一、煤炭大集團人力資源建設面臨的主要矛盾和問題
(一)日益先進的采礦技術與裝備水平和依法安全生產(chǎn)的需要與現(xiàn)有職工技術、技能素質(zhì)之間的矛盾
目前，煤炭大集團技術裝備水平已大大提高，煤炭生產(chǎn)基本實現(xiàn)綜采綜掘，機械化程度基本達到100%。井下通風系統(tǒng)、機車運輸系統(tǒng)、提升系統(tǒng)完全實行實時監(jiān)測，實現(xiàn)了重大危險源數(shù)字化監(jiān)控。但隨著科技進步、技術裝備水平的提高和企業(yè)現(xiàn)代化建設的發(fā)展，先進的裝備、工藝流程和現(xiàn)代化的管理手段與職工固有的技術業(yè)務素質(zhì)之間的矛盾也就越來越突出。主要表現(xiàn)在：一是職工隊伍文化層次偏低，整體素質(zhì)不高。二是專業(yè)技術人員少，總量相對不足。三是專業(yè)技術人員分布不夠均衡、結(jié)構性矛盾比較突出。四是生產(chǎn)工人素質(zhì)普遍低下。
現(xiàn)代化的技術裝備水平，如果沒有一定文化層次、沒有一定專業(yè)技能的高素質(zhì)人力資源隊伍，再好設備、再先進的科技也只能是無用武之地，安全無法保障，生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益無法提高。這就更需要培養(yǎng)和造就一支能夠掌握對煤炭生產(chǎn)過程中各類地質(zhì)災害防控與治理、解決現(xiàn)場生產(chǎn)中技術問題、打破對安全生產(chǎn)瓶頸制約、具有較強科技創(chuàng)新能力的技術人才隊伍，滿足企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展的需要。
(二)非煤產(chǎn)業(yè)發(fā)展中，新上項目生產(chǎn)技術和工藝要求與所需技術人才和技能人才之間的矛盾
非煤產(chǎn)業(yè)與煤炭主業(yè)相比，其技術優(yōu)勢、規(guī)模優(yōu)勢，尤其人才優(yōu)勢并不突出。在人才培養(yǎng)上，相關非煤產(chǎn)業(yè)的管理和技術人才沒有得到較好的儲備和培養(yǎng)，尤其是與煤化工相關專業(yè)技術人員較少，相關科研項目進展困難。從目前國際國內(nèi)經(jīng)濟環(huán)境和投資環(huán)境來看，要想在新上項目上取得較大突破，首先是項目要符合國家產(chǎn)業(yè)政策；其次要堅持新型工業(yè)化道路，要從原來的高能耗、高物耗、高污染發(fā)展方式轉(zhuǎn)變到高附加值、高效益、高產(chǎn)出的綠色環(huán)保的經(jīng)濟發(fā)展方式上來；最后就是必須擁有一批熟悉國家產(chǎn)業(yè)政策、具有較強經(jīng)濟分析能力和創(chuàng)新能力的高層次管理人才；必須擁有一批掌握現(xiàn)代科技前沿和動向的高層次科研人才和技術人才。
(三)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理方式以及深層次體制、機制和制度上的安排與職工日益?zhèn)€性化、多元化的職業(yè)發(fā)展需求之間的矛盾
目前，集團公司在人力資源管理工作中，許多方面還是沿用了傳統(tǒng)的做法，處于傳統(tǒng)的人事管理模式，忙于重復性、程序性、細節(jié)化的事務性操作。對職工的管理仍然沿襲過去的考勤、獎
懲、工資分配等純管理約束機制，較少按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式進行宏觀性、規(guī)劃性、決策性的管理，缺乏人力資源管理理論和管理方法的研究和探討，沒有做到真正意義上的以“人”為中心，忽視人的多元化、個性化需求，忽視人的能動性和創(chuàng)造性。所以，必須運用現(xiàn)代人力資源管理新技術，對傳統(tǒng)的工作模式和工作方法進行改革，根據(jù)職工個性化、多元化的需求，注重職工潛能的發(fā)揮，逐步建立一套科學有效的人才培養(yǎng)機制、職工激勵機制、績效考核機制，逐步提高人力資源管理工作的水平，發(fā)揮人力資源工作為企業(yè)經(jīng)濟建設服務的職能優(yōu)勢。
二、人力資源建設的對策
(一)加大職工培訓力度，切實提高人力資源整體素質(zhì)
樹立大教育、大培訓觀念，建立全員培訓機制，全面提高職工整體素質(zhì)，消除職工素質(zhì)對企業(yè)現(xiàn)代化建設的短板效應。
對于企業(yè)經(jīng)營管理人員，按照提高決策水平和經(jīng)營管理水平的要求，系統(tǒng)學習企業(yè)經(jīng)營管理和宏觀管理、市場經(jīng)濟等方面的基本理論，學習國內(nèi)外成功企業(yè)的管理經(jīng)驗，增強運用市場經(jīng)濟規(guī)律科學管理企業(yè)的能力。根據(jù)企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略，適時聘請有關專家授課，對關系公司長遠發(fā)展的熱點、難點問題進行研討，提高企業(yè)主要領導人員的戰(zhàn)略決策水平。以培養(yǎng)懂經(jīng)營、會管理的優(yōu)秀人才為重點，加快建設符合集團公司改革發(fā)展需要的高級經(jīng)營管理人才隊伍。
