【摘要】人力資源價(jià)值計(jì)量關(guān)系到會(huì)計(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中作用發(fā)揮的程度，目前以工資、收益、投入和完全價(jià)值為基礎(chǔ)的幾種主流人力資源價(jià)值計(jì)量方法在科學(xué)性和技術(shù)可行性上無(wú)法尋找到一種平衡。本文基于計(jì)量的視角提出將人力資源貢獻(xiàn)可觀測(cè)度作為人力資源異質(zhì)性劃分的標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)這種劃分，確定在科學(xué)性和技術(shù)可行性上都平衡的人力資源價(jià)值綜合計(jì)量方法。
【關(guān)鍵詞】人力資源價(jià)值 計(jì)量方法 人力資源異質(zhì)性 貢獻(xiàn)可觀測(cè)度
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，人在企業(yè)中的重要性已經(jīng)得到了普遍認(rèn)可，但對(duì)于人自身的價(jià)值到底是多少，一直未能有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，而這也正成為調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性的一個(gè)根本障礙。本文在對(duì)人力資源計(jì)量方法研究進(jìn)行反思的基礎(chǔ)上，提出人力資源價(jià)值綜合計(jì)量方法的概念和應(yīng)用思路。
一、人力資源主流計(jì)量方法評(píng)價(jià)
自20世紀(jì)60年代人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生起，國(guó)內(nèi)外學(xué)者相繼對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量進(jìn)行了一系列研究，提出了許多具體的計(jì)量方法，按照計(jì)量基礎(chǔ)的不同可以劃分為以工資報(bào)酬為基礎(chǔ)、以收益為基礎(chǔ)、以投入為基礎(chǔ)和以完全價(jià)值為基礎(chǔ)四大類。
（一）以工資報(bào)酬為基礎(chǔ)的計(jì)量方法
以工資報(bào)酬為基礎(chǔ)的計(jì)量方法主要是巴魯克·列夫和阿巴·施瓦茲（1971）在《會(huì)計(jì)評(píng)論》中提出的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法，以及赫曼森（1964）在論文《人力資源會(huì)計(jì)》中提出的調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型。巴魯克·列夫和阿巴·施瓦茲認(rèn)為，人力資源價(jià)值應(yīng)該等于勞動(dòng)者未來(lái)特定時(shí)期提供服務(wù)將得到的工資總額，而勞動(dòng)者目前的人力資源價(jià)值就是其未來(lái)特定時(shí)期勞動(dòng)所得的工資總額的折現(xiàn)值。而作為這種方法的修訂，赫曼森則針對(duì)同行業(yè)中不同企業(yè)效益不同（這一效益差異主要是由于企業(yè)中人員的知識(shí)技術(shù)水平不同，即人力資源素質(zhì)的不同而導(dǎo)致的）的情況，在未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)公式中引入了效率系數(shù)，以確定企業(yè)的人力資源價(jià)值。
這類計(jì)量方法的優(yōu)點(diǎn)很明顯，就是思路簡(jiǎn)單易懂、可操作性也比較強(qiáng)。但是其最大的缺點(diǎn)是，對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量不全面。根據(jù)馬克思的剩余價(jià)值論，人力資源價(jià)值應(yīng)當(dāng)包括補(bǔ)償價(jià)值和剩余價(jià)值兩部分，補(bǔ)償價(jià)值即勞動(dòng)力價(jià)值，它是通過(guò)工資體現(xiàn)的，而剩余價(jià)值卻蘊(yùn)含在企業(yè)收益中。這類方法顯然僅僅計(jì)量了人力資源的補(bǔ)償價(jià)值而沒(méi)有考慮到剩余價(jià)值，所以很容易低估企業(yè)人力資源的真正價(jià)值。另外，赫曼森提出的調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法不僅仍然存在剛才說(shuō)的問(wèn)題，而且其中引入的效率系數(shù)是一個(gè)資產(chǎn)收益率比值的加權(quán)平均數(shù)，計(jì)算時(shí)具體到某個(gè)企業(yè)則具有很大的主觀性。此外，人員素質(zhì)雖然在很大程度上影響企業(yè)效益，但影響企業(yè)效益的其他因素也無(wú)法簡(jiǎn)單忽略，比如常見(jiàn)的壟斷就對(duì)企業(yè)效益具有巨大影響。
