［摘要］人是價(jià)值創(chuàng)造的主體，審計(jì)人力資源對(duì)國(guó)家審計(jì)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，是充分發(fā)揮審計(jì)人力資源潛能、促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置和提高審計(jì)機(jī)關(guān)績(jī)效的有效手段。國(guó)家審計(jì)人力資源的價(jià)值構(gòu)成可劃分為三個(gè)維度，即儲(chǔ)備價(jià)值、現(xiàn)實(shí)價(jià)值和預(yù)期價(jià)值，通過綜合考慮這三個(gè)維度，構(gòu)建價(jià)值評(píng)估模型，可以對(duì)國(guó)家審計(jì)人力資源的群體價(jià)值和個(gè)體價(jià)值進(jìn)行定量評(píng)估，為國(guó)家審計(jì)機(jī)關(guān)實(shí)施人才開發(fā)戰(zhàn)略奠定基礎(chǔ)。
?。坳P(guān)鍵詞］國(guó)家審計(jì)；人力資源；政府審計(jì)；價(jià)值評(píng)估；國(guó)家審計(jì)機(jī)關(guān)；群體價(jià)值；個(gè)體價(jià)值；價(jià)值評(píng)估模型
［中圖分類號(hào)］F239.44［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］10044833(2012)03001609
一、 引言
美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論(Equity Theory)認(rèn)為，當(dāng)組織中的個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他會(huì)將自己的收益和投入相比并將得出的比率和他人比較，用公式可表示為：OP/IP=OC/IC。其中，OP表示自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺，OC表示自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺，IP表示自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺，IC表示自己對(duì)他人所作投入的感覺。實(shí)踐證明，當(dāng)后者大于前者，即他人報(bào)酬與投入比率高于自己時(shí)，勞動(dòng)者就會(huì)產(chǎn)生不公平感，從而可能采取某些行為以恢復(fù)公平，如要求提高待遇、降低工作標(biāo)準(zhǔn)、拒絕與他人合作，甚至辭職等，所有這些行為都是消極的，不僅會(huì)大大降低人力資源個(gè)體的績(jī)效，而且最終會(huì)降低集體或組織的績(jī)效［1］。國(guó)家審計(jì)人員雖然大多具備較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感，不會(huì)把經(jīng)濟(jì)利益作為唯一的或最重要的人生價(jià)值衡量標(biāo)準(zhǔn)，但他們也同樣有著理性勞動(dòng)者的本質(zhì)特征，同樣會(huì)通過與他人的比較來考量自身價(jià)值與所獲得回報(bào)之間的差距并據(jù)此作出反應(yīng)，如果能對(duì)他們的價(jià)值給予客觀、公正的評(píng)價(jià)并給予適當(dāng)激勵(lì)，必然會(huì)大大地激發(fā)他們的工作熱情，從而在審計(jì)工作中做出更大的業(yè)績(jī)。價(jià)值評(píng)估結(jié)果不僅是各級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)準(zhǔn)確把握審計(jì)人力資源價(jià)值、實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置的依據(jù)，而且可以為科學(xué)制定和修正人力資源規(guī)劃、實(shí)施人力資源開發(fā)提供重要的信息。
國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源的價(jià)值評(píng)估問題進(jìn)行了廣泛而深入的研究，主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是關(guān)于人力資源價(jià)值計(jì)量的基礎(chǔ)問題。姜明介紹了人力資源價(jià)值計(jì)量的四種模式，即以成本、價(jià)值、勞動(dòng)者權(quán)益和生產(chǎn)者剩余作為人力資源價(jià)值計(jì)量的基礎(chǔ)，他認(rèn)為人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)應(yīng)當(dāng)采用經(jīng)濟(jì)價(jià)值法即折現(xiàn)法［2］；鄧孫棠認(rèn)為人力資源價(jià)值應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)授予人力資源擁有者的權(quán)益性工具的公允價(jià)值進(jìn)行計(jì)量［3］；吳瀧對(duì)人力資源的產(chǎn)權(quán)屬性、成本與價(jià)值范疇等進(jìn)行了研究，認(rèn)為明確人力資源的產(chǎn)權(quán)主體是進(jìn)行價(jià)值計(jì)量的前提，不應(yīng)當(dāng)把社會(huì)對(duì)人力資源的投資作為企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的會(huì)計(jì)事項(xiàng)，人力資源的價(jià)值要素應(yīng)當(dāng)包括人力資源產(chǎn)權(quán)投資的投資成本、產(chǎn)權(quán)交易的投入價(jià)值和權(quán)益分派后的剩余收益［4］；二是關(guān)于人力資源價(jià)值評(píng)估的方法問題。