一、高速公路服務(wù)區(qū)生產(chǎn)人員薪酬管理現(xiàn)狀與存在的問題
高速公路被譽(yù)為一個(gè)國(guó)家走向現(xiàn)代化的橋梁，是發(fā)展現(xiàn)代交通業(yè)的必經(jīng)之路。我國(guó)高速公路事業(yè)發(fā)展非常迅速，從1988年第一條通車的滬嘉高速公路開始到目前擁有總里程7.4萬公里，居世界第二位，僅次于美國(guó)。在高速公路6大管理體系中，服務(wù)區(qū)作為高速公路的附屬設(shè)施，占有重要的位置。它直接向司乘人員提供生活服務(wù)和工作方便，是人與路的紐帶。因此，經(jīng)營(yíng)管理好服務(wù)區(qū)，積極探索有效的基于激勵(lì)的薪酬管理體系，對(duì)于促進(jìn)高速公路事業(yè)的健康穩(wěn)健發(fā)展具有十分重要的意義。
（一）薪酬管理現(xiàn)狀
為了更加全面、深入地了解當(dāng)前高速公路服務(wù)區(qū)管理企業(yè)生產(chǎn)人員薪酬管理的現(xiàn)狀，通過對(duì)多家高速公路集團(tuán)有限公司進(jìn)行考察與調(diào)研，特別是對(duì)A公司進(jìn)行實(shí)證性研究，獲得了第一手資料。
A公司是一家2007年由三家公司重組而成的全資國(guó)有企業(yè)，是北京市唯一一家管理高速公路服務(wù)區(qū)的企業(yè)，在全國(guó)高速公路管理系統(tǒng)內(nèi)已成為區(qū)域品牌，在全國(guó)高速公路服務(wù)區(qū)管理企業(yè)中具有代表性質(zhì)。由于其國(guó)有企業(yè)的特殊性質(zhì)及高速公路服務(wù)區(qū)“經(jīng)營(yíng)性、窗口性、公益性”的特殊行業(yè)要求，該公司涉及的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)范圍分為經(jīng)營(yíng)性業(yè)務(wù)及公益性業(yè)務(wù)，其中經(jīng)營(yíng)性業(yè)務(wù)主要包括高速公路服務(wù)區(qū)餐廳、便利店及加油站的經(jīng)營(yíng)與管理，公益性業(yè)務(wù)主要指服務(wù)區(qū)公共設(shè)施的建設(shè)維護(hù)、安全與保潔服務(wù)等。
目前，以A公司為代表的高速公路服務(wù)區(qū)管理企業(yè)中，生產(chǎn)員工薪酬管理普遍采用“一刀切”的管理模式，即完成或超額完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)時(shí)，各生產(chǎn)崗位的獎(jiǎng)金都為基礎(chǔ)工資的2-3倍。經(jīng)營(yíng)性員工與公益性員工薪酬一樣，經(jīng)營(yíng)性業(yè)務(wù)內(nèi)部員工薪酬干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，員工生產(chǎn)積極性、主動(dòng)性不高。同時(shí)，由于高速公路服務(wù)區(qū)經(jīng)營(yíng)地點(diǎn)分散，位置偏遠(yuǎn)，在“平均主義”的薪酬激勵(lì)機(jī)制下，生產(chǎn)人員流動(dòng)性大，嚴(yán)重制約著企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的提高。
（二）存在的問題
1、外部不公平。A企業(yè)平均工資與社會(huì)同行業(yè)平均工資相比，處于中下等水平，加之地理位置偏遠(yuǎn)，因而在企業(yè)外部薪酬分配中，員工感覺不公平，從而難以吸引、留住員工，導(dǎo)致員工流動(dòng)率較高，企業(yè)效益受影響。
2、內(nèi)部不公平。“平均主義”的薪酬分配制度有礙于企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，不能有效體現(xiàn)員工知識(shí)、能力、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作業(yè)績(jī)的差異，也不利于員工健康心態(tài)的成長(zhǎng)。在企業(yè)內(nèi)部薪酬分配中，單純的過度強(qiáng)調(diào)了“平均”而忽視了“效率”，使員工在公司內(nèi)部薪酬分配過程中，感覺不公平，難以激勵(lì)員工工作積極性與發(fā)揮其潛能。
3、個(gè)人價(jià)值無法體現(xiàn)。長(zhǎng)久以來，以A公司為代表的高速公路服務(wù)區(qū)企業(yè)，沿用國(guó)有企業(yè)以工齡和崗位為主要依據(jù)的薪酬管理制度。員工薪酬晉升通道單一，主要體現(xiàn)權(quán)力導(dǎo)向，除崗位晉升或工齡增長(zhǎng)外，無其他生產(chǎn)員工薪酬增長(zhǎng)通道，員工對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展、個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)缺乏信心，導(dǎo)致工作消極或人才流失。
二、高速公路服務(wù)區(qū)企業(yè)生產(chǎn)人員薪酬改革的必要性與可行性
?。ㄒ唬?shí)行薪酬管理改革，兼顧效率與公平的必要性