（二）以收益為基礎(chǔ)的計(jì)量方法
以收益為基礎(chǔ)的貨幣性計(jì)量方法主要有布魯默特（1968）的經(jīng)濟(jì)價(jià)值法和赫曼森（1969）的非購(gòu)入商譽(yù)法。前者是將企業(yè)未來(lái)特定時(shí)期全部收益中屬于人力資源產(chǎn)出部分的折現(xiàn)值作為該企業(yè)的人力資源價(jià)值，后者則是通過(guò)計(jì)算企業(yè)過(guò)去一定時(shí)期的商譽(yù)并進(jìn)行調(diào)整來(lái)說(shuō)明員工的超額創(chuàng)利能力，以此作為人力資源價(jià)值。此外，弗蘭霍爾茨（1985）還在《人力資源會(huì)計(jì)》一書(shū)中提出了一種新的以收益為基礎(chǔ)的計(jì)量方法——隨機(jī)報(bào)酬法。這一方法是以員工個(gè)人在未來(lái)創(chuàng)造的收益為計(jì)量基礎(chǔ)，但收益的大小會(huì)受到其所在職位的影響，因此具有不確定性，需要對(duì)未來(lái)特定時(shí)期取得某一職位的概率進(jìn)行估計(jì)。我國(guó)學(xué)者劉仲文（1997）在《人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)模式探討》一文中對(duì)隨機(jī)報(bào)酬法進(jìn)行了調(diào)整。她認(rèn)為，人所創(chuàng)造價(jià)值的多少除與自身有關(guān)之外，還會(huì)受到其他因素的影響，因此在進(jìn)行價(jià)值計(jì)量時(shí)應(yīng)當(dāng)剔除這些非人力因素，以免高估人力資源價(jià)值。為此，該模式引入了“人力資源份額系數(shù)”來(lái)對(duì)原公式進(jìn)行調(diào)整。
這類計(jì)量方法同樣存在很大的弊端。首先，它們以企業(yè)員工創(chuàng)造的利潤(rùn)或超額利潤(rùn)作為人力資源價(jià)值，仍然沒(méi)有對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行完整的計(jì)量，僅反映了人力資源的剩余價(jià)值，沒(méi)有計(jì)量補(bǔ)償價(jià)值。其次，將企業(yè)最終的收益或超額收益看做員工價(jià)值的體現(xiàn)是不合適的，因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有盈利并不意味著員工沒(méi)有創(chuàng)造剩余價(jià)值。企業(yè)獲益中的一部分或全部需要被用來(lái)償還借貸款利息、繳納稅費(fèi)等，因此最終稅后凈利潤(rùn)可能為零或負(fù)，但這僅僅是剩余價(jià)值的分配結(jié)果，分配后企業(yè)并沒(méi)有剩余，而不能說(shuō)明剩余價(jià)值本身未被創(chuàng)造出來(lái)，也就不能說(shuō)明企業(yè)不存在人力資源剩余價(jià)值。此外，隨機(jī)報(bào)酬法和調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)酬法雖然理論上比較完善，但在實(shí)際運(yùn)用中嚴(yán)重缺乏可操作性，需要估計(jì)的量（獲取某一職位的概率、在該職位上創(chuàng)造的收益等）受主觀決策影響較大，計(jì)量結(jié)果的準(zhǔn)確性必然會(huì)受到很大影響。
（三）以投入為基礎(chǔ)的計(jì)量方法
安吉爾（1983）提出了以成本投入為計(jì)量基礎(chǔ)的人力資本加工成本法。這種方法認(rèn)為人力資源價(jià)值應(yīng)以投入而非產(chǎn)出來(lái)衡量，其形成是一個(gè)不斷加工的過(guò)程，因此人力資源價(jià)值應(yīng)該是一個(gè)人在能夠創(chuàng)造價(jià)值之前所消耗掉的全部資源的價(jià)值，這個(gè)過(guò)程到27歲為止。