李世聰?shù)葮?gòu)建了人力資源的貢獻(xiàn)率模型，通過人力資源的投入、物力資源的投入、企業(yè)效益或產(chǎn)出之間的數(shù)量關(guān)系變化來確定人力資源在企業(yè)總產(chǎn)出中的貢獻(xiàn)率，進(jìn)而確定人力資源的價(jià)值［5］；傅翠曉、錢省三構(gòu)建了大規(guī)模知識(shí)生產(chǎn)下的員工素質(zhì)模型，把員工分為知識(shí)員工、非知識(shí)員工、技術(shù)員工和管理者，并將其素質(zhì)指標(biāo)劃分為基礎(chǔ)素質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)、協(xié)作素質(zhì)及解決問題的素質(zhì)四大類，探討了人力資源價(jià)值評(píng)估的具體做法和基本流程［6］；王桂勝、楊河清論述了未定價(jià)值評(píng)價(jià)法在人力資源價(jià)值評(píng)估中的應(yīng)用原理和操作步驟，把問卷調(diào)查結(jié)果作為價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)，并通過設(shè)立回歸模型對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而得出平均支付意愿值，并將該值作為人力資源的最終價(jià)值［7］。以上研究都把人力資源價(jià)值的計(jì)量建立在單一的基礎(chǔ)之上，而沒有綜合考慮人力資源的歷史投入、當(dāng)前工作績(jī)效、預(yù)期未來收益等對(duì)其價(jià)值的影響，在評(píng)估方法運(yùn)用上又大都簡(jiǎn)單地以專家打分、問卷調(diào)查等的結(jié)果作為價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)，出現(xiàn)了評(píng)估方法與計(jì)量理論的脫節(jié)，評(píng)估的過程既欠科學(xué)，所得出的結(jié)果也缺乏可信度。而且研究的重點(diǎn)主要是企業(yè)人力資源，對(duì)于政府部門、事業(yè)單位人力資源價(jià)值的計(jì)量與評(píng)估問題卻較少涉及。因此，本文把國(guó)家審計(jì)人力資源作為研究對(duì)象，以期彌補(bǔ)當(dāng)前人力資源價(jià)值評(píng)估研究方面的缺陷，對(duì)于促進(jìn)國(guó)家審計(jì)機(jī)關(guān)人力資源管理的科學(xué)化與規(guī)范化有特殊重要的意義。同時(shí)，在價(jià)值確認(rèn)與計(jì)量時(shí)又綜合考慮了價(jià)值構(gòu)成的不同維度，以及審計(jì)人力資源價(jià)值創(chuàng)造能力的變化規(guī)律，構(gòu)建了相應(yīng)的評(píng)估模型，使價(jià)值評(píng)估的過程更加科學(xué)，有利于幫助國(guó)家審計(jì)機(jī)關(guān)對(duì)人力資源的價(jià)值做出合理的評(píng)價(jià)，提高社會(huì)各界對(duì)國(guó)家審計(jì)工作的價(jià)值認(rèn)同和重視程度。
二、 國(guó)家審計(jì)人力資源價(jià)值的基本范疇
?。ㄒ唬?理論界定
按照現(xiàn)代資產(chǎn)計(jì)量理論的定義，資產(chǎn)是由過去的交易或事項(xiàng)形成并由企業(yè)擁有和控制的資源，該資源預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，資產(chǎn)計(jì)量是指以特定的計(jì)量尺度對(duì)資產(chǎn)的價(jià)值進(jìn)行的數(shù)量化描述。國(guó)家審計(jì)人力資源是各級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)所擁有或控制的，能夠有效履行審計(jì)監(jiān)督職責(zé)、為維護(hù)國(guó)家資金資產(chǎn)的安全完整以及促進(jìn)經(jīng)費(fèi)使用效益的提高發(fā)揮積極作用的審計(jì)人員。國(guó)家審計(jì)人力資源具有資產(chǎn)的某些特性，主要表現(xiàn)在：審計(jì)人員的工作雖然不能直接創(chuàng)造價(jià)值，但是通過審計(jì)監(jiān)督活動(dòng)可以為被審計(jì)單位節(jié)約資金、避免損失和提高效益，從而間接地產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益；審計(jì)人員作為國(guó)家工作人員，應(yīng)當(dāng)自覺履行其職責(zé)和義務(wù)，國(guó)家審計(jì)機(jī)關(guān)擁有對(duì)審計(jì)人員的管理權(quán)和從審計(jì)人員工作中獲取收益的權(quán)力。因此，國(guó)家審計(jì)人力資源與其他資產(chǎn)一樣是有價(jià)值的，其價(jià)值內(nèi)涵是蘊(yùn)藏在審計(jì)人員體內(nèi)的、能帶來預(yù)期收益的潛在勞動(dòng)能力，外在表現(xiàn)就是審計(jì)人員通過審計(jì)工作所產(chǎn)生的價(jià)值，雖然審計(jì)人員所具有的潛在能力無法進(jìn)行準(zhǔn)確計(jì)量，但審計(jì)人員所創(chuàng)造的外在價(jià)值卻是可以計(jì)量的，我們可以通過審計(jì)人員審計(jì)工作所節(jié)約的經(jīng)費(fèi)支出、避免的資金損失或產(chǎn)生的其他間接經(jīng)濟(jì)收益來對(duì)國(guó)家審計(jì)人力資源價(jià)值進(jìn)行評(píng)估和計(jì)量。
（二） 表現(xiàn)形式
國(guó)家審計(jì)人力資源的價(jià)值根據(jù)不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)有不同的表現(xiàn)形式。按照資產(chǎn)估價(jià)的角度不同可分為投入價(jià)值和產(chǎn)出價(jià)值，投入價(jià)值可以用審計(jì)人力資源的招募成本、工薪福利支出、培訓(xùn)支出、辦公開支、業(yè)務(wù)開支等進(jìn)行計(jì)量，產(chǎn)出價(jià)值可以用審計(jì)人員工作所產(chǎn)生的直接和間接經(jīng)濟(jì)收益來進(jìn)行計(jì)量；按照資產(chǎn)計(jì)量的對(duì)象不同可分為群體價(jià)值和個(gè)體價(jià)值，群體價(jià)值是指某一級(jí)審計(jì)組織或某一個(gè)審計(jì)團(tuán)隊(duì)在特定時(shí)間范圍內(nèi)能夠創(chuàng)造的價(jià)值，個(gè)體價(jià)值是指單個(gè)審計(jì)人員在特定時(shí)間范圍內(nèi)能夠創(chuàng)造的價(jià)值；按照資產(chǎn)計(jì)量的形式不同可分為貨幣性價(jià)值和非貨幣性價(jià)值，貨幣性價(jià)值是指可以用貨幣進(jìn)行計(jì)量的審計(jì)人力資源價(jià)值，如審減金額、挽回?fù)p失等，非貨幣性價(jià)值是指不可用貨幣進(jìn)行計(jì)量的審計(jì)人力資源價(jià)值，如提供決策咨詢、情況報(bào)告、案件線索、發(fā)布結(jié)果公告、提出審計(jì)建議等［8］。
