近年來，作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵選擇，內(nèi)部控制成為世界范圍關(guān)注的熱點?，F(xiàn)實中，從中航油違規(guī)交易到法國興業(yè)銀行因交易員違規(guī)操作導致71億美元巨虧事件，諸多案例暴露出相似的問題，即企業(yè)內(nèi)部控制的缺失或無效。進一步分析發(fā)現(xiàn)，無論中航油新加坡子公司還是法國興業(yè)銀行，都曾有著備受贊譽且表面上看來制定完備的內(nèi)部控制制度，而人的因素是導致企業(yè)巨虧的重要原因，內(nèi)部控制制度實施效果如何，關(guān)鍵在于人。因而，從人本管理的視角，對目前我國企業(yè)內(nèi)部控制進行分析有著重要的現(xiàn)實意義。
一、人本管理與內(nèi)部控制
人本管理思想形成于二十世紀五六十年代，其主要特點是把人作為管理活動的核心和組織最重要的資源，突破原有“物本管理”思想的局限性，尊重人格獨立和個人尊嚴，把組織全體成員作為管理的主體和客體，服務于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，進而實現(xiàn)企業(yè)目標和個人目標的雙贏。
在傳統(tǒng)內(nèi)部控制理論和實踐中，往往強調(diào)的是財和物的管理，沒有充分意識到對人管理的重要性，也未能將人、財、物等要素有效結(jié)合，影響了內(nèi)部控制的實施效果。隨著內(nèi)部控制理論的發(fā)展，人們逐漸開始重視人文因素。1992年發(fā)布的影響深遠的COSO報告在控制環(huán)境要素中強調(diào)人的重要性，認為內(nèi)部控制是由人設計和實施的，企業(yè)每個員工都受內(nèi)部控制的影響，并通過自身的工作影響其他員工的工作乃至整個內(nèi)部控制系統(tǒng)。2004年，COSO委員會在以前內(nèi)部控制報告的基礎上發(fā)布了《企業(yè)風險管理――整合框架》。值得肯定的是，在《企業(yè)風險管理――整合框架》中，COSO對人文的因素給予了特別的強調(diào)，指出：所有企業(yè)的核心都是人――他們的個人品性，包括誠信、道德價值觀和勝任能力是內(nèi)部環(huán)境中最重要的因素（王竹泉，2010）。事實上，內(nèi)部控制的設計、運行、監(jiān)督、改進都是由人來執(zhí)行的，人是內(nèi)部控制的根本。財和物的內(nèi)部控制有效與否，根本上取決于對人的控制。因此，科學的內(nèi)部控制制度，不僅應該包括各種強制性的約束制度，還應包括能夠發(fā)揮人的積極性和主動性的軟控制。企業(yè)應該把人本管理思想有機地融入到內(nèi)部控制中，通過軟控制對員工價值觀念和行為規(guī)范潛移默化地影響，深層次地激發(fā)員工主動控制的動力，以彌補硬控制可能存在的缺陷，實現(xiàn)員工的自律和自控，從根本上提高內(nèi)部控制的有效性。
二、人本管理視角下企業(yè)內(nèi)部控制存在的問題分析
人的因素是內(nèi)部控制實施的關(guān)鍵，但在目前內(nèi)部控制實踐中卻常常被忽視，難以發(fā)揮應有的作用。以下基于人本管理視角，從三方面進行分析。
?。ㄒ唬└吖苋藛T內(nèi)部控制理念亟待改進
根據(jù)道格拉斯・麥格雷戈提出的消極的X理論和積極的Y理論，有助于企業(yè)在內(nèi)部控制過程中結(jié)合自身實際來決定采取的控制措施。若基于X理論，內(nèi)部控制就會側(cè)重于授權(quán)審批、職責分離、資產(chǎn)和預算控制、內(nèi)部審計等強制性約束手段；若基于Y理論，則會側(cè)重于關(guān)注情感、企業(yè)文化等軟約束對員工行為的內(nèi)在激勵。羅伯特・西蒙斯認為，有效的控制既要求擁有創(chuàng)新的自由，又要確保員工為實現(xiàn)既定目標而努力工作。因此，兩種人性假設都存在局限性，只有根據(jù)企業(yè)自身情況，將兩種理論有機結(jié)合才是合理有效的選擇。
