1 績效考核體系概述
績效考核也稱績效評價，是對員工現(xiàn)任職務的工作績效，以及擔任更高一級職務的潛力，進行定期的、有組織的、盡可能客觀的評價。
績效考核體系是由一組既相對獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)?？冃Э己梭w系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。
2 當前企業(yè)績效考核過程存在的問題及原因
2.１ 績效考核存在的問題
（１） 績效考核目的不明確。很多企業(yè)把績效考核與員工薪酬作為唯一目的，把“薪酬與績效相結合”作為績效管理的主要目的之一，導致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績效”進行績效考核?！靶匠辍笔潜ＷC績效考核能起到效果的重要手段，而不應該是績效考核的主要目的，績效考核最終主要目的是用來幫助員工提升績效，進而達到提升企業(yè)績效的目的。
?。ǎ玻?員工對績效考核工作的不理解?？冃Э己丝偸橇Σ粡男模瑔T工存在較多的抵觸情緒，不少人認為搞績效考核就是要砸他們的飯碗，就是搞下崗。
?。ǎ常?可量化指標所占比重較低?？冃Э己说闹攸c是“績”和“效”，但是不少企業(yè)績效考核避重就輕，往往過分強調(diào)德、勤，對實際工作中可以量化的績、效卻簡單帶過，不夠重視。
?。ǎ矗?考核主觀性太強。把考核等級簡單劃分為：“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”、“不合格”等，但對于如何清晰而又準確地套用這些等級，才能讓員工心服口服，還沒有明確標準，考核者往往是根據(jù)自己的印象、主觀判斷進行評分，考核結果難免受個人喜好因素影響。
?。ǎ担?對考核結果沒有進行有效的反饋，考核的結果不能充分利用起來，耗費了大量的人力物力，結果不了了之。
2.２ 績效考核存在問題的原因
（１） 領導重視不夠。沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業(yè)帶來效益和利潤，費時費力。有時為了穩(wěn)定上下級關系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不執(zhí)行績效考核。
?。ǎ玻?對績效考核的作用理解不深。相當部分的企業(yè)將績效考核工作定位在調(diào)整待遇以及決定獎金發(fā)放等事務性工作上，而不是著眼于未來，使企業(yè)通過績效考核，全面地提高員工素質(zhì)，提升企業(yè)的發(fā)展。
?。ǎ常?考核過程不夠公開。由于長期受封閉式的管理制度的影響，企業(yè)很少與員工面對面地就績效考核過程與結果進行客觀的探討，因而員工根本不知道考核過程以及主管對其考核評語是什么，更不曉得如何改進工作。
?。ǎ矗?考核指標設計不夠科學。企業(yè)所制定的績效指標與組織戰(zhàn)略、業(yè)務流程之間的關聯(lián)程度較低?？冃Э己说墓芾碛^念仍然停留在對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上。
3 建立和完善績效考核體系
3.１ 確定關鍵參與者
績效管理是涉及組織方方面面的一種管理思想，最終會影響到整個組織的文化、氛圍和管理風格，關系到每位員工的切身利益，必須嚴格地選擇績效管理系統(tǒng)開發(fā)與設計的參與人員。首先，組織的直接管理人員和員工是績效管理系統(tǒng)的直接使用者，他們的充分參與和投入是提高績效管理效果的重要保證。其次，高層管理者是設計、實施和管理績效管理系統(tǒng)的關鍵，績效管理系統(tǒng)中必須體現(xiàn)高層管理者所確定的“組織的戰(zhàn)略方向”，高層管理者的參與和投入能增加變革的合法性。再者，在績效管理開發(fā)與設計過程中，人力資源管理人員（或專家）可以發(fā)揮重要的促進作用，他們對整個開發(fā)與設計過程提供支持、協(xié)調(diào)和具體指導。
3.２ 診斷組織現(xiàn)狀
對組織文化、組織氣氛、管理風格、績效管理現(xiàn)狀進行診斷，是開發(fā)與設計績效管理系統(tǒng)非常關鍵的一步。只有了解清楚將來運行整個績效管理系統(tǒng)的組織背景，找出組織目前績效管理中做得好的方面和存在的不足，才能有針對性地設計與組織相匹配的績效管理系統(tǒng)。
通過組織現(xiàn)狀診斷，可以清楚地知道：需要做什么（ｗｈａｔ）、為什么需要做（ｗｈｙ）、如何做（ｈｏｗ）。進行組織診斷的主要方法有：問卷調(diào)查、團體焦點訪談、觀察、組織檔案材料分析等。
3.３ 確定績效管理系統(tǒng)目標
確定績效管理系統(tǒng)的目標是開發(fā)與設計績效管理系統(tǒng)最重要的一步。整個開發(fā)與設計過程都是為一定目標服務的。應該根據(jù)不同的績效管理目標，有針對性地設計績效管理系統(tǒng)。
在確定績效管理系統(tǒng)目標時，應注意以下幾點：第一，績效管理系統(tǒng)通常是有多重目的的，而且這些目的主要是滿足組織發(fā)展需要。比如，我們常說，培訓和發(fā)展是為了保障員工的利益，但是，組織提供培訓和發(fā)展機會的最終主要目的是滿足組織的需要。第二，如果一個績效管理系統(tǒng)有過多的目標，結果可能會是哪個目標都沒能充分實現(xiàn)。第三，這些目的之間可能會發(fā)生沖突。比如，當直接管理者和員工都有自己的目標時，組織目標與他們目標的沖突會更加明顯。
3.４ 開發(fā)與設計績效管理系統(tǒng)
績效管理系統(tǒng)的開發(fā)與設計需要解決績效管理的本質(zhì)、范圍、內(nèi)容和操作模型等一系列問題。
實踐證明，提高績效的有效途徑是進行績效管理。通過績效管理，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展，激勵員工，使他們的工作更加投入，促使員工開發(fā)自身的潛能，提高員工的工作滿意度，增強團隊凝聚力，改善團隊績效。通過不斷的溝通和交流，實現(xiàn)員工與管理者之間的平等對話，為員工提供表達自己的工作愿望的機會?？冃Ч芾硎且环N可以提高員工的績效發(fā)個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想的、具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。