（三） 特殊性
國(guó)家審計(jì)人力資源與其他行業(yè)、領(lǐng)域的人力資源在本質(zhì)上是一致的，因此在價(jià)值方面有著人力資源所共有的特征，如能動(dòng)性、波動(dòng)性、不確定性、專屬性、不可分割性等。但是，由于審計(jì)人力資源價(jià)值的創(chuàng)造方式不同、構(gòu)成內(nèi)容不同、可計(jì)量程度不同，因此也有著不同于一般人力資源價(jià)值的特殊性，主要表現(xiàn)在：一是價(jià)值創(chuàng)造的間接性。審計(jì)作為一項(xiàng)獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)監(jiān)督活動(dòng)，其本身既不從事商品生產(chǎn)，又不能提供勞務(wù)，也不參與經(jīng)濟(jì)管理，因此按照馬克思的勞動(dòng)價(jià)值理論，審計(jì)人員的勞動(dòng)是不能直接創(chuàng)造價(jià)值的，但是審計(jì)人力資源同樣是有價(jià)值的，其價(jià)值就體現(xiàn)在可以通過審計(jì)工作，為本級(jí)政府節(jié)省開支、避免損失、提高效益，從而間接地帶來收益。二是價(jià)值構(gòu)成的多樣性。國(guó)家審計(jì)人力資源的價(jià)值不僅僅體現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而且還具有社會(huì)價(jià)值和政治價(jià)值，如通過把審計(jì)發(fā)現(xiàn)的重大問題及被審計(jì)單位的整改情況在全社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行公告，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的社會(huì)反響和帶來巨大的社會(huì)效益。又如通過開展經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)為各級(jí)機(jī)關(guān)選拔、任用干部提供依據(jù)，通過嚴(yán)格依法審計(jì)對(duì)其他部門的權(quán)力運(yùn)行形成有效的制約等。三是價(jià)值計(jì)量的復(fù)雜性。由于國(guó)家審計(jì)人力資源的價(jià)值體現(xiàn)在多個(gè)方面，社會(huì)價(jià)值、政治價(jià)值都是不可用貨幣計(jì)量的，經(jīng)濟(jì)價(jià)值也只有一部分可以用貨幣來計(jì)量，而其他部分如通過提出審計(jì)建議使被審計(jì)單位的內(nèi)部控制和管理制度得到改善所帶來的經(jīng)濟(jì)效益，通過發(fā)揮審計(jì)的震懾作用使?jié)撛诘倪`法違規(guī)行為得到制止所避免的國(guó)家財(cái)產(chǎn)損失等，這些都是無法進(jìn)行準(zhǔn)確估計(jì)和量化的。
三、 國(guó)家審計(jì)人力資源價(jià)值構(gòu)成的維度分析
審計(jì)工作是一項(xiàng)復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，審計(jì)人力資源的價(jià)值形成是一個(gè)長(zhǎng)期的、不間斷的過程，需要經(jīng)過學(xué)歷教育、崗前及在崗培訓(xùn)、職業(yè)實(shí)踐及個(gè)人感悟等多個(gè)階段才能最終形成，隨著工作實(shí)踐中的經(jīng)驗(yàn)積累和自身認(rèn)知水平的提高，審計(jì)人力資源的價(jià)值創(chuàng)造能力也會(huì)不斷增強(qiáng)。評(píng)價(jià)國(guó)家審計(jì)人力資源的價(jià)值不能僅僅依據(jù)價(jià)值形成過程中所耗費(fèi)的物質(zhì)成本和時(shí)間成本來判斷，因?yàn)槿说膬r(jià)值創(chuàng)造能力受到多方面因素的制約，帶有很大的不確定性，投入與產(chǎn)出之間不一定會(huì)成正比關(guān)系，而且對(duì)于不同的人來說，這一比率也是不相同的。在實(shí)際工作中，兩個(gè)受過同等教育、有相同學(xué)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷的審計(jì)人員，知識(shí)、技能、素質(zhì)及創(chuàng)造能力卻大相徑庭的情況并不少見。同時(shí)，也不能僅僅依據(jù)審計(jì)人員當(dāng)前的工作績(jī)效來判斷國(guó)家審計(jì)人力資源的價(jià)值，因?yàn)楣ぷ骺?jī)效是短期的價(jià)值體現(xiàn)，受不同審計(jì)人員價(jià)值形成周期、知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作背景等的影響，并不能代表審計(jì)人員真正的業(yè)務(wù)水平、創(chuàng)新能力和未來的資源價(jià)值，如有些審計(jì)人員雖然當(dāng)前工作業(yè)績(jī)突出，但發(fā)展后勁不足，而有些審計(jì)人員雖然工作價(jià)值暫時(shí)尚未顯現(xiàn)，但由于審計(jì)人員自身知識(shí)背景、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新意識(shí)上的優(yōu)勢(shì)，同樣能夠后發(fā)先至，取得更大的成功。因此，在對(duì)國(guó)家審計(jì)人力資源價(jià)值進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要綜合考慮各種因素，既重投入，又重產(chǎn)出，既重當(dāng)前，又重長(zhǎng)遠(yuǎn)，力求做到科學(xué)合理?；谝陨戏治?，筆者參考了楊震對(duì)高校教師人力資源開發(fā)研究的方法，將國(guó)家審計(jì)人力資源的價(jià)值構(gòu)成劃分為三個(gè)維度，即儲(chǔ)備價(jià)值、現(xiàn)實(shí)價(jià)值和預(yù)期價(jià)值［9］。
?。ㄒ唬?儲(chǔ)備價(jià)值