對于專業(yè)技術人員，以提高創(chuàng)新能力和弘揚科學精神為核心，著力培養(yǎng)造就集團公司需要的高層次科技人才，帶動整個專業(yè)技術人才隊伍建設。要努力培養(yǎng)國家“新世紀百千萬人才工程”人才和山東省有突出貢獻的中青年專家。根據(jù)集團公司技術開發(fā)、技術改造、技術攻關的需要，重點開展新理論、新工藝、新技術、新方法、新材料、新裝備為主要內(nèi)容的培訓，推動集團公司技術創(chuàng)新、加快技術升級改造，推進科技成果向現(xiàn)實生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化。
對于采掘一線的職工，要按照崗位標準和操作規(guī)程要求，開展應知應會、崗位技能、操作規(guī)范、勞動工藝紀律、安全生產(chǎn)等主要內(nèi)容的培訓，使職工懂得新知識、掌握新技能、新裝備、新工藝，以更好的適應先進的技術裝備水平對崗位技能的要求，讓職工能熟練地操作、控制和維護先進設備，達到人、機、環(huán)境的“默契配合”，發(fā)揮先進設備的最佳生產(chǎn)、安全效能。
(二)加大人才引進力度，完善人才、智力、項目相結(jié)合的引進機制，改善人才結(jié)構，緩解人才短缺的矛盾，適應集團公司第三次創(chuàng)業(yè)對人才的需求
對于煤炭主業(yè)所急需的采礦、地質(zhì)、測量、機電、通風安全等專業(yè)技術人才以及煤炭行業(yè)的管理人才，除集團公司要加大內(nèi)部培養(yǎng)力度外，還要有計劃的引進大中專畢業(yè)生作為煤炭主業(yè)發(fā)展和擴張的后備力量。引進方式上，要滿足需要、留有余地。在認真分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀的基礎上，根據(jù)企業(yè)的定位、發(fā)展態(tài)勢、擴張需求及戰(zhàn)略目標，有計劃的予以補充和儲備，防止在畢業(yè)生引進上大起大落。
對于煤炭主業(yè)
發(fā)展需要的行業(yè)專家、行業(yè)能手以及高層次專業(yè)技術人員，要進一步探索按市場化原則運作的方法和途徑，把發(fā)揮引進人才作用和提高人才團隊整體水平結(jié)合起來，把解決技術難題和培養(yǎng)人才、發(fā)現(xiàn)人才結(jié)合起來。加強與科研院所和高校的合作，積極開展與高校、科研院所的技術合作和學術研討，針對企業(yè)在關鍵技術上的難題，借助國內(nèi)高校、科研院所的技術優(yōu)勢，選送相關專業(yè)技術人員，通過參與相關技術難題、科研課題研究，提高專業(yè)技術人員的創(chuàng)新能力，重點攻克制約安全生產(chǎn)的復雜技術難題。
對于非煤產(chǎn)業(yè)科研項目或新上項目所需的科研人才、技術專家，主要采取借腦借智的辦法，培育“客座教授”人才機制，使得專家、學者在不轉(zhuǎn)工作關系、不改變隸屬關系的情況下為我所用。依托高等院校和科研機構，走校企聯(lián)合的路子，為企業(yè)人才培養(yǎng)、技術進步搭建平臺。轉(zhuǎn)變“擁有”才能“使用”的舊觀念，確立“不為我所有，但為我所用”的新觀念，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬刨Y源單位“獨享”的舊觀念，確立人才資源“共享”的新觀念，轉(zhuǎn)變苛求于人才“長期使用”的舊觀念，確立敢于和善于“用一時”、“用一段”的新觀念，積極探索開發(fā)人才資源、建設科研人才隊伍的新途徑。
(三)改善現(xiàn)有人力資源管理機制，注重職工個人潛能的發(fā)揮，根據(jù)每個職工的不同特點和偏好實行個性化管理，滿足職工個人多元化和個性化職業(yè)發(fā)展的需求
在人才培養(yǎng)任用機制方面，要充分考慮到人才的培養(yǎng)模式多元化、人才評價的社會化與人才職業(yè)發(fā)展的個性化需要，人才的培養(yǎng)途徑不僅僅局限于正規(guī)院校教育、繼續(xù)教育和在職培訓等幾種形式，其模式將更加豐富，可以通過輪崗交流，在各種業(yè)務的鍛煉中，使職工的綜合素質(zhì)得以提升。同時，逐步建立職工個人職業(yè)生涯規(guī)劃，客觀評價職工興趣、特長，幫助其建立職業(yè)規(guī)劃，創(chuàng)造盡可能多的職業(yè)生涯路線，把職工、企業(yè)利益有機地結(jié)合起來，給予所有職工發(fā)展機會。
在分配激勵機制方面，實行勞動、知識、技術、管理等生產(chǎn)要素參與分配的政策，充分考慮職工個性偏好、要素特長以及需求層次，給予相應的物質(zhì)獎勵或精神獎勵。建立適合于管理人員、專業(yè)技術人員和一線工人的多軌制職業(yè)發(fā)展通道制度。將職工的晉升通道分為行政序列、專業(yè)技術序列和操作技能序列等三大類別，職工可根據(jù)自己的職業(yè)發(fā)展目標和特點，選擇適合自己的發(fā)展通道，實現(xiàn)與集團公司的共同發(fā)展，有效促進職工個人目標與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