這一計(jì)量模式顯然存在著更大的理論缺陷，遭到了很多學(xué)者的反對(duì)。首先，沒(méi)有證據(jù)說(shuō)明在27歲之前，所有對(duì)人的投入都能夠形成價(jià)值，某些投入是與人力資源價(jià)值形成沒(méi)有直接關(guān)系的，例如相當(dāng)多的娛樂(lè)花費(fèi)。其次，即便有的投入可以形成人力資源價(jià)值，但卻不能證明一單位投入恰好對(duì)應(yīng)一單位價(jià)值產(chǎn)出，人是有主觀能動(dòng)性的，比如學(xué)生在學(xué)校接受教育，雖然交的學(xué)費(fèi)都相同，但成績(jī)卻有好壞之分，這與個(gè)人努力是密切相關(guān)的。
（四）以完全價(jià)值為基礎(chǔ)的計(jì)量方法
以完全價(jià)值為基礎(chǔ)的計(jì)量方法，具有代表性的是徐國(guó)君教授（1997）提出的以完全價(jià)值為基礎(chǔ)的新計(jì)量模式。徐國(guó)君教授認(rèn)為，無(wú)論是以未來(lái)工資報(bào)酬為基礎(chǔ)還是以收益為基礎(chǔ)的計(jì)量模式都不能完整反映人力資源的全部?jī)r(jià)值，而完全價(jià)值測(cè)定法則是考慮企業(yè)員工在任職期內(nèi)所創(chuàng)造的全部?jī)r(jià)值（包括補(bǔ)償價(jià)值和剩余價(jià)值）或價(jià)值折現(xiàn)值的一種方法。此外，李世聰教授（2002）提出了人力資源當(dāng)期價(jià)值理論。他認(rèn)為，人力資源價(jià)值計(jì)量應(yīng)以當(dāng)期（即本會(huì)計(jì)年度）為計(jì)量期間，以求與企業(yè)會(huì)計(jì)期間相一致，并且降低計(jì)量未來(lái)一段時(shí)期人力資源價(jià)值時(shí)所帶來(lái)的不確定性，而當(dāng)期的人力資源價(jià)值是由人力資源當(dāng)期投入成本和當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值兩部分組成。由此可見(jiàn)，當(dāng)期價(jià)值理論也可以歸為一種以完全價(jià)值為基礎(chǔ)的計(jì)量方法（當(dāng)期投入包括人力資源使用成本，也就涉及了計(jì)時(shí)計(jì)件工資、獎(jiǎng)金等）。
相比之下，以完全價(jià)值為基礎(chǔ)的各種計(jì)量方法在理論方面已經(jīng)比較完善，既涉及了補(bǔ)償價(jià)值也包括了剩余價(jià)值，但是如果進(jìn)一步分析，這類方法仍然存在需改進(jìn)的地方。首先是如何準(zhǔn)確確定補(bǔ)償價(jià)值和剩余價(jià)值，特別是剩余價(jià)值（或當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值）。必要?jiǎng)趧?dòng)創(chuàng)造的補(bǔ)償價(jià)值我們用工資衡量，可以通過(guò)以工資報(bào)酬為基礎(chǔ)的各種計(jì)量方法得到，但剩余價(jià)值如果是以收益為基礎(chǔ)的計(jì)量模式求得，便仍會(huì)存在與經(jīng)濟(jì)價(jià)值法或商譽(yù)法相同的弊端，即未盈利企業(yè)并不意味著沒(méi)有創(chuàng)造人力資源剩余價(jià)值。而李世聰教授的當(dāng)期價(jià)值理論在考慮當(dāng)期投入成本時(shí)，其計(jì)量口徑與人力資源成本會(huì)計(jì)中成本的計(jì)量口徑是相同的，即包括取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本和保障成本，這就大大超出了人力資源補(bǔ)償價(jià)值的范圍，且投入的成本未必保證全部轉(zhuǎn)換成價(jià)值，因此在計(jì)量時(shí)可能會(huì)高估人力資源計(jì)值。另外，盡管在評(píng)價(jià)之前的計(jì)量模型時(shí)沒(méi)有提到，但如何確定人力資價(jià)值計(jì)量年限也值得思考，不同計(jì)量年限下所得到的人力資源價(jià)值會(huì)有很大的差別，計(jì)量時(shí)間過(guò)長(zhǎng)可能會(huì)高估人力資源價(jià)值進(jìn)而影響到?jīng)Q策。李世聰教授直接將計(jì)量年限定為當(dāng)期也不夠合理，忽視了人力資源價(jià)值的形成具有連續(xù)累計(jì)性的特點(diǎn)，比如有些員工在該崗位工作之前已經(jīng)具有一定的價(jià)值創(chuàng)造能力，能為企業(yè)帶來(lái)收益，而企業(yè)過(guò)去期間對(duì)人力資源的投入也可以在今后一直獲得一定的價(jià)值回報(bào)，因此僅僅強(qiáng)調(diào)當(dāng)期的價(jià)值計(jì)量可能會(huì)導(dǎo)致決策者的短期行為，缺少長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略眼光。