儲(chǔ)備價(jià)值是指國(guó)家審計(jì)人力資源在成長(zhǎng)過程中通過家庭教育、學(xué)校教育、個(gè)人實(shí)踐與鍛煉、崗前培訓(xùn)等所形成的蘊(yùn)藏于審計(jì)人員體內(nèi)的價(jià)值創(chuàng)造潛力。國(guó)家審計(jì)人力資源的價(jià)值形成過程雖然是終生的、長(zhǎng)期的，但是國(guó)家審計(jì)人員任職前所接受的教育，尤其是高等教育階段對(duì)其創(chuàng)造能力、知識(shí)素養(yǎng)、社會(huì)認(rèn)知、專業(yè)知識(shí)與技能的培養(yǎng)是至關(guān)重要的，在高等教育階段，國(guó)家審計(jì)人員的世界觀和人生觀得以初步形成，知識(shí)結(jié)構(gòu)與素養(yǎng)得以逐步完善和提高，專業(yè)知識(shí)與技能得以初步具備，對(duì)社會(huì)的認(rèn)知、人際交往、心理調(diào)節(jié)等方面的能力有所增強(qiáng)，可以說，國(guó)家審計(jì)人員在工作上的駕馭能力、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力以及未來的發(fā)展前景與這一時(shí)期所學(xué)習(xí)的知識(shí)和經(jīng)受的鍛煉有密切關(guān)系。對(duì)國(guó)家審計(jì)人力資源儲(chǔ)備價(jià)值的評(píng)估主要就是基于國(guó)家審計(jì)人員在教育階段所掌握的知識(shí)與技能，為了便于計(jì)算，我們把儲(chǔ)備價(jià)值映射為前期教育和培訓(xùn)投入總和的貼現(xiàn)，即通過前期投入成本來反映國(guó)家審計(jì)人員儲(chǔ)備價(jià)值的大小。
（二） 現(xiàn)實(shí)價(jià)值
現(xiàn)實(shí)價(jià)值是指國(guó)家審計(jì)人力資源在當(dāng)前環(huán)境下所反映出的工作績(jī)效及創(chuàng)新、發(fā)展能力?，F(xiàn)實(shí)價(jià)值是反映國(guó)家審計(jì)人力資源價(jià)值的最重要指標(biāo)之一，因?yàn)閲?guó)家審計(jì)人力資源潛在價(jià)值是難以預(yù)知的，也是存在很大不確定性的，我們無法準(zhǔn)確估計(jì)，也不能保證潛在價(jià)值一定會(huì)得以實(shí)現(xiàn)。而現(xiàn)實(shí)價(jià)值則是已經(jīng)實(shí)現(xiàn)或者表現(xiàn)出來的價(jià)值，是真實(shí)存在的、確定的、可以計(jì)算的，因而可以也應(yīng)當(dāng)成為評(píng)估國(guó)家審計(jì)人力資源價(jià)值大小的重要標(biāo)準(zhǔn)。而且通過對(duì)人力資源當(dāng)前工作業(yè)績(jī)和能力素質(zhì)的考察，可以推斷國(guó)家審計(jì)人員在過去接受教育過程中所掌握知識(shí)和技能的情況，也可以預(yù)測(cè)其在未來可能有的表現(xiàn)和發(fā)展程度，即可以起到一個(gè)對(duì)過去的驗(yàn)證作用又可以作為預(yù)測(cè)未來價(jià)值的基礎(chǔ)。對(duì)現(xiàn)實(shí)價(jià)值的評(píng)估主要是基于國(guó)家審計(jì)人員以往的工作業(yè)績(jī)和專業(yè)技能考試、面試、知識(shí)競(jìng)賽等所取得的成績(jī)，評(píng)估結(jié)果對(duì)審計(jì)人力資源最終價(jià)值的影響在所有因素中所占的比重最大。
?。ㄈ?預(yù)期價(jià)值
預(yù)期價(jià)值是指國(guó)家審計(jì)人力資源在可預(yù)見的未來一段時(shí)期內(nèi)所能創(chuàng)造的價(jià)值總和。審計(jì)工作所能產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，既與審計(jì)機(jī)關(guān)和審計(jì)人員的工作效率、工作能力密切相關(guān)，同時(shí)又受制于被審計(jì)單位一定時(shí)期內(nèi)資金流動(dòng)的頻繁程度和數(shù)額大小，以及被審計(jì)單位內(nèi)部控制制度的健全有效性。一般來說，審計(jì)工作的效率越高、審計(jì)人員的能力越強(qiáng)，審計(jì)人員所能查處和發(fā)現(xiàn)的違規(guī)違紀(jì)金額就越大；被審計(jì)單位一定時(shí)期內(nèi)資金流動(dòng)越是頻繁、事業(yè)建設(shè)任務(wù)越重、經(jīng)費(fèi)投入使用量越大，被審計(jì)單位可能產(chǎn)生的違規(guī)違紀(jì)金額也會(huì)越高，審計(jì)的經(jīng)濟(jì)效益也越明顯；而被審計(jì)單位內(nèi)部控制的健全則與審計(jì)的經(jīng)濟(jì)效益成反比，因?yàn)橥晟频膬?nèi)部控制可以減少違規(guī)違紀(jì)行為的發(fā)生幾率。因此可能會(huì)出現(xiàn)這種情況：審計(jì)工作越有效，內(nèi)部控制就越完善，財(cái)經(jīng)秩序就越正規(guī)，審計(jì)發(fā)現(xiàn)的問題也越少，審計(jì)所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益反而越小，甚至?xí)霈F(xiàn)經(jīng)費(fèi)投入量逐年遞增，審計(jì)效益逐年遞減的現(xiàn)象。這并不表明審計(jì)工作的價(jià)值降低，相反，恰恰表明審計(jì)的價(jià)值提高，建設(shè)性作用明顯，做到了防患于未然。因此，在評(píng)估審計(jì)人力資源價(jià)值時(shí)，還必須要考慮這一因素，不能簡(jiǎn)單地以審計(jì)查處違紀(jì)金額的大小作為評(píng)判審計(jì)人力資源價(jià)值的依據(jù)。
四、 國(guó)家審計(jì)人力資源價(jià)值評(píng)估模型的構(gòu)建