對(duì)于員工，薪酬是其自我價(jià)值的體現(xiàn)，對(duì)于企業(yè)，薪酬是其實(shí)現(xiàn)有效管理的一種方式。在實(shí)際生產(chǎn)過程中，員工要求獲得在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力、與自己付出的勞動(dòng)相匹配、具有公平性的報(bào)酬；而企業(yè)則希望通過有效的管理降低其勞動(dòng)成本。所謂“多勞多得”正體現(xiàn)了員工對(duì)于效率與公平相統(tǒng)一的要求。
高速公路服務(wù)區(qū)地理位置特殊、遠(yuǎn)離市區(qū)，生產(chǎn)員工薪酬待遇較低、勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作時(shí)間長(zhǎng)，加之原有薪酬體系使員工產(chǎn)生的不公平感，使員工工作效率低、流動(dòng)性大，流失率高。對(duì)企業(yè)缺乏滿意的員工給企業(yè)造成的損失也是顯而易見的。首先，人員流失造成的損失，不滿意的員工很容易跳槽。傳統(tǒng)上，在衡量員工跳槽帶來的損失時(shí)只計(jì)算由于重新招聘、雇傭和培訓(xùn)時(shí)所產(chǎn)生的費(fèi)用，但在大多數(shù)服務(wù)工作中，員工跳槽的真正損失是生產(chǎn)率的下降。其次，缺乏滿意的員工往往工作效率低下，最終導(dǎo)致顧客滿意率降低，從而嚴(yán)重影響高速公路服務(wù)區(qū)的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。因此，實(shí)行生產(chǎn)員工薪酬體系改革，提高員工對(duì)薪酬的滿意度對(duì)服務(wù)區(qū)企業(yè)發(fā)展具有深遠(yuǎn)意義，通過制定合理、具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理制度、持續(xù)改進(jìn)工作環(huán)境、建立員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方式，以提高員工保留率和生產(chǎn)率，成為服務(wù)區(qū)管理企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。
?。ǘ┯欣谶M(jìn)行生產(chǎn)人員隊(duì)伍薪酬體系重新設(shè)置的因素
1.由于社會(huì)上對(duì)高速公路服務(wù)區(qū)管理的普遍認(rèn)可，以及A公司在北京市高速公路服務(wù)區(qū)管理中的壟斷性地位，服務(wù)區(qū)生產(chǎn)員工普遍有較強(qiáng)的歸宿感和榮譽(yù)感。
2.由于高速公路服務(wù)區(qū)管理企業(yè)的國(guó)有企業(yè)性質(zhì)，注重對(duì)員工企業(yè)責(zé)任感、社會(huì)責(zé)任感及技術(shù)技能的教育培訓(xùn)，員工對(duì)公司整體目標(biāo)認(rèn)識(shí)明確，有較強(qiáng)的目標(biāo)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)。
3.幾年來的國(guó)有企業(yè)重組改革，使員工對(duì)改革具備了一定的承受能力，總體上對(duì)改革表示理解和支持。
4.生產(chǎn)人員總體薪酬水平處于社會(huì)中低等收入水平，員工對(duì)于提高工資收入、改善福利項(xiàng)目有著較迫切的需求。
5.人力資源管理工作具備了一定的基礎(chǔ)，人力資源管理部門做了有益的探索實(shí)踐，基本管理制度已建立。
三、高速公路服務(wù)區(qū)企業(yè)生產(chǎn)人員薪酬改革的原則和措施
?。ㄒ唬┽槍?duì)經(jīng)營(yíng)性業(yè)務(wù)，按不同業(yè)務(wù)分別確定提成系數(shù)
1、分別了解各業(yè)務(wù)同行業(yè)薪酬水平以及各服務(wù)區(qū)所在地，當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資水平。
設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，要充分考慮到市場(chǎng)薪酬水平，使公司薪酬水平與市場(chǎng)水平相比具有競(jìng)爭(zhēng)力，確保薪酬的外部公平。具體方法為，通過資料收集、業(yè)務(wù)交流、統(tǒng)計(jì)調(diào)查等方式，針對(duì)各業(yè)務(wù)項(xiàng)目及各服務(wù)區(qū)所在地，分別了解企業(yè)外部同行業(yè)薪酬水平，確定出各服務(wù)區(qū)各經(jīng)營(yíng)單位的社會(huì)平均工資指數(shù)。
2、初步計(jì)算提成系數(shù)（結(jié)合工資總額、企業(yè)下年度預(yù)算、及（1）項(xiàng)中薪酬水平分別確定）
A．確定公司年度薪酬總額及可支配工資總額
