管理 績效 組織 模型
引言
在當(dāng)前的市場經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)的管理者面臨著外部激烈的市場競爭和內(nèi)部規(guī)范治理、理順管理機制等多重壓力，于是人的重要因素日益凸顯出來，如何管理人力資源這一知識經(jīng)濟時代的第一資源，如何激發(fā)人的能動性和創(chuàng)造力，處理好人與崗位相匹配這一核心問題，成為了組織當(dāng)中領(lǐng)導(dǎo)必須要關(guān)注的重要課題。員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項重要職責(zé)。要想通過企業(yè)的績效管理來獲得較為優(yōu)化的管理方式，在管理的過程中就要充分考慮企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、管理理念、業(yè)務(wù)特征以及員工的基本素質(zhì)來提高績效管理的效率，需要通過建立全方位的分析與管理方式來形成一個適應(yīng)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的綜合管理模型。
一、影響績效的若干主要因素
績效是員工外在工作行為的一個主要表現(xiàn)，其受到的影響因素較多，包括：技能(Skill)、機會(Opportunity)、激勵(Motive)、環(huán)境(Environment)等幾個主要的因素，而這些所有的因素都和績效(Performance)構(gòu)成直接的關(guān)系。我們可以用公式：P=f(SOME)將幾個因素之間的關(guān)系加以確認(rèn)。在具體的公式表示中，當(dāng)其他因素穩(wěn)定不變時，員工的技能越高，企業(yè)所對應(yīng)的績效也就越高，員工的績效就更顯著，而員工個人技能的高低則與多種因素直接相關(guān)，包括員工個人的體質(zhì)、智力以及所接受的培訓(xùn)方式等；所謂激勵，則是指企業(yè)針對員工的具體工作狀態(tài)，同時在考慮主觀與客觀兩方面因素的基礎(chǔ)上，所采取的具體激勵措施；機會則是企業(yè)員工所關(guān)注的重點，也是和員工的工作績效直接相關(guān)的一個重要因素。尤其是在一些風(fēng)險很大的行業(yè)當(dāng)中，機會的好壞直接影響到員工以及企業(yè)組織的績效；而工作環(huán)境則主要包括員工工作的軟、硬兩個方面的環(huán)境，其中的硬環(huán)境主要是工作條件，而軟環(huán)境則是指員工之間的人際關(guān)系、組織氛圍以及和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系等。這些因素對員工的工作績效有重大影響，甚至和員工是否愿意繼續(xù)工作都直接相關(guān)。
二、當(dāng)前企業(yè)績效管理中存在的若干問題
在很多的企業(yè)管理過程中，往往都會將企業(yè)績效管理與績效考核工作相混淆。這主要涉及的就是績效管理的具體定位問題，也就是說企業(yè)要通過績效管理來解決一個什么樣的問題，績效管理工作需要達(dá)到的一個具體管理目的是什么。一旦績效管理僅僅只是一個結(jié)果，而沒有具體的管理過程，所謂的績效管理就成為了績效考核了。這時，就會出現(xiàn)為了考核而考核的現(xiàn)象，使得所謂的績效管理工作流于形式。這不但耗費了大量的人力和物力，而且對提高績效管理的效果沒有其他任何的價值與意義。此外，單一的績效考核還將會給員工帶來壓力與焦慮，容易使得員工產(chǎn)生抵觸情緒，企業(yè)這時也不能從績效考核中得到較大的利益與回報。從這個角度來看，企業(yè)的績效考核應(yīng)該是放到整個績效管理的體系與系統(tǒng)中來加以考慮的，絕對不能將之作為一個孤立的考核方式而使其存在，忽視其他諸如計劃、輔導(dǎo)等環(huán)節(jié)。