按照現(xiàn)有的人力資源價(jià)值評(píng)估方法，國(guó)家審計(jì)人力資源價(jià)值評(píng)估可采取貨幣性價(jià)值評(píng)估方法和非貨幣性價(jià)值評(píng)估方法。非貨幣性價(jià)值評(píng)估方法主要是通過對(duì)審計(jì)人員的知識(shí)水平、工作能力、思維能力、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、交往能力、職業(yè)責(zé)任、身體狀況等的測(cè)評(píng)和考察來判斷其價(jià)值大小，一般采取專家打分的方式，這種評(píng)估方法得出的結(jié)論主觀性較強(qiáng)，精確度不高，不宜作為國(guó)家審計(jì)人力資源價(jià)值的主要評(píng)估方法，只能作為輔助的參考依據(jù)。貨幣性評(píng)估方法則是通過建立相應(yīng)的模型和設(shè)定相應(yīng)的指標(biāo)，以貨幣為計(jì)量單位對(duì)審計(jì)人力資源價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，該方法又可分為以工資報(bào)酬為基礎(chǔ)的價(jià)值計(jì)量方法，即未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法，把人力資源價(jià)值等同于審計(jì)人員在未來特定時(shí)期內(nèi)所取得的工資報(bào)酬總額。由于國(guó)家審計(jì)人力資源工作所帶來的經(jīng)濟(jì)效益和其他效益要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于審計(jì)人員所獲得的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，因此工資報(bào)酬折現(xiàn)法不能反映出人力資源的真實(shí)價(jià)值，不宜采用；以完全價(jià)值為基礎(chǔ)的價(jià)值計(jì)量方法，即把審計(jì)人力資源從進(jìn)入審計(jì)機(jī)關(guān)工作直到因解約、退休、疾病、死亡等原因離開審計(jì)機(jī)關(guān)為止的這段時(shí)期內(nèi)能夠創(chuàng)造出的全部?jī)r(jià)值的現(xiàn)值作為審計(jì)人力資源價(jià)值，這種方法雖然較為科學(xué)合理，但由于審計(jì)人員未來工作當(dāng)中面臨的不確定因素很多，無法進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，因此也不宜采用；以未來收益為基礎(chǔ)的價(jià)值計(jì)量方法，即將審計(jì)人力資源在未來特定時(shí)期內(nèi)通過審計(jì)工作使政府工作績(jī)效提高的現(xiàn)值確定為國(guó)家審計(jì)人力資源的價(jià)值，這種方法以某一審計(jì)機(jī)關(guān)或?qū)徲?jì)團(tuán)隊(duì)為評(píng)估對(duì)象，以過去某一時(shí)期所創(chuàng)造價(jià)值的加權(quán)平均值為基準(zhǔn)，按照平均的增長(zhǎng)率來對(duì)審計(jì)人員未來的價(jià)值創(chuàng)造能力作出推測(cè)，相對(duì)較為簡(jiǎn)單，數(shù)據(jù)的取得也比較容易，因此可以在國(guó)家審計(jì)人力資源價(jià)值評(píng)估中采用［1011］。
?。ㄒ唬?國(guó)家審計(jì)人力資源群體價(jià)值的評(píng)估模型
國(guó)家審計(jì)工作是依靠國(guó)家審計(jì)機(jī)關(guān)內(nèi)部所有人員的共同努力完成的，具體到單個(gè)審計(jì)項(xiàng)目，也是在審計(jì)組長(zhǎng)的帶領(lǐng)和組織下，由審計(jì)組全體人員分工配合、通力協(xié)作完成的，同時(shí)審計(jì)機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和復(fù)核人員在其中也發(fā)揮著領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)和監(jiān)督作用。因此，對(duì)國(guó)家審計(jì)人力資源價(jià)值的評(píng)估不能以個(gè)體為對(duì)象來進(jìn)行，而是應(yīng)當(dāng)先以整體為對(duì)象對(duì)群體價(jià)值做出評(píng)估，然后按照各自的貢獻(xiàn)率進(jìn)行分?jǐn)偂榇?，本文以審?jì)機(jī)關(guān)在一定時(shí)期內(nèi)所能創(chuàng)造的價(jià)值總和的現(xiàn)值為基礎(chǔ)，構(gòu)建了一個(gè)國(guó)家審計(jì)人力資源群體價(jià)值的評(píng)估模型，具體表示為：
V=∑nt=1P0（1+ε）t（1+r）t（1）
在上式中，V代表評(píng)估基準(zhǔn)日國(guó)家審計(jì)機(jī)關(guān)人力資源群體的評(píng)估價(jià)值，P0代表評(píng)估基準(zhǔn)日上一年度本級(jí)審計(jì)工作所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，ε代表審計(jì)工作經(jīng)濟(jì)效益的年平均增長(zhǎng)率，r代表折現(xiàn)率，n代表計(jì)算期間。
在計(jì)算過程中，上一年度審計(jì)工作所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益是指在該年度審計(jì)工作中因?qū)徲?jì)發(fā)現(xiàn)問題而減少的損失（以下簡(jiǎn)稱審減的經(jīng)費(fèi)）總額，因?qū)徲?jì)發(fā)現(xiàn)問題而避免國(guó)有資金、資產(chǎn)的流失金額，以及因采納審計(jì)建議而產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益的總和。審計(jì)工作經(jīng)濟(jì)效益的年均增長(zhǎng)率主要依據(jù)對(duì)過去一定時(shí)期內(nèi)（如5年內(nèi)）的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)平均計(jì)算得出，同時(shí)考慮未來審計(jì)任務(wù)的增加、審計(jì)范圍的擴(kuò)大和審計(jì)對(duì)象的改變等因素，可以對(duì)這一比率作適當(dāng)修正。折現(xiàn)率依據(jù)同期銀行貸款利率確定。計(jì)算期間一般為國(guó)家審計(jì)人員的平均工作年限。
?。ǘ?國(guó)家審計(jì)人力資源個(gè)體價(jià)值的評(píng)估模型