二、對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量方法研究的反思：科學(xué)性與技術(shù)可行性
通過(guò)對(duì)主流人力資源價(jià)值計(jì)量方法的分析可以看出，目前的研究加深了人們對(duì)人力資源價(jià)值的理解，將人力資源價(jià)值核算向前推進(jìn)了一步，但是現(xiàn)有的研究成果始終無(wú)法得到普遍認(rèn)同。筆者認(rèn)為，其本質(zhì)原因是這些計(jì)量方法無(wú)法在科學(xué)性與技術(shù)可行性上找到一個(gè)平衡點(diǎn)。
首先說(shuō)科學(xué)性。在以工資為基礎(chǔ)、以收益為基礎(chǔ)、以投入為基礎(chǔ)和以完全價(jià)值為基礎(chǔ)的四類人力資源價(jià)值計(jì)量方法中，無(wú)疑以完全價(jià)值為基礎(chǔ)的計(jì)量方法是最科學(xué)的，它既考慮了人力資源補(bǔ)償價(jià)值，也考慮了人力資源剩余價(jià)值，具有堅(jiān)實(shí)的理論支撐，其中有些方法甚至涉及兩種價(jià)值的增長(zhǎng)率計(jì)算問(wèn)題，或者某些非人為因素的調(diào)整問(wèn)題，更加全面。以工資或以收益為基礎(chǔ)的計(jì)量方法都只計(jì)量了當(dāng)中的一類價(jià)值，是不完整的。而以投入成本為基礎(chǔ)的計(jì)量方法，如前文所述，存在著很大的理論缺陷，目前已很少被使用。
其次，就技術(shù)可行性而言，最容易實(shí)現(xiàn)的是以工資為基礎(chǔ)的計(jì)量方法，其思路簡(jiǎn)單易懂，且與工資有關(guān)的數(shù)據(jù)能夠可靠計(jì)算并獲取。工資具有剛性，某一崗位的薪水在短期內(nèi)不會(huì)有很大波動(dòng)，而該崗位上的員工數(shù)量也比較固定，因此這類方法用于計(jì)量人力資源群體價(jià)值比較有技術(shù)可行性，成本也低。以收益為計(jì)量基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值法和非購(gòu)入商譽(yù)法雖然也比較容易理解，但卻涉及“人力資源份額系數(shù)”的計(jì)算，且計(jì)算起來(lái)也沒(méi)有效率系數(shù)簡(jiǎn)單，因此技術(shù)可行性相對(duì)差了一些。隨機(jī)報(bào)酬法由于涉及太多需要估計(jì)的量，更加難以實(shí)現(xiàn)。以完全價(jià)值為基礎(chǔ)的計(jì)量方法盡管考慮全面卻降低了技術(shù)可行性，特別是在剩余價(jià)值計(jì)量和非人為因素調(diào)整系數(shù)的計(jì)算方面。
綜合來(lái)說(shuō)，目前的各類計(jì)量方法，要么非常符合技術(shù)可行性，但是在科學(xué)性上顯著缺失；要么非常符合科學(xué)性，但是在技術(shù)可行性上存在不足。因此，這些方法都未能在科學(xué)性和技術(shù)可行性上找到一個(gè)大家都可以接受的平衡點(diǎn)，這也是現(xiàn)有理論成果無(wú)法得到普遍接受并廣泛應(yīng)用的根本原因。三、基于人力資源異質(zhì)性的人力資源綜合計(jì)量方法
現(xiàn)有人力資源價(jià)值計(jì)量方法之所以沒(méi)有在科學(xué)性和技術(shù)可行性上尋找到平衡點(diǎn)，筆者認(rèn)為主要是因?yàn)槲茨軐?duì)人力資源本身進(jìn)行更深入的分析以及對(duì)現(xiàn)代新的管理模式缺乏借鑒與運(yùn)用。對(duì)人力資源本身認(rèn)識(shí)不夠深入，會(huì)限制我們對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量理解的深度，而對(duì)現(xiàn)代新的管理模式缺乏借鑒則抑制了我們對(duì)該問(wèn)題的理解廣度。
