事業(yè)單位；績效考核；改革措施
一、引言
績效考核是一種增強(qiáng)員工素質(zhì)、提升員工競爭能力的管理方法。
如今，隨著績效考核制度在事業(yè)單位的廣泛應(yīng)用和不斷實踐，績效考核體系得到不斷提升和完善?？冃Э己酥贫鹊慕⑹沟眠@種管理方法得到更多數(shù)單位的使用和肯定，并逐漸向標(biāo)準(zhǔn)化、立體化發(fā)展。單位的人力資源部門運(yùn)用此方法可以有效調(diào)用員工的積極性，為單位獎懲、提拔員工提供了可靠依據(jù)。但我們也應(yīng)該看到，績效考核體系仍存在許多不足，需要我們不斷的探索和改進(jìn)。
二、績效考核在事業(yè)單位存在的不足
(一)人員重視程度薄弱
所謂績效，就是指員工工作作出的成績和效用。人力資源部門不僅可以通過績效考核提高員工的工作積極性，而且也為公司對員工的聘任晉升以及工資制度等提供了有力依據(jù)，為人力資源部門的工作規(guī)劃提供了數(shù)據(jù)保障。事業(yè)單位與企業(yè)不同，它的很多工作成績很難用數(shù)據(jù)來考量，更不存在什么考核標(biāo)準(zhǔn)。這就使得事業(yè)單位的員工認(rèn)為工作的好壞與自己的收入和前途關(guān)系不大，考核自然失去力度。也由于這些原因，事業(yè)單位對實行考核制度興趣不大，重視程度必定不足?？己耸チ怂镜男в?，致使員工行為散漫，不重視效率，缺乏相互配合的意識，最終導(dǎo)致事業(yè)單位形象受損。
(二)績效考核方法的科學(xué)性欠佳
如今，事業(yè)單位的績效考核制度較為陳舊和落后，考核體系不過完善。現(xiàn)在的事業(yè)單位考核方式往往是通過年終或者考核區(qū)間的終了每個員工上繳的工作總結(jié)或者述職報告進(jìn)行民主打分，分?jǐn)?shù)的高低代表此員工的考核成績。這種方法既片面又帶有嚴(yán)重的傾向性。這種方法根本無法全面反映員工的工作業(yè)績，那些認(rèn)真工作、勤勤懇懇但卻不善于交際的員工根本無法通過這種考核機(jī)制得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識和了解，更不要提其晉升或者調(diào)整薪酬的機(jī)會。同時，這種考核由于缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得領(lǐng)導(dǎo)在評分時帶有較強(qiáng)的個人傾向性。參與評分的人員往往會根據(jù)個人的好惡來左右打分結(jié)果。比如通常情況下，人們往往只能記得最近發(fā)生的事情，較之更早些發(fā)生的事情則會記不清楚。所以在績效考核中，人們往往根據(jù)此人近期所作出的業(yè)績來打分，而弱化其遠(yuǎn)期的業(yè)績。這就使得越來越多的人更注重近期工作、短期工作、眼前工作，而無法持久。如此，這種風(fēng)氣將會慢慢盛行。
(三)績效考核結(jié)果難以最終完全實現(xiàn)
績效考核對于企業(yè)來說，常?？梢缘玫截瀼貙嵤Ｈ绻粋€員工的工作業(yè)績斐然，成績出類拔萃，公司往往通過測評對該員工加以褒獎。褒獎的方式無非是加薪或者職位得到晉升。通過這種方式企業(yè)的員工因為自己的工作得到了肯定而會更加努力的工作，其他的員工也會被這種考核機(jī)制所激勵，積極性得到提升，從而使企業(yè)的整體收益。但績效考核對于機(jī)關(guān)事業(yè)單位則不同，如前面我們所講到的，事業(yè)單位的績效考核缺乏學(xué)習(xí)性和公正性，業(yè)績較好的員工往往無法通過考核機(jī)制得到晉升或者加薪，這種機(jī)制實際上是對單位員工的積極性造成一種挫敗，員工對于此類考核自然是去信任度甚至?xí)性寡浴Ｋ月浜蟮目己藱C(jī)制必將對事業(yè)單位的發(fā)展帶來羈絆。
三、對改善事業(yè)單位績效考核制度的幾條建議
(一)人員需要轉(zhuǎn)換思路，加強(qiáng)相關(guān)培訓(xùn)
績效考核對于現(xiàn)代社會已經(jīng)不是什么新的概念，許多企事業(yè)單位都已經(jīng)開始認(rèn)識它、了解它、運(yùn)用它。企業(yè)對于績效考核的認(rèn)識顯然走到了前面。事業(yè)單位由于其固有的特點(diǎn)，很難在績效考核道路上有所突破，他們還停留在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上，“現(xiàn)代人力管理”的概念還沒有被事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)所真正的接受和認(rèn)識?？冃Э己耍此浦皇且环N考核機(jī)制，但它所能帶來的影響是巨大的深遠(yuǎn)的。它所運(yùn)用的競爭激勵機(jī)制可以有效地將每位員工的工作效益進(jìn)行量化管理，綜合測評。這種管理機(jī)制會凸顯用人的公平性，是每個員工在認(rèn)可它的同時具有危機(jī)感，從而激發(fā)他們的潛力，為爭取個人的進(jìn)步不懈努力，最終受益的是單位。企業(yè)若要切實的做到思路的轉(zhuǎn)變，首先要做好培訓(xùn)工作。培訓(xùn)工作分為對人事管理人員的培訓(xùn)和對普通員工的培訓(xùn)。對人事管理人員培訓(xùn)是要他們轉(zhuǎn)變以往傳統(tǒng)的工作思路，以人為本，建立科學(xué)的能夠切實激勵員工積極性的考核機(jī)制，充分激發(fā)員工的潛能；對員工的培訓(xùn)則是要員工對過去工作思路的審視，轉(zhuǎn)變他們的觀念，認(rèn)識到績效考核所能帶給他們的進(jìn)步機(jī)會，從而開始提升自我在各個方面的能力，進(jìn)而推進(jìn)事業(yè)單位快速良性的發(fā)展。
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建立有效地績效考核機(jī)制，激勵的效用是首要的。而在單位里，最為直觀的激勵無非提高報酬和職務(wù)的晉升。在單位的薪資以及晉升的制度上，管理部門需要有所突破，不斷探索新的薪金分配方案和競崗方案，是員工在工作中切實收到鼓舞，而怠工者則切實的感受到落差。只有這樣才能使員工的積極性得到調(diào)動。而對于單位的技術(shù)性人才、核心人才則要建立完善的用人機(jī)制，保證核心人才的穩(wěn)定。在考評中，根據(jù)員工對于單位的貢獻(xiàn)大小客觀公正的進(jìn)行考核。
?。ㄈ┙⑼晟频谋O(jiān)督機(jī)制
事業(yè)單位中的領(lǐng)導(dǎo)往往不受下層員工的合理監(jiān)督，這對于績效考核的推進(jìn)顯然是不利的。這就需要人事管理部門建立有效完善的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，成立獨(dú)立的監(jiān)督小組，對單位內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行時時監(jiān)督，從而做到真正的合理公平。