由于國(guó)家審計(jì)工作是一項(xiàng)團(tuán)體性的活動(dòng)，單個(gè)審計(jì)人員的價(jià)值只有放在集體中才能夠發(fā)揮和體現(xiàn)，因此，國(guó)家審計(jì)人力資源個(gè)體的價(jià)值主要是依據(jù)群體的價(jià)值來確定，同時(shí)考慮不同個(gè)體所處工作崗位、知識(shí)結(jié)構(gòu)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、綜合素質(zhì)等因素區(qū)分其貢獻(xiàn)率大小。一般來說，審計(jì)人員的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力是隨著時(shí)間而不斷增長(zhǎng)的，所以其貢獻(xiàn)率的大小也是不斷增長(zhǎng)的，應(yīng)當(dāng)按年度分別進(jìn)行計(jì)算。另外，隨著審計(jì)人員年齡的增長(zhǎng)，體力、智力水平可能會(huì)呈現(xiàn)出先增長(zhǎng)后下降的趨勢(shì)，審計(jì)人員在審計(jì)工作中所發(fā)揮的作用、所扮演的角色也會(huì)出現(xiàn)先不斷增加后又不斷減弱的現(xiàn)象，所以要分別計(jì)算。國(guó)家審計(jì)人力資源個(gè)體價(jià)值的評(píng)估模型可表示為：
Vi=VHi=∑nt=1P0（1+ε）t・Hi0（1+ω）t（1+r）t（2）
在上式中，Vi代表評(píng)估基準(zhǔn)日審計(jì)人員i的人力資源價(jià)值，Hi代表被評(píng)估個(gè)體在群體中的貢獻(xiàn)率，Hi0代表評(píng)估基準(zhǔn)日之前一定時(shí)期內(nèi)審計(jì)人員i的貢獻(xiàn)率的平均值，ω代表審計(jì)人員i的貢獻(xiàn)率隨工作年限的增長(zhǎng)而增加的比率，其他與群體價(jià)值評(píng)估模型所代表的含義相同。貢獻(xiàn)率大小Hi0又可以通過以下公式來進(jìn)行計(jì)算：
Hi0=H（1+aα+bβ），其中a+b=1
H=1N×100%，α=CiC-1×100%，β=PiP-1×100%（3）
貢獻(xiàn)率大小的計(jì)算主要應(yīng)考慮審計(jì)人員的前期教育投入和當(dāng)前工作業(yè)績(jī)的影響，其中，H表示本審計(jì)機(jī)關(guān)內(nèi)部所有審計(jì)人員的平均貢獻(xiàn)率，N表示審計(jì)部門的編制人數(shù)和外聘、返聘人數(shù)的總和，α反映前期教育投入對(duì)貢獻(xiàn)率的影響，β反映當(dāng)前工作業(yè)績(jī)對(duì)貢獻(xiàn)率的影響，a和b則表示各自的權(quán)重，Ci和Pi分別表示審計(jì)人員i的前期教育投入和當(dāng)前工作績(jī)效水平，C和P則表示審計(jì)機(jī)關(guān)內(nèi)部所有人員的平均教育投入和平均工作績(jī)效水平，該數(shù)值應(yīng)當(dāng)根據(jù)歷年統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)或者專家打分來確定。由于α和β對(duì)貢獻(xiàn)率的影響是共同的、同步的，所以二者的權(quán)重之和應(yīng)該等于1，而且一般來說，b應(yīng)當(dāng)大于a，即表示當(dāng)前工作業(yè)績(jī)水平能更真實(shí)地反映該審計(jì)人員的未來價(jià)值創(chuàng)造能力。需要指出的是，α和β的值可能為負(fù)數(shù)，即當(dāng)審計(jì)人員的前期教育投入和當(dāng)前工作績(jī)效水平低于審計(jì)機(jī)關(guān)內(nèi)部所有人員的平均水平時(shí)，該數(shù)值即為負(fù)數(shù)，表明審計(jì)人員的貢獻(xiàn)率低于本單位的平均貢獻(xiàn)率，這樣就使得不同審計(jì)人員之間的個(gè)體差異得到了充分的體現(xiàn)，這種計(jì)算方式更加接近審計(jì)工作的實(shí)際［12］。
五、 國(guó)家審計(jì)人力資源價(jià)值評(píng)估模型的應(yīng)用舉例
?。ㄒ唬?案例背景資料
某市審計(jì)局共有審計(jì)人員15人，其中局長(zhǎng)1人，副局長(zhǎng)2人，業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)4人，審計(jì)人員8人。該審計(jì)局十分重視審計(jì)人力資源管理，早在5年前就制定了人力資源發(fā)展規(guī)劃，經(jīng)過5年來的人才引進(jìn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)深造，優(yōu)化了人員的年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)，提升了學(xué)歷層次，使全體審計(jì)人員的素質(zhì)和能力有了大幅提高，審計(jì)工作質(zhì)量逐年提高，審計(jì)成效明顯。過去5年中該審計(jì)局經(jīng)費(fèi)平均審減率達(dá)11.5%，查處重大財(cái)經(jīng)違法違規(guī)案件5起，為被審計(jì)單位節(jié)省經(jīng)費(fèi)5769萬元，向市委、市政府提交審計(jì)調(diào)查報(bào)告20份，向被審計(jì)單位提出審計(jì)合理化建議741條，發(fā)揮了較好的決策咨詢和管理咨詢職能，贏得了黨委的信任和被審計(jì)單位的好評(píng)。目前，該審計(jì)局干部中具有研究生以上學(xué)歷的8人，占53%，本科學(xué)歷的5人，占33%，大專學(xué)歷的2人，占14%；年齡在50歲以上的2人，占13%，40歲以上50歲以下的5人，占33%，30歲以上40歲以下的6人，占40%，30歲以下的2人，占14%，初步形成了老、中、青梯次搭配，高學(xué)歷人才占主流的人員結(jié)構(gòu)，40歲以下青年審計(jì)人員和高學(xué)歷審計(jì)人員占到半數(shù)以上，為本市審計(jì)事業(yè)的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。
?。ǘ?評(píng)估過程