筆者認(rèn)為，人力資源價(jià)值計(jì)量應(yīng)采用人力資源綜合計(jì)量方法。這種方法的核心在于確立人力資源異質(zhì)性的標(biāo)準(zhǔn)，然后依據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)劃分人力資源的類型，進(jìn)而按照人力資源每一類型的特性確定既符合科學(xué)性又符合技術(shù)可行性的價(jià)值計(jì)量方法。這些方法共同組合在一起，即可實(shí)現(xiàn)對(duì)整個(gè)企業(yè)人力資源價(jià)值的計(jì)量。
（一）人力資源異質(zhì)性劃分的標(biāo)準(zhǔn)：基于計(jì)量的視角
人力資源價(jià)值計(jì)量既要符合科學(xué)性又要實(shí)現(xiàn)技術(shù)可行性，那么就必須對(duì)人力資源類型進(jìn)行科學(xué)的劃分。對(duì)人力資源類型的劃分方法有很多，比如根據(jù)性別分為男性、女性；根據(jù)學(xué)歷分為本科以下、本科、研究生；根據(jù)職務(wù)分為低層、中層、高層等。這些劃分標(biāo)準(zhǔn)雖然能夠協(xié)助我們深入理解人力資源，但是并不是基于計(jì)量的視角。所謂計(jì)量的視角，是指劃分的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合計(jì)量的內(nèi)在需要，這種需要的程度不是“有助于”，而是“匹配”。而已有的人力資源類型劃分標(biāo)準(zhǔn)，比如分學(xué)歷、分企業(yè)家與勞動(dòng)者、分低中高層管理者等，都只能說(shuō)是“有助于”計(jì)量人力資源價(jià)值，并非與計(jì)量的內(nèi)在需求相“匹配”。
筆者認(rèn)為，基于計(jì)量視角的人力資源異質(zhì)性劃分標(biāo)準(zhǔn)是人力資源價(jià)值貢獻(xiàn)的可觀測(cè)度。人力資源價(jià)值貢獻(xiàn)的可觀測(cè)度是指勞動(dòng)者從事具體勞動(dòng)所使用智慧的程度，比如一個(gè)勞動(dòng)者從事的是程序化的簡(jiǎn)單勞動(dòng)，幾乎不需要?jiǎng)幽X，那么人力資源價(jià)值貢獻(xiàn)的可觀測(cè)度就高，反之就低。對(duì)于人力資源價(jià)值貢獻(xiàn)的可觀測(cè)度高的，其社會(huì)替代性就高，那么其價(jià)值也就低，反之價(jià)值就高。因此，基于人力資源貢獻(xiàn)的可觀測(cè)度進(jìn)行人力資源類型的劃分可以為人力資源價(jià)值計(jì)量提供非常好的基礎(chǔ)。
（二）人力資源綜合計(jì)量方法
根據(jù)人力資源貢獻(xiàn)的可觀測(cè)度，我們可以使用一定的方法將企業(yè)的每一個(gè)勞動(dòng)者按負(fù)責(zé)的任務(wù)確定其人力資源貢獻(xiàn)可觀測(cè)度的數(shù)值，然后將這些數(shù)值大致劃分為三個(gè)等級(jí)：低、中、高。
1. 人力資源貢獻(xiàn)可觀測(cè)度為高的人力資源價(jià)值計(jì)量方法。人力資源貢獻(xiàn)可觀測(cè)度高的勞動(dòng)者通常從事可重復(fù)的簡(jiǎn)單勞動(dòng)，以體力勞動(dòng)或程序化的腦力勞動(dòng)為主，往往定時(shí)定量地完成自己崗位的工作任務(wù)，因此其勞動(dòng)能力是非常容易量化的。對(duì)于這一類勞動(dòng)者，企業(yè)只需按照其勞動(dòng)成果給予獎(jiǎng)懲即可，因此對(duì)其價(jià)值的主要衡量方式便是工資。
如果企業(yè)的這類基層員工在比較長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)數(shù)量基本保持不變，那么可以考慮使用調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法來(lái)計(jì)量其群體價(jià)值。這種方法思路簡(jiǎn)單，技術(shù)可行性強(qiáng)，用于計(jì)量數(shù)量眾多的基層勞動(dòng)者價(jià)值是比較方便的。在價(jià)值計(jì)量時(shí)同樣也可以引入相關(guān)系數(shù)（比如效率系數(shù)、壟斷系數(shù)等）來(lái)對(duì)計(jì)量結(jié)果進(jìn)行微調(diào)。相關(guān)系數(shù)的確定，可以依據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的邏輯，根據(jù)可觀測(cè)度高的群體與企業(yè)的博弈結(jié)果或談判來(lái)決定。
