的成長。
3.績效評價的非標(biāo)準(zhǔn)化。調(diào)查結(jié)果顯示，認(rèn)為事務(wù)所“只有形式上的考核”的員工占被調(diào)查人數(shù)的24.8%；認(rèn)為考核結(jié)果與實際情況“不相符”和“差距很大”的占34.1%；認(rèn)為“沒有考核”的占10.9%；另外還有49%的人認(rèn)為評價辦法“說不清”是否公平合理，6.12%的人認(rèn)為“不公平合理”。上述結(jié)果說明，績效考核指標(biāo)不完善，直接影響了員工的積極性。
（五）規(guī)模小，難以形成執(zhí)業(yè)優(yōu)勢
盡管全國現(xiàn)有執(zhí)業(yè)注冊會計師6萬余人，但全國4000多家事務(wù)所中，截至2002年底，注冊會計師人數(shù)在70人以上的事務(wù)所只有73家，到2003年底成為100家，其中100人以上的只有38家，到2003年底發(fā)展為50家。截至2002年底，具有證券、期貨相關(guān)業(yè)務(wù)許可證的會計師事務(wù)所僅71家，擁有執(zhí)業(yè)資格的并從事審計業(yè)務(wù)的注冊會計師約2000人。而國際“四大”會計公司全球的雇員數(shù)都在100 000人左右，“四大”在我國的合作所注冊會計師人數(shù)也屬前列。我國會計審計市場結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀歸結(jié)為兩點：一是，大事務(wù)所太少；二是，小事務(wù)所太多。
三、改進我國會計師事務(wù)所人力資源管理的對策
（一）樹立人力資源戰(zhàn)略管理理念
會計師事務(wù)所人力資源管理必須形成以事務(wù)所總體發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以事務(wù)所文化為基礎(chǔ)、以內(nèi)在報酬激勵為主旨的最大限度發(fā)展其能力和潛能的人力資源戰(zhàn)略管理。實現(xiàn)這一目標(biāo)，應(yīng)確立三大理念：第一，“以人為本”理念，即尊重人性，關(guān)心員工的價值取向，為員工的職業(yè)生涯做規(guī)劃，給每一個員工發(fā)揮所長及潛能的機會。第二，互補增值理念，即使用人才能夠做到知識互補、氣質(zhì)互補、技能互補、性別互補、年齡互補等。第三，使用和培養(yǎng)并重理念，既要注意充分發(fā)揮每個人的作用，為事務(wù)所創(chuàng)造現(xiàn)實價值，又要定期或不定期對員工進行培訓(xùn)“充電”。
（二）制定有效的招聘策略
首先，會計師事務(wù)所要確定對人才需要的目標(biāo)。作為主要依賴知識和智力生存和發(fā)展的注冊會計師行業(yè)，要以戰(zhàn)略的眼光重視網(wǎng)羅高素質(zhì)、高知識人才。事務(wù)所為得到適合的人才，應(yīng)從兩個環(huán)節(jié)加以控制：一是制定適當(dāng)?shù)膯T工錄用政策，二是考察應(yīng)聘人員的工作潛能。這就要求事務(wù)所在招聘人員時，其主任會計師或合伙人有與時代相適應(yīng)的思想觀念和敏銳的洞察力。
其次，人才的爭奪。一般來說，事務(wù)所就爭奪的人才主要有兩類：一是剛畢業(yè)的大學(xué)生。這類人才雖然實踐經(jīng)驗有所欠缺，但具有培養(yǎng)價值。二是實踐經(jīng)驗豐富、業(yè)務(wù)精通的各類專業(yè)人才。這類人才就是事務(wù)所的中流砥柱。事務(wù)所要想得到上述人才，一般可采取下列策略：（1）“薪動”策略。會計師事務(wù)所在薪金制定時，要留意行業(yè)市場行情，與市場工作成本基本保持一致，這樣在薪金制度上就不會處于劣勢。（2）“心動”策略。事務(wù)所在人才競爭中，要適當(dāng)采取攻心戰(zhàn)略，將志同道合的人才團結(jié)到一起來，共同開創(chuàng)出一番事業(yè)。
（三）注重員工培訓(xùn)
員工素質(zhì)的高低，體現(xiàn)了事務(wù)所核心競爭力的強弱，也是確保向客戶提供優(yōu)質(zhì)一流服務(wù)的首要保證。會計師事務(wù)所要在日趨激烈的競爭中生存發(fā)展，必須有一支優(yōu)秀的從業(yè)人員隊伍，優(yōu)秀的隊伍來自科學(xué)的管理和辛勤的培育。培訓(xùn)的核心是開發(fā)員工個人的潛力以提升工作能力和工作績效，開發(fā)組織的潛能以形成相互協(xié)作的精神從而提高組織的整體戰(zhàn)斗力和績效水平。
一個好的培訓(xùn)體系可以完成的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括：提高和改善工作技能；新知識和新技術(shù)的傳播；對員工進行心理素質(zhì)和人格方面的訓(xùn)練；傳播企業(yè)文化，培養(yǎng)共同的價值觀；滿足員工自我成長和自我實現(xiàn)的需要。為了做好我國會計師事務(wù)所的培訓(xùn)工作，應(yīng)從以下幾個方面著手：
首先，是主任會計師或合伙人要轉(zhuǎn)變觀念。培訓(xùn)在整個會計師事務(wù)所的人力資源管理和開發(fā)過程中是一項工作難度較大而又見效慢的環(huán)節(jié)。特別是培訓(xùn)的前期是一個投入的過程，需要企業(yè)在人力、財力上的投入。所以，只有領(lǐng)導(dǎo)層充分重視，培訓(xùn)工作才能得以充分的開展。