1. 確定評(píng)估范圍，搜集評(píng)估資料。評(píng)估中，我們把該局包括局領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)的所有審計(jì)人員都納入評(píng)估范圍，把未來20年作為計(jì)算區(qū)間，以2011年1月1日作為評(píng)估基準(zhǔn)日。通過對(duì)該審計(jì)局人員、業(yè)務(wù)檔案資料的查閱和分析，對(duì)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和具體審計(jì)人員進(jìn)行訪談、問卷調(diào)查，我們對(duì)該審計(jì)局人力資源的基本情況有了大致的了解，對(duì)該局過去5年內(nèi)所取得的審計(jì)業(yè)績(jī)、人力資源管理方面所采取的措施和經(jīng)費(fèi)投入，以及全體審計(jì)人員的績(jī)效考評(píng)結(jié)果等數(shù)據(jù)資料進(jìn)行了收集，為我們開展人力資源價(jià)值評(píng)估提供了依據(jù)。
表1審計(jì)局人力資源狀況調(diào)查表
項(xiàng)目人數(shù)比重（%）
工作年限（年）
＜11-55-10＞10
總體
情況
局領(lǐng)導(dǎo)3203
業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)42713
審計(jì)人員8532321
學(xué)歷
結(jié)構(gòu)
研究生853233
本科53332
?？?142
年齡
結(jié)構(gòu)
50歲以上2132
40-50歲53314
30-40歲640321
30歲以下2142
表2審計(jì)局2006―2010年審計(jì)工作業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)表（單位：萬元）
年度
項(xiàng)目20062007200820092010
經(jīng)費(fèi)審減26822948332637614075
避免（追回）損失374210367408396
間接收益422503648712868
合計(jì)34783661434748815339
表3審計(jì)局2010年度人員績(jī)效考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)表
年度
項(xiàng)目政治素質(zhì)
?。?0分）工作態(tài)度
?。?0分）業(yè)務(wù)技能
（40分）協(xié)調(diào)能力
?。?0分）合計(jì)
審計(jì)人員A1818361688
審計(jì)人員B1918371892
審計(jì)人員C1817381790
審計(jì)人員D1817371991
審計(jì)人員E1916381891
審計(jì)人員F1918351789
審計(jì)人員G1819331585
審計(jì)人員H1919321585
注：局領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)未參加績(jī)效考評(píng)。
表4人力資源培養(yǎng)成本統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)（單位：元）
高等院校中專高中初中小學(xué)
年人均教育經(jīng)費(fèi)8542.304262.523757.604331.623357.92
數(shù)據(jù)來源：教育部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、財(cái)政部發(fā)布的《2009年全國(guó)教育經(jīng)費(fèi)執(zhí)行情況統(tǒng)計(jì)公告》。
2. 計(jì)算指標(biāo)數(shù)值。根據(jù)上述統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，我們可以對(duì)該審計(jì)局人力資源價(jià)值評(píng)估中涉及的各項(xiàng)指標(biāo)的數(shù)值進(jìn)行計(jì)算，取得關(guān)于該局人力資源投入與產(chǎn)出的相關(guān)數(shù)據(jù)，并據(jù)以確定人力資源的群體價(jià)值和個(gè)體價(jià)值。
?。?） 評(píng)估基準(zhǔn)日上一年度本級(jí)審計(jì)工作所產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益P0及審計(jì)工作經(jīng)濟(jì)效益年均增長(zhǎng)率ε的計(jì)算
根據(jù)表2中所給出的數(shù)據(jù)，評(píng)估基準(zhǔn)日上一年度即2010年本級(jí)審計(jì)工作所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益為：
P0=5339萬元
審計(jì)工作經(jīng)濟(jì)效益年均增長(zhǎng)率用各年增長(zhǎng)率的加權(quán)平均值表示，其計(jì)算公式為：
ε=（第2年業(yè)績(jī)合計(jì)-第1年業(yè)績(jī)合計(jì)第1年業(yè)績(jī)合計(jì)+第3年業(yè)績(jī)合計(jì)-第2年業(yè)績(jī)合計(jì)第2年業(yè)績(jī)合計(jì)……+
第n年業(yè)績(jī)合計(jì)-第n-1年業(yè)績(jī)合計(jì)第n-1年業(yè)績(jī)合計(jì)）×1n
=3661-34783478+4347-36613661+4881-43474347+5339-48814881×14=0.05415
?。?） 折現(xiàn)率r的確定
折現(xiàn)率根據(jù)同期銀行貸款利率確定，通過查詢得知，評(píng)估基準(zhǔn)日銀行貸款利率為10%，所以，折現(xiàn)率r即為0.1。
?。?） 平均教育投入C和平均工作績(jī)效水平P的確定
根據(jù)表1和表4中所給出的數(shù)據(jù)，審計(jì)局不同學(xué)歷層次人員的教育投入分別為：
學(xué)歷培養(yǎng)成本=小學(xué)經(jīng)費(fèi)×6年+初中經(jīng)費(fèi)×3年+高中經(jīng)費(fèi)×3年+高等院校經(jīng)費(fèi)×3年（?？粕?4年（本科生）/7年（研究生）
研究生的培養(yǎng)成本=3357.92×6+4331.62×3+3757.60×3+8542.30×7=104211.28
本科生的培養(yǎng)成本=3357.92×6+4331.62×3+3757.60×3+8542.30×4=78584.38
專科生的培養(yǎng)成本=3357.92×6+4331.62×3+3757.60×3+8542.30×3=70042.08
該局共有研究生8人，本科生5人，?？粕?人，其教育投入總額為136.67萬元，平均教育投入C為91113元。
