文 張宇
企業(yè)管理之道既是一種技術，也是一門藝術。其藝術性主要體現(xiàn)在員工激勵方面。近一百年前的“霍桑實驗”開始了對員工激勵問題的理論研究，從此之后，員工激勵理論一直是管理學理論中的重要組成部分。雖然管理會計以定量的理論、方法和工具為主，但作為管理學的重要組成部分，它也包含了員工激勵的理論、方法和工具?！柏熑沃行摹敝贫染褪瞧渲械囊粋€典型。
員工的情感和士氣是企業(yè)制定管理制度時必須考慮的重要因素之一，它的藝術性主要體現(xiàn)在這個地方。企業(yè)領導或高層管理者必須認識到一個事實：沒有哪種管理制度或方法是十全十美的，特別在員工激勵問題上，很多事情不是“非白即黑”或者有一個“標準答案”的。要處理好員工激勵中的問題，企業(yè)領導或高層管理者不但要有正確的理念和態(tài)度，而且最重要的是要有一種拿捏的分寸與把握尺度的能力，這也就是儒家思想中的“中庸”之道。
管理會計知識體系也討論了這類問題，并給出了解決這類問題的原則和方法。它們對企業(yè)開展管理會計實踐具有非常重要的指導意義。以下介紹三個企業(yè)中常見的、事關員工激勵的“糾結(jié)”以及處理好這些“糾結(jié)”的“中庸”之道。
“權威型”制度還是“參與型”制度?
在預算編制過程中，企業(yè)各部門的目標或標準應該由企業(yè)管理者直接設定并強加給部門管理者，還是由部門管理者自行設定目標或標準?“權威型”制度是由企業(yè)領導或高層管理者直接設定部門目標或標準，其優(yōu)點在于它們可以更加符合企業(yè)的整體戰(zhàn)略，而且可以避免因目標或標準設定過低而導致企業(yè)錯失市場機會或資源浪費的現(xiàn)象。但是，這樣做的缺點是部門管理者可能對目標或標準產(chǎn)生抵觸情緒，缺乏實現(xiàn)這些目標或標準的積極性。“參與型”制度是由部門管理者自行設定目標或標準，其優(yōu)點在于他們對目標或標準有更高的接受度和承諾感，缺點是目標或標準容易偏離企業(yè)的戰(zhàn)略方向或目的，也容易產(chǎn)生“預算松弛”。處理這個問題的“中庸”之道是將“權威型”制度與“參與型”制度相結(jié)合，形成一種“綜合型”制度。這種制度的具體的做法是：
企業(yè)領導或高層管理者與部門管理者進行溝通，讓部門管理者真正理解企業(yè)的戰(zhàn)略目的和目標。
由部門管理者制定本部門的具體目標和實施計劃。
將部門目標和計劃提交給上級管理者，由雙方對目標進行協(xié)商。
最后的目標和計劃由企業(yè)領導或高層管理者審批通過。
采取挑戰(zhàn)性理想目標還是短期的平庸目標?
雖然具有挑戰(zhàn)性的理想目標可能會讓企業(yè)管理者和員工更加努力地工作，但是過高的目標會迫使管理者或員工付諸非常手段(也稱為短期行為)。例如，銷售部門管理者或普通銷售人員面對過高的銷售目標時，往往會通過放寬客戶信用、增加銷售費用或“打價格戰(zhàn)”的方式去完成銷售目標。雖然這些做法幫助他們完成了銷售目標，但靠這種做法完成銷售目標對企業(yè)的整體利益是不利的。當然短期的平庸目標固然可以避免短期行為，卻會讓管理者和員工精神松懈，缺乏斗志。
處理這個問題的“中庸”之道是，企業(yè)領導既要有理想目標也要有短期目標，兩者的用途是完全不同的。理想目標是一種長期目標，它的目的在于為全體員工指明前進方向，進而起到激勵的作用。而短期目標則用于當前員工的績效考核，它們應該比較現(xiàn)實，是絕大部分員工可以通過正常努力而實現(xiàn)的目標。
例如，馬拉松比賽對一個長期缺乏鍛煉的普通人來說，絕對是一個巨大的挑戰(zhàn)。但是如果一個人決定去實現(xiàn)這個目標，那么他必須相信自己可以做到，但同時又絕不能幻想自己很快就能做到。他每天必須有目標性的堅持訓練，在完成每天訓練目標的基礎上，每隔一段時間就將訓練目標提高一點。這樣經(jīng)過長期訓練后，他就可以跑下馬拉松了。
堅持剛性還是允許靈活?
員工設定的目標或計劃能否進行調(diào)整呢?如果設定的目標或計劃可以隨意調(diào)整，那么它們也就失去了其原有的意義。但如果目標或計劃在任何情況下都不能調(diào)整，那么員工的積極性也會受到打擊。
處理這個問題的“中庸”之道還是上下級之間多進行溝通，目的在于共同確定目標或計劃需要調(diào)整的理由。如果的確是員工所不能控制的因素發(fā)生了重大變化，那么目標或計劃則可以進行調(diào)整，否則就不能進行調(diào)整。