貢獻(xiàn)可觀測(cè)度高的人力資源從事的是簡(jiǎn)單勞動(dòng)，很少會(huì)有創(chuàng)新，但不能否認(rèn)他們對(duì)企業(yè)剩余價(jià)值也是具有貢獻(xiàn)的（雖然和補(bǔ)償價(jià)值相比少得多）。如果企業(yè)在人力資源價(jià)值計(jì)量科學(xué)性上有更高要求的話，就應(yīng)當(dāng)采取一定方式將這部分剩余價(jià)值反映出來(lái)。筆者認(rèn)為計(jì)量這部分剩余價(jià)值的方法是多樣的。比如可以引入調(diào)整系數(shù)，即：人力資源價(jià)值=未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)反映的補(bǔ)償價(jià)值×剩余價(jià)值調(diào)整系數(shù)（通常≥1，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況定），或者將預(yù)期的相應(yīng)未來(lái)幾年的利潤(rùn)折現(xiàn)再乘以一個(gè)百分比來(lái)反映。此外，對(duì)于制造業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，基層人員的勞動(dòng)情況通常與產(chǎn)品質(zhì)量直接掛鉤，如果產(chǎn)品質(zhì)量高、銷售好，企業(yè)品牌就能打出去，進(jìn)而形成一定的商譽(yù)，創(chuàng)造超額利潤(rùn)。所以筆者認(rèn)為，用企業(yè)商譽(yù)乘上一個(gè)百分?jǐn)?shù)來(lái)反映該類人力資源的剩余價(jià)值也是一個(gè)不錯(cuò)的選擇，并且能夠激勵(lì)企業(yè)重視產(chǎn)品質(zhì)量管理。不過(guò)值得指出的是，對(duì)于貢獻(xiàn)可觀測(cè)度高的人力資源來(lái)說(shuō)，即使不計(jì)量剩余價(jià)值部分，對(duì)該群體價(jià)值計(jì)量的科學(xué)性的影響也不大。
2. 人力資源貢獻(xiàn)可觀測(cè)度為中的人力資源價(jià)值計(jì)量方法。人力資源貢獻(xiàn)可觀測(cè)度為中的人力資源主要是企業(yè)經(jīng)理層和研發(fā)、管理、市場(chǎng)營(yíng)銷等中層人員。他們具備較高的專業(yè)知識(shí)水平，有一定的創(chuàng)新能力，在工作中需要大量運(yùn)用智慧和腦力，智慧和腦力的運(yùn)用情況對(duì)企業(yè)整體價(jià)值的提升具有顯著影響。因此，在核算這部分人力資源的價(jià)值時(shí)除了包含工資，其對(duì)企業(yè)剩余價(jià)值的貢獻(xiàn)也是考慮的重要方面。
筆者認(rèn)為，對(duì)于此類人力資源，可以選擇隨機(jī)報(bào)酬法來(lái)核算剩余價(jià)值。因?yàn)樵摲椒ㄊ且允找鏋榛A(chǔ)的個(gè)體價(jià)值計(jì)量方法，并且考慮到了職位變化情況，是比較合適的。但如果企業(yè)的規(guī)模比較大，中層管理人員較多，使用隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式逐人進(jìn)行計(jì)量，工作量顯然會(huì)很大，不合實(shí)際。因此，為了節(jié)約計(jì)量成本，提高效率，在具體應(yīng)用時(shí)，可以選擇多種方法。比如對(duì)于大型企業(yè)中層管理人員的剩余價(jià)值，可以依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)（比如特征等）分組，采用以收益為基礎(chǔ)的群體價(jià)值計(jì)量方法即經(jīng)濟(jì)價(jià)值法進(jìn)行計(jì)量。
但應(yīng)當(dāng)注意的是，人力資源貢獻(xiàn)可觀測(cè)度的衡量并不能完全以職務(wù)的高低為依據(jù)。有的中層管理者具備很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作能力和創(chuàng)新能力，他們?yōu)槠髽I(yè)帶來(lái)的效益往往是很難預(yù)期的，是企業(yè)生存發(fā)展的中堅(jiān)力量，此時(shí)這類中層管理者的人力資源貢獻(xiàn)可觀測(cè)度就是比較低的，應(yīng)當(dāng)用其他方法計(jì)量他們的人力資源價(jià)值。