根據(jù)表3所給出的數(shù)據(jù)，審計(jì)局人員平均工作績(jī)效水平即為所有人員績(jī)效水平的平均值，經(jīng)計(jì)算，平均工作績(jī)效水平P為88.875。
（4） 權(quán)重a和b的確定
假定根據(jù)專家打分結(jié)果，前期教育投入和當(dāng)前工作績(jī)效對(duì)審計(jì)人力資源貢獻(xiàn)率的影響權(quán)重a和b分別為0.4和0.6。
3. 得出評(píng)估結(jié)果
?。?） 審計(jì)人力資源群體價(jià)值
將上述指標(biāo)數(shù)值代入公式，可以得到該審計(jì)局人力資源的群體價(jià)值：
V=∑nt=1P0（1+ε）t（1+r）t=∑20t=15339×（1+0.05415）t（1+0.1）t=70364.1
即該局審計(jì)人力資源的群體價(jià)值為70364.1萬元。
（2） 審計(jì)人力資源個(gè)體價(jià)值
對(duì)個(gè)體價(jià)值進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要首先確定該個(gè)體在群體中的貢獻(xiàn)率，我們以審計(jì)人員G為例，工作年限為1年，學(xué)歷為研究生，其貢獻(xiàn)率的計(jì)算公式為：
HG=H（1+aα+bβ）=115×1+0.4×104211.2891113+0.6×8588.875-1≈0.07
假定審計(jì)人員G在10年后體力、智力和經(jīng)驗(yàn)水平達(dá)到頂點(diǎn)，即m=10。假定其貢獻(xiàn)率年均增長(zhǎng)率和降低率均為5%，即ω=μ，則審計(jì)人員G的個(gè)體價(jià)值為：
VG=VHG=∑mt=1P0（1+ε）t・HG（1+ω）t（1+r）t+∑nt=m+1P0（1+ε）t・HG（1+ω）m（1-μ）t-m（1+r）t
=∑10t=15339×（1+0.05415）t×0.07×（1+0.05）10×（1-0.05）t-10（1+0.1）t
=6328.25
即該審計(jì)人員G的人力資源價(jià)值為6328.25萬元。
?。ㄈ?評(píng)估結(jié)果討論
在本例中，我們以該局2010年審計(jì)工作所帶來的經(jīng)濟(jì)效益為基礎(chǔ)，以過去5年來審計(jì)工作效益的平均增長(zhǎng)率作為未來20年的平均增長(zhǎng)率，同時(shí)考慮經(jīng)濟(jì)效益的時(shí)間價(jià)值。通過計(jì)算得知，該局審計(jì)人力資源的群體價(jià)值為70364.1萬元，充分說明了審計(jì)工作在提高經(jīng)費(fèi)使用效益中的巨大價(jià)值。需要指出的是，在實(shí)際工作中，審計(jì)人力資源是流動(dòng)的，而且該局審計(jì)人員的年齡差異較大，未來20年中必然要有半數(shù)以上的人員離開工作崗位，但是考慮到審計(jì)局人員編制數(shù)是相對(duì)穩(wěn)定的，人員的流出必然會(huì)伴隨人員的流入，在任務(wù)一定、審計(jì)人員編制一定的情況下，審計(jì)工作所產(chǎn)生的收益也是基本一致的，人員的增減變動(dòng)不影響最終的計(jì)算結(jié)果。而且我們計(jì)算群體價(jià)值主要是為了計(jì)算個(gè)體的價(jià)值，只要個(gè)體價(jià)值的評(píng)估結(jié)果能夠反映出不同主體的區(qū)別即可，具體值是否精確并不重要。在計(jì)算個(gè)體價(jià)值時(shí)，我們充分考慮了個(gè)人前期學(xué)習(xí)經(jīng)歷和教育投入，以及近期績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)個(gè)體價(jià)值的影響，較為合理地確定了審計(jì)人力資源個(gè)體的貢獻(xiàn)率，同時(shí)還考慮了個(gè)人體力、智力和經(jīng)驗(yàn)水平的自然發(fā)展趨勢(shì)，使計(jì)算結(jié)果更加客觀和真實(shí)。通過計(jì)算得知，審計(jì)人員G的個(gè)體價(jià)值達(dá)到6328.35萬元，高于平均價(jià)值4690.94萬元。由于受過良好的正規(guī)教育，且工作態(tài)度積極、年富力強(qiáng)，專業(yè)知識(shí)和技能的掌握比較扎實(shí)，審計(jì)人員G的績(jī)效考評(píng)成績(jī)較高，評(píng)估結(jié)果也充分反映了這些情況，應(yīng)該說是客觀的、科學(xué)的。當(dāng)然，為了簡(jiǎn)化計(jì)算和便于進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，我們對(duì)審計(jì)工作的未來收益、增長(zhǎng)率水平、人員貢獻(xiàn)率等的確定比較理想化，對(duì)審計(jì)人員的年齡、受教育程度、工作年限、績(jī)效考評(píng)結(jié)果也進(jìn)行了簡(jiǎn)化處理，剔除了一些我們認(rèn)為次要的因素，可能不一定完全與客觀實(shí)際相符。
六、 結(jié)束語
本文在對(duì)國(guó)家審計(jì)人力資源的價(jià)值構(gòu)成和特點(diǎn)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，運(yùn)用未來收益法構(gòu)建了審計(jì)人力資源群體價(jià)值和個(gè)體價(jià)值的評(píng)估模型，并通過具體的事例對(duì)模型的運(yùn)用進(jìn)行了說明和演示，實(shí)現(xiàn)了國(guó)家審計(jì)人力資源價(jià)值的定量評(píng)估，可以為各級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)提供參考和借鑒。需要指出的是，國(guó)家審計(jì)人力資源價(jià)值評(píng)估是一個(gè)十分復(fù)雜的過程，涉及政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)等多個(gè)層面，文中為了便于計(jì)算，我們只對(duì)經(jīng)濟(jì)價(jià)值中的可計(jì)量部分進(jìn)行了評(píng)估，實(shí)際上，未計(jì)量部分的價(jià)值可能會(huì)更大，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所產(chǎn)生的效益更高，因此還需要通過其他的定性評(píng)估方法來進(jìn)行評(píng)價(jià)和計(jì)量，這也正是本文研究的不足之處，需要在今后作進(jìn)一步研究和探討。