還有一些企業(yè)的績效管理就是在確定對應(yīng)的績效目標(biāo)之后將企業(yè)的績效工資考核作為績效管理的全部內(nèi)容。當(dāng)然，當(dāng)實施條件合適的前提下，績效工資可以作為績效管理的相關(guān)激勵措施來對待，但是采用這種績效工資的管理方式具有相對的局限性，可以說在一定程度上鼓勵了員工的短視行為。
此外，部分企業(yè)認(rèn)為績效管理僅僅只是管理層的事情，員工只需要被動地接受與回應(yīng)就可以了，沒有產(chǎn)生對應(yīng)的互動效果。
同時，某些企業(yè)在對下屬的各個部門進行考核過程中，部門的績效考核成績都很好，但是企業(yè)的整體經(jīng)營績效卻并不好。這主要是由于各個部門在制定對應(yīng)的績效考核方式時沒有注意與企業(yè)的整體績效計劃相對應(yīng)，而只是從本部門工作出發(fā)，僅僅關(guān)注自己的那幾個項目，沒有關(guān)注企業(yè)的整體目標(biāo)。
三、現(xiàn)代企業(yè)績效管理綜合模型的基本要素
1、合力設(shè)定績效目標(biāo)體系
(1) 績效目標(biāo)的管理
現(xiàn)代企業(yè)的目標(biāo)管理是在Y理論的基礎(chǔ)上進行的，也就是認(rèn)為在管理目標(biāo)明晰的情況下，企業(yè)的所有員工都對自己的行為負(fù)責(zé)。這種目標(biāo)管理方式具有這樣幾個特點：其一，注重人的因素?？冃繕?biāo)管理屬于一種民主性、參與性以及合理的自我控制的管理模式，也就是將個人的主體需求與公司的目標(biāo)結(jié)合起來進行互補式的管理。在這個制度之下，上下級之間的關(guān)系是完全平等的，人們通過相互尊重與信任得到相關(guān)的支持，下級在對應(yīng)的目標(biāo)承諾以及對應(yīng)的授權(quán)之后進行自我管理；其二，形成一個鎖鏈與目標(biāo)體系。組織的領(lǐng)導(dǎo)者通過將組織的目標(biāo)逐級分解、將一個整體的目標(biāo)轉(zhuǎn)移給單個的部門、員工的方式，形成分目標(biāo)。而在進行目標(biāo)分解的過程中，會將責(zé)任和權(quán)利進行明確，通過這些分目標(biāo)之間的配合與相互銜接，形成統(tǒng)一的目標(biāo)；其三，注重過程。目標(biāo)管理工作是以目標(biāo)的制定為起點，以目標(biāo)的最終實現(xiàn)與評估為終點。從這個角度來看，目標(biāo)管理是一個注重過程的管理方式。
(2) 績效目標(biāo)設(shè)計方法
在這里論述的績效目標(biāo)設(shè)計方式是當(dāng)前廣泛采用的關(guān)鍵績效指標(biāo)法(Key Performance Indicator，KPI)。該設(shè)計方法的一個重要特點就是注重企業(yè)的所有績效指標(biāo)設(shè)計都應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略直接相關(guān)，其中的Key就是指在該階段企業(yè)戰(zhàn)略最注重的問題。以處于超常增長狀態(tài)的企業(yè)為例，業(yè)務(wù)的迅速擴張、企業(yè)員工隊伍的逐步龐大以及管理方式與策略的短缺成為了制約企業(yè)繼續(xù)高速增長的主要問題。為了能有針對性地解決這些問題，就必須要提出對應(yīng)的績效指標(biāo)設(shè)計與管理。同時，企業(yè)還應(yīng)該明確各個部門的主要責(zé)任，以此為前提，將部門的績效衡量指標(biāo)加以明確，切實保證KPI體系的實施，這是績效管理目的得以實現(xiàn)的關(guān)鍵。一旦指標(biāo)體系確定之后，就需要設(shè)定一個具體的評價標(biāo)準(zhǔn)，主要解決的是被評價者該怎樣做以及做多少的問題。