薪酬體系的激勵(lì)作用主要體現(xiàn)為員工整體薪酬水平的提高應(yīng)與企業(yè)效益的增長(zhǎng)相結(jié)合。因此，依據(jù)公司銷售額的增長(zhǎng)來確定員工薪酬總額，超額完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，能使員工更真實(shí)、及時(shí)的感受到自己的切身利益與企業(yè)的效益緊密相連，以不斷提高工作積極性與工作效率，達(dá)到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。以加油站業(yè)務(wù)來舉例，即：
?、偃绻鸖下≤S目標(biāo) 則C下＝T0×S下
②如果S下＞S目標(biāo) 則C下=T0×S目標(biāo)+T0×J×(S下-S目標(biāo))
式中 T0――――完成銷量目標(biāo)的噸位工資
J――――超額完成銷量目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)比率
S下――――下年度實(shí)際銷量
S目標(biāo)――――下年度目標(biāo)銷量
C下――――下年度工資總額
在此基礎(chǔ)上，按往年薪酬總額中員工固定獎(jiǎng)金比率，結(jié)合下年度預(yù)算情況，提取相應(yīng)的下年度獎(jiǎng)勵(lì)工資總額，即可支配工資總額C獎(jiǎng)。
B.確定各經(jīng)營(yíng)單位提成系數(shù)
①分別計(jì)算出各經(jīng)營(yíng)性業(yè)務(wù)的提成比例
在確定公司薪酬總額及可支配工資后，依據(jù)往年經(jīng)營(yíng)情況分析，按各業(yè)務(wù)項(xiàng)目在公司收益中所占的比率，分別計(jì)算出各經(jīng)營(yíng)性業(yè)務(wù)的工資總額及可支配工資，并根據(jù)各業(yè)務(wù)可支配工資總額及下年度預(yù)算中計(jì)劃目標(biāo)銷量分別確定各業(yè)務(wù)的提成比例。即加油站業(yè)務(wù)中，每完成一升的銷售，員工提成金額及餐廳、便利店每銷售一元商品員工的提成金額，即P獎(jiǎng)。
?、诎锤鹘?jīng)營(yíng)性業(yè)務(wù)生產(chǎn)人員崗位進(jìn)行崗位評(píng)估，確定各崗位在提成資金中的權(quán)重
崗位評(píng)估是確定各崗位提成系統(tǒng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它是根據(jù)各崗位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)中各崗位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)估，決定企業(yè)中各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小，從而建立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，在此基礎(chǔ)上確定各崗位的薪酬級(jí)別和待遇。由于它對(duì)薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰的限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑。員工對(duì)各崗位間的價(jià)值差的接受性相對(duì)較高，對(duì)絕對(duì)薪酬差距的心理承受能力也隨之增強(qiáng)，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。
鑒于服務(wù)區(qū)各經(jīng)營(yíng)性業(yè)務(wù)中生產(chǎn)人員崗位基本上是同類別、同層級(jí)的崗位，因此采用要素計(jì)點(diǎn)法對(duì)各生產(chǎn)崗位進(jìn)行評(píng)估。在加油站業(yè)務(wù)以加油員崗位作為標(biāo)準(zhǔn)崗位，在餐廳、便利店業(yè)務(wù)以服務(wù)員崗位為標(biāo)準(zhǔn)崗位，確定其他各崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的相對(duì)價(jià)值。結(jié)合各崗位的評(píng)估相對(duì)值及各標(biāo)準(zhǔn)崗位的評(píng)估相對(duì)值，最終確定全部生產(chǎn)崗位的崗位價(jià)值相對(duì)值，并以此作為其在提成資金中所占的權(quán)重，即P崗。
?、鄹鳂I(yè)務(wù)崗位提成金額相對(duì)平衡，避免差異過大
由于高速公路服務(wù)區(qū)管理企業(yè)的國(guó)有企業(yè)性質(zhì)，同時(shí)為保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，在計(jì)算出各業(yè)務(wù)各崗位提成金額后，在各業(yè)務(wù)內(nèi)部、業(yè)務(wù)間進(jìn)行相對(duì)平衡，避免出現(xiàn)差異過大，導(dǎo)致低提成比例崗位員工生產(chǎn)積極性降低，從而影響企業(yè)效益或企業(yè)凝聚力的情況發(fā)生。
?。ǘ┐_定公益性業(yè)務(wù)員工薪酬水平