其次，是要設(shè)置專門培訓(xùn)機構(gòu)，以保證培訓(xùn)工作的正常開展和培訓(xùn)質(zhì)量，并配備專職培訓(xùn)管理人員。此外，還應(yīng)有較強的師資隊伍。事務(wù)所可以通過外聘一些高水平的專家、學(xué)者等任兼職教師，既可借助外部專家的力量來進行一些高水平的培訓(xùn)，也加強了事務(wù)所與外部的交流。
第三，是建立健全員工培訓(xùn)制度。員工培訓(xùn)是一項技術(shù)性和專業(yè)性很強的工作，必須有完善的制度做保證。如培訓(xùn)需求和目標(biāo)的確定，培訓(xùn)預(yù)算與計劃的制定、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)監(jiān)控與評估等環(huán)節(jié)，都涉及事務(wù)所中許多部門和人員，都需要其他部門和人員的配合，任何環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題都會影響培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。
第四，是開展多種形式的培訓(xùn)。根據(jù)我國會計師事務(wù)所的實際情況，可以采取四種方式：（1）傳統(tǒng)的課堂教學(xué)；（2）結(jié)合遠(yuǎn)程在線培訓(xùn)和公司知識庫進行的在崗培訓(xùn)；（3）讓員工親歷各類行業(yè)、各類專業(yè)服務(wù)的實際案例等方法提供全方位培訓(xùn)；（4）選派注冊會計師到國際“四大”會計公司學(xué)習(xí)或者到國外進修。
（四）建立科學(xué)的績效評價制度
員工績效評價是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定工作成績的一種有效的管理辦法。它為會計師事務(wù)所的各項人事政策如任用、晉升、培訓(xùn)、薪酬等提供必要條件和客觀依據(jù)，是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其質(zhì)量直接反映了企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化程度和工作水平。完備的績效評價制度是評價準(zhǔn)確的必要保證。主要應(yīng)從制定績效計劃、制定績效評價標(biāo)準(zhǔn)、確定績效評價方法和加強溝通與交流四個方面實施，其核心是評價標(biāo)準(zhǔn)問題。
一般情況下，會計師事務(wù)所績效評價標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩種類型：（1）絕對標(biāo)準(zhǔn)。它是建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。運用它評價某個員工的績效時，不需要與其他員工工作比較，只須將該員工達(dá)到或符合標(biāo)準(zhǔn)的績效表現(xiàn)列入其績效評價范圍之內(nèi)。（2）相對標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)是可以并應(yīng)當(dāng)對員工的績效進行相互比較，從而能夠衡量每個員工個人的績效相對于其他員工來說是好是差。運用這類標(biāo)準(zhǔn)進行評價時，可以將所有被評價人先分別歸入事先規(guī)定的等級之內(nèi)，再加以排序。無論是制定單項評價標(biāo)準(zhǔn)還是多項評價標(biāo)準(zhǔn)，也不論一項評價標(biāo)準(zhǔn)是多少明細(xì)要素，都必須符合以下兩條要求：一是有利于引導(dǎo)員工追求工作成果最大化；二是有助于提高組織效率。
（五）制定靈活有效的報酬與激勵機制
靈活有效的薪酬策略是調(diào)動員工積極性的關(guān)鍵因素之一。因此，在制定有效的薪酬策略時應(yīng)考慮六個問題：
第一，在設(shè)計薪酬制度時，表明薪酬的全部價值，使優(yōu)秀的人才了解自己所得的依據(jù)。薪酬多少應(yīng)與個人業(yè)績掛鉤，切實體現(xiàn)按勞取酬，公平合理原則。
第二，加大對非合伙人或出資人的激勵力度。會計師事務(wù)所的激勵政策必須十分注意保護非合伙人注冊會計師的利益，做到兩者并舉。事務(wù)所可以把一部分股份拿出來，經(jīng)過嚴(yán)格的考核程序，讓一些品行端正、業(yè)務(wù)水平高的非合伙人注冊會計師入股，成為準(zhǔn)合伙人，允許他們在擁有股份的時期里，享受合伙人同樣的權(quán)利，如參與決策、參與當(dāng)年利潤分紅等，把他們的利益同事務(wù)所的整體利益緊密結(jié)合起來，成為事務(wù)所發(fā)展中的自動穩(wěn)定器。其次，事務(wù)所也可以拿出一部分利潤作為非合伙人注冊會計師的獎勵基金，通過公平、公正、公開的績效考核，確定分配人員名單。再次，也可以通過合伙人注冊會計師末位淘汰制，把不稱職的合伙人淘汰，吸納其他注冊會計師入伙。
第三，會計師事務(wù)所必須提倡機會均等和不拘一格降人才的原則，打破論資排輩的僵化體系，保證有特別專業(yè)水準(zhǔn)和特殊貢獻(xiàn)的員工能有機會晉升，逐步創(chuàng)造出一種能者上、庸者下的良好氛圍。
