摘 要：本文結(jié)合管理學(xué)相關(guān)理論觀點(diǎn)，通過(guò)深入分析績(jī)效理論與事業(yè)單位性質(zhì)以及改革中的阻力問(wèn)題全方位對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的必要性進(jìn)行了討論，并提出了事業(yè)單位提升績(jī)效的改革方向。
關(guān)鍵詞：績(jī)效工資；事業(yè)單位；組織目標(biāo)
“績(jī)效”的概念最初產(chǎn)生于管理學(xué)中泰勒與法約爾的古典管理理論，泰勒1911年出版的《科學(xué)管理原理》與法約爾1916年出版的《工業(yè)管理與一般管理》中均旨在于通過(guò)生產(chǎn)活動(dòng)與管理活動(dòng)的改善來(lái)提高企業(yè)績(jī)效，而彼得克魯克也在1954年出版的《管理的實(shí)踐》中通過(guò)管理企業(yè)、管理員員工與管理管理者等部分論述了組織績(jī)效對(duì)于企業(yè)的重要性并研究了如何提高組織績(jī)效，并且管理學(xué)界唯一獲得諾貝爾獎(jiǎng)的決策理論學(xué)派代表人物赫伯特西蒙也在其著作《管理行為》中對(duì)組織及管理決策活動(dòng)進(jìn)行剖析進(jìn)而站在“管理就是決策“的角度對(duì)提高組織管理績(jī)效進(jìn)行了研究，那么縱觀二十世紀(jì)初管理學(xué)誕生百年以來(lái)的發(fā)展，可以看出“如何提高組織績(jī)效”始終是各個(gè)管理學(xué)派的終極追求。
嚴(yán)格意義上說(shuō)，除了法約爾的管理過(guò)程學(xué)派以外，其他所有的管理學(xué)派都并不是那么純粹的，他們都或多或少的在管理理論中將社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、生物學(xué)、心理學(xué)、物理學(xué)、化學(xué)等學(xué)科全部包括進(jìn)來(lái)，那么可以看出我們?cè)诠芾淼膶?shí)踐中就要從多維度多層面來(lái)綜合論證一項(xiàng)管理行為的實(shí)施對(duì)組織績(jī)效的影響而不能單單著眼于管理這個(gè)狹義的層面。
“績(jī)效工資”概念源于企業(yè)，企業(yè)通過(guò)績(jī)效工資的實(shí)施來(lái)達(dá)到激勵(lì)組織成員充分將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)組織成員的能動(dòng)性進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。但是這一理論和實(shí)踐是基于兩種假設(shè)，其一是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，認(rèn)為組織中成員的唯一目的是如何獲取最大經(jīng)濟(jì)利益，其二便是管理職能中領(lǐng)導(dǎo)職能中的激勵(lì)理論。
績(jī)效工資源于企業(yè)，而企業(yè)與事業(yè)單位最大的差別在于企業(yè)是以盈利為目的的社會(huì)組織，而事業(yè)單位的著眼點(diǎn)卻在于為社會(huì)公共利益提供服務(wù)，那么這一點(diǎn)就決定了“績(jī)效”往往是與“利”而掛鉤的，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)人假設(shè)組織中的個(gè)體都普遍具有逐利性，所以只有有“利”的地方才會(huì)出現(xiàn)績(jī)效，有績(jī)效才會(huì)有激勵(lì)措施的出現(xiàn)。所以，績(jī)效工資制度最有效的實(shí)施主體在于逐利的組織即企業(yè)，其對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)程度貢獻(xiàn)效用最大的地方也是企業(yè)，而事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其組織目標(biāo)與企業(yè)之間巨大的差異，即事業(yè)型組織的目標(biāo)極大的偏離了市場(chǎng)型組織的逐利目標(biāo)，同時(shí)由于“績(jī)效”往往是與“利”而掛鉤的，所以根本上決定了“績(jī)效”對(duì)于事業(yè)型組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)與效用遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于其對(duì)市場(chǎng)型組織的目標(biāo)貢獻(xiàn)，這也就從量上決定了事業(yè)型組織針對(duì)于“績(jī)效工資”的變革激勵(lì)行為無(wú)法對(duì)其組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供充足的有效貢獻(xiàn)。所以，從理論上可以看出事業(yè)單位的績(jī)效工資變革并不具有十分的必要性。
不僅如此，事業(yè)單位的績(jī)效工資變革必然還會(huì)遇到極大的阻力。而這些阻力歸結(jié)起來(lái)來(lái)源于三大假設(shè)前提，其一仍是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，工資制度的變革牽扯到組織成員切身利益的變動(dòng)，而利益變動(dòng)無(wú)非增加或減少兩個(gè)方向，而其中通過(guò)變革而致使利益受損的組織成員必將極其排斥變革。
其二是事業(yè)型組織的組織使命限制，由于事業(yè)型組織的組織目標(biāo)極大的偏離了逐利性，這就造成激勵(lì)績(jī)效空間的嚴(yán)重萎縮，從而從根本上造成了激勵(lì)上限的存在，同時(shí)由于其組織目標(biāo)的剛性，不允許其組織作用在社會(huì)活動(dòng)中的缺位，從而又從根本上設(shè)定了高水平的激勵(lì)下限，即較高的激勵(lì)起點(diǎn)。所以，同時(shí)受較低的激勵(lì)上限以及較高的激勵(lì)下限的相互作用，導(dǎo)致了事業(yè)單位績(jī)效工資的變革作用低微。
其三是組織中非正式組織的影響，根據(jù)喬治梅奧的組織行為理論及霍桑試驗(yàn)的結(jié)論，正式組織中不同程度上存在著非正式組織，這些非正式組織在經(jīng)濟(jì)利益以外的維度比如社會(huì)方面、心理方面的需要維度影響著組織中的個(gè)體，而事業(yè)型組織中由于其組織目標(biāo)嚴(yán)重偏離經(jīng)濟(jì)利益，所以事業(yè)單位中的非正式組織更加普遍且廣泛的存在，那么在非正式組織中，就必須考慮組織成員為獲取更多的經(jīng)濟(jì)利益的行為所獲得的收益是否能夠彌補(bǔ)這種行為所造成其在其所存在的非正式組織中的損失，而根據(jù)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)來(lái)看并非如此。
那么，事業(yè)型單位的組織應(yīng)如何變革從而能夠達(dá)到其組織目標(biāo)。我認(rèn)為，應(yīng)從根本上轉(zhuǎn)變其組織性質(zhì)為切入點(diǎn)，目前很多的事業(yè)型單位具有經(jīng)營(yíng)性質(zhì)，而還有一些事業(yè)型單位則更加純粹，那么針對(duì)事業(yè)型單位組織的變革，就應(yīng)著手于將具有經(jīng)營(yíng)性質(zhì)可以市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)的事業(yè)型組織推向市場(chǎng)，使其變革成為市場(chǎng)型組織，從而用市場(chǎng)的手段來(lái)調(diào)節(jié)其效率，而對(duì)于更加純粹的事業(yè)型單位，則不僅不應(yīng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效工資變革，反而應(yīng)由政府進(jìn)一步完善對(duì)其的全額財(cái)政撥款，使其充分發(fā)揮事業(yè)型組織的作用實(shí)現(xiàn)其組織的目標(biāo)。