高速公路服務(wù)區(qū)作為高速公路的附屬設(shè)施，肩負(fù)著為過往司乘人員提供生活服務(wù)和工作方便的重要任務(wù)。完善的服務(wù)區(qū)是現(xiàn)代高速公路體系成熟的標(biāo)志，在英國(guó)，服務(wù)區(qū)為高速公路過往賓客提供了一個(gè)理想的休息和消費(fèi)場(chǎng)所，在西歐，高速公路服務(wù)區(qū)不僅僅是單純意義上的“驛站”，更是旅游風(fēng)景上一顆璀璨的明珠，是歐共體國(guó)家的文明窗口。我國(guó)作為擁有7.4萬公里高速公路的大國(guó)，但在服務(wù)區(qū)的管理上還處于初級(jí)階段，特別是在公益設(shè)施、環(huán)境美化、功能分區(qū)等方面與歐美國(guó)家還存在著很大差距。因此，除經(jīng)營(yíng)性需要外，服務(wù)區(qū)的公益性管理是衡量一個(gè)國(guó)家高速公路發(fā)展品質(zhì)的重要標(biāo)志。
服務(wù)區(qū)公益性服務(wù)的水平在服務(wù)區(qū)企業(yè)生產(chǎn)員工薪酬改革過程中，除科學(xué)、合理的確定經(jīng)營(yíng)性生產(chǎn)員工薪酬水平外，還要結(jié)合企業(yè)內(nèi)、外部平衡因素，測(cè)算出公益性業(yè)務(wù)員工的薪酬水平。具體方法為：
依據(jù)測(cè)算出的各經(jīng)營(yíng)性業(yè)務(wù)平均薪酬水平，測(cè)算出經(jīng)營(yíng)性業(yè)務(wù)生產(chǎn)崗位平均工資，即P經(jīng)平，并結(jié)合各服務(wù)區(qū)所在地當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)平均工資P平，確定非經(jīng)營(yíng)性業(yè)務(wù)，即公益性業(yè)務(wù)生產(chǎn)員工平均薪酬水平P公平。
同時(shí)，按要素計(jì)點(diǎn)法，同樣測(cè)算出公益性業(yè)務(wù)中各生產(chǎn)崗位的崗位價(jià)值相對(duì)值，作為各崗位工資確定的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，進(jìn)行相對(duì)平衡，使P公平與P經(jīng)平、P平分別保持在合理的差異范圍內(nèi)，即±15%。
?。ㄈ┥a(chǎn)人員福利項(xiàng)的管理
由于高速公路服務(wù)區(qū)特殊的地理位置及工作性質(zhì)，服務(wù)區(qū)管理企業(yè)必須綜合多種激勵(lì)機(jī)制，通過榮譽(yù)激勵(lì)、福利激勵(lì)和成長(zhǎng)激勵(lì)等激勵(lì)方式提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。在后勤福利項(xiàng)管理上，采用公司統(tǒng)一的福利管理制度，即各業(yè)務(wù)、各崗位的福利項(xiàng)目相一致，如體檢、過節(jié)費(fèi)、工作服、勞動(dòng)保護(hù)、員工宿舍、食堂等。同時(shí)，利用國(guó)有企業(yè)福利項(xiàng)的優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)地區(qū)偏遠(yuǎn)帶來的負(fù)面影響，保持員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定及企業(yè)凝聚力的日益增強(qiáng)。
四、生產(chǎn)人員薪酬管理中的持續(xù)改進(jìn)
在實(shí)施薪酬改革，提高員工實(shí)際收入，增加企業(yè)效益的同時(shí)，根據(jù)不同時(shí)期企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)內(nèi)、外部環(huán)境的變化，生產(chǎn)人員薪酬管理也要隨之進(jìn)行調(diào)整。當(dāng)然這種調(diào)整不能是頻繁的、盲目的，在近階段（1－3年內(nèi)）企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境變化不大時(shí)，此種激勵(lì)方法可以起到企業(yè)效益與員工利益雙贏的效果。但如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化，如油品批零差價(jià)大幅減少、員工隊(duì)伍平均年齡偏高，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本大幅提高等情況，企業(yè)效益明顯降低，則員工提成的計(jì)算、可支配工資總額的提取就需要進(jìn)一步調(diào)整，以保證企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。
總之，高速公路服務(wù)區(qū)企業(yè)生產(chǎn)人員薪酬管理是一個(gè)多層次的、動(dòng)態(tài)的管理模式，需要及時(shí)了解各業(yè)務(wù)的社會(huì)平均薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況做出正確預(yù)計(jì)，同時(shí)做好企業(yè)內(nèi)、外部分配的平衡，才能真正做到薪酬管理的效率與公平兼顧，企業(yè)效益與員工利益的雙贏。