3. 人力資源貢獻(xiàn)可觀測(cè)度為低的人力資源價(jià)值計(jì)量方法。人力資源貢獻(xiàn)可觀測(cè)度低的人力資源一般包括企業(yè)高層決策者或企業(yè)家，以及前文述及的高能力中層管理人員。這部分人員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)往往是非程序化的操作，更多體現(xiàn)的是腦力，其決策能力、組織能力和處理事情的方式方法都顯著影響企業(yè)剩余價(jià)值的產(chǎn)生。對(duì)一個(gè)具體企業(yè)來(lái)說(shuō)，其可替代性差。因此，企業(yè)應(yīng)最大限度地激發(fā)這些人力才能的發(fā)揮。為此，對(duì)該部分人力資源價(jià)值的計(jì)量，應(yīng)借助現(xiàn)代企業(yè)管理模式，最大限度挖掘人力資源價(jià)值潛力。在這種模式中，企業(yè)將一部分物質(zhì)資源提供給這部分人員，并收取因給予物質(zhì)資源而取得的相對(duì)固定的收益；該部分人員可以吸收選擇貢獻(xiàn)可觀測(cè)度高和中的人員組成團(tuán)隊(duì)完成特定項(xiàng)目或特定時(shí)間段的運(yùn)營(yíng)活動(dòng)。在這種模式下，其人力資源價(jià)值計(jì)量公式可以大致表示為：貢獻(xiàn)可觀測(cè)度低的人力資源價(jià)值=項(xiàng)目組或運(yùn)營(yíng)時(shí)段最終總收入-企業(yè)物質(zhì)資源投入所獲得的相對(duì)固定的補(bǔ)償-貢獻(xiàn)可觀測(cè)度高、中的人員的人力資源價(jià)值-稅收-其他。
這種方法雖然形式上并沒(méi)有完全依據(jù)馬克思剩余價(jià)值論的結(jié)構(gòu)將人力資源價(jià)值分為補(bǔ)償價(jià)值和剩余價(jià)值，但從實(shí)際角度看，它不僅能夠反映這部分人員的價(jià)值，而且更有利于激發(fā)人力資源的價(jià)值創(chuàng)造潛能，通過(guò)價(jià)值計(jì)量實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人力資源的有效管理，是現(xiàn)代企業(yè)管理模式的核心組成部分，也更符合人力資源價(jià)值計(jì)量研究的根本目的。
反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果不借助現(xiàn)代企業(yè)管理模式對(duì)這部分人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量是否可行？筆者認(rèn)為不可行。原因主要有：第一，貢獻(xiàn)可觀測(cè)度低的人力資源，其努力與否是個(gè)黑箱，因此直接的計(jì)量在技術(shù)上沒(méi)有可行性；第二，由于信息不對(duì)稱，貢獻(xiàn)可觀測(cè)度低的人力資源非常容易發(fā)生道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，因此，企業(yè)提供物質(zhì)資源獲取相對(duì)固定的收益對(duì)貢獻(xiàn)可觀測(cè)度低的人力資源進(jìn)行“倒逼”是知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)管理方式的發(fā)展趨勢(shì)；第三，當(dāng)物質(zhì)資源投入獲得的補(bǔ)償相對(duì)固定之后，貢獻(xiàn)可觀測(cè)度低的人力資源價(jià)值的計(jì)量從技術(shù)上才變得可測(cè)量，且能最大限度地激發(fā)該部分人力資源挖掘自身最大的潛力。
【注】本文系山東省社會(huì)科學(xué)規(guī)劃研究項(xiàng)目“基于行為科學(xué)的企業(yè)價(jià)值自發(fā)驅(qū)動(dòng)機(jī)制研究——以管理會(huì)計(jì)為核心”（編號(hào)：12CKJJ07）的階段性研究成果。
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【作 者】
李 月 胡春暉（博士）
【作者單位】
（中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院 青島 266100）