第四，開發(fā)其它報酬形式。如通過在不同職級上安排挑戰(zhàn)性和強度不同的工作來增加職級升遷的吸引力，以及給員工提供在職條件下的求學(xué)機會，提供與其他大型所交流學(xué)習(xí)、甚至赴海外學(xué)習(xí)的機會等。
第五，給予員工適度表揚及晉升的機會和明晰的職業(yè)通道。國際“四大”會計公司都有嚴(yán)格的通過考核逐級晉升的制度，每一個員工在初進事務(wù)所進行的培訓(xùn)中就會清楚了解到自己的職業(yè)前景。例如安永，就有一套從大學(xué)畢業(yè)加入安永一步步晉升為公司合伙人的規(guī)則，值得我們借鑒。
第六，為員工營造寬松的職業(yè)發(fā)展空間。現(xiàn)代企業(yè)界認(rèn)為，企業(yè)的成功來自于員工的成功，應(yīng)該大力提倡企業(yè)與員工之間的戰(zhàn)略伙伴式的雙贏關(guān)系。從這種觀念出發(fā)，現(xiàn)代企業(yè)總是力圖改變傳統(tǒng)的“人管人”的層級組織模式為“發(fā)展團隊”的扁平組織模式，從而成為一個不斷發(fā)展著的學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織要求企業(yè)與員工的共同發(fā)展，要求重視員工個人在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展。因此，會計師事務(wù)所只有努力為人才營造寬松的職業(yè)發(fā)展空間，幫助員工尤其是優(yōu)秀的注冊會計師找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點，才能使會計師事務(wù)所成為能吸引人、留住人、有發(fā)展前途的場所。
（六）擴大規(guī)模，提高整體競爭力
有學(xué)者對英國倫敦股票交易所FTSE100和FTSE250的300多家上市公司的審計收費及其它收費（以咨詢服務(wù)為主）進行的統(tǒng)計分析表明，一方面，會計師事務(wù)所的規(guī)模和審計市場集中度的提高并不會引起價格壟斷，增加上市公司的會計審計成本；另一方面，只有擴大會計師事務(wù)所的規(guī)模才能應(yīng)對會計審計市場的發(fā)展。這兩點對中國未來審計市場結(jié)構(gòu)的設(shè)計無疑具有指導(dǎo)意義。首先，提高中國審計市場的集中度對于會計師事務(wù)所和上市公司具有雙贏的作用，因為會計審計成本的變化和分?jǐn)倢τ趦煞矫娑际怯欣?；其次，我國審計服?wù)的質(zhì)量和多樣化遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于國際先進水平。只有大會計師事務(wù)所才更有能力提供更高質(zhì)量的和多樣化的服務(wù)，所以我國在會計審計市場發(fā)展中還應(yīng)該在提高市場集中度方面加大力度。我國會計師事務(wù)所可以通過聯(lián)合、兼并等手段，使會計師事務(wù)所擴大規(guī)模，優(yōu)化人力資源，提高管理水平和執(zhí)業(yè)質(zhì)量。根據(jù)發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗，通過合并提高事務(wù)所的整體競爭實力，使資產(chǎn)、服務(wù)、業(yè)務(wù)范圍得以充實和重新調(diào)整，人力資源也得以改善，從而具備人才優(yōu)勢、培訓(xùn)優(yōu)勢、業(yè)務(wù)優(yōu)勢、資源優(yōu)勢以爭取客戶、增加收入，提高市場占有率；通過擴大后再做強，從而使業(yè)務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平、市場競爭力等各個方面都有實質(zhì)性的提高，最終達(dá)到長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
[1]中國注冊會計師協(xié)會．注冊會計師行業(yè)課題研究報告(第一輯)[R]．北京：中國財政經(jīng)濟出版社，2004．
[2]周年洋等．五大會計師行[M]．北京：中國財政經(jīng)濟出版社，2003．
[3]高強．關(guān)于我國會計師事務(wù)所組織形式的思考[J]．財稅與會計，2003，（10）．
[4]周紅．從倫敦交易所上市公司審計收費看我國審計市場結(jié)構(gòu)改革[J]．當(dāng)代財經(jīng)，2004，(5)．
[5]全國注冊會計師行業(yè)分地區(qū)業(yè)務(wù)收入最新統(tǒng)計情況[J]．中國注冊會計師，2004，(10)．
[6]李小菊，毛春華．會計師事務(wù)所人力資源管理基本框架及主要因素探討[J]．會計之友，2003，(5)．
[7]Jack Fox．Starting And Building Your Own Accounting Business[M]． Beijing：CITIC Publishing House，2003．14．
[8]Kaplan， R．， and D．Norton． The balanced scorecard-Measures that drive performance． Harvard Business Review，1992，70(1)．