目前我國企業(yè)內(nèi)部控制實踐中，最突出的問題之一就是內(nèi)部控制制度執(zhí)行效果沒有達到預期（德勤，2009），這和相當一部分企業(yè)高管人員落后的內(nèi)部控制理念有很大關(guān)系。隨著《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》及配套指引的頒布，企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范體系基本建立。配套指引于2012年1月1日起在上海、深圳證券交易所主板上市公司施行。外部監(jiān)管的壓力使得大多數(shù)企業(yè)尤其上市公司開始建立健全內(nèi)部控制。然而實踐證明，如果高管人員對內(nèi)部控制的認識不到位，會嚴重影響內(nèi)部控制實施的效果。
出于成本收益的衡量，很多企業(yè)開展內(nèi)部控制的最初動力是為了滿足外在監(jiān)管的要求。這種被動的心態(tài)導致企業(yè)高管人員難以深入了解內(nèi)部控制制度，往往只注重制度層面的硬控制，忽視軟控制的建設。很多企業(yè)在內(nèi)部控制體系構(gòu)建過程中，較少考慮軟控制的作用，一味強調(diào)強制性措施和程序，側(cè)重于從制度約束、程序控制及獎懲監(jiān)督機制等層面去規(guī)范員工的行為，通過施加壓力來促使員工實現(xiàn)企業(yè)目標。但是僅僅依靠硬性的制度安排，往往難以調(diào)動員工的主觀能動性，尤其在控制程序和獎懲機制不完善的情況下，極易發(fā)生道德風險，從而導致當前內(nèi)部控制實踐的突出問題――設計良好的內(nèi)部控制制度往往流于形式，執(zhí)行效果不佳。
在企業(yè)內(nèi)部控制體系中，硬控制易于對員工執(zhí)行內(nèi)部控制的效果進行量化管理，通過嚴格的監(jiān)督與控制程序，約束員工的非理性行為；軟控制可以彌補硬控制的不足，從情感激勵、道德感化等方面激發(fā)員工的創(chuàng)造性和責任感，增強員工的自我約束力。因此，企業(yè)高管人員應轉(zhuǎn)變原有只注重剛性制度安排的內(nèi)部控制理念，將人本管理思想貫徹到內(nèi)部控制活動中，使軟控制和硬控制相輔相成、相互補充，進而形成內(nèi)部控制的長效機制。
?。ǘ┤肆Y源風險管理機制亟需強化
根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要按強度不同依次可分為：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要。需要理論中關(guān)于人的需要及動機等方面的研究，有助于企業(yè)完善人力資源風險管理機制。根據(jù)《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》，人力資源管理的主要風險體現(xiàn)在三方面：一是人力資源缺乏或過剩、結(jié)構(gòu)不合理、開發(fā)機制不健全，可能導致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難以實現(xiàn)；二是人力資源激勵約束制度不合理、關(guān)鍵崗位人員管理不完善，可能導致人才流失、經(jīng)營效率低下；三是人力資源退出機制不當，可能導致法律訴訟或企業(yè)聲譽受損的風險。德勤2010年對中國上市公司內(nèi)部控制的調(diào)查結(jié)果顯示，68%的企業(yè)認為內(nèi)部控制專業(yè)人才儲備不足，是內(nèi)部控制建設方面存在的最普遍問題?，F(xiàn)實中，大連證券、南方證券、華夏證券等幾十家證券公司的破產(chǎn)，東航、南航等航空公司燃油套期保值失利，四川長虹的壞賬風波，中國平安海外投資的巨額虧損……這些事件都表明了企業(yè)人力資源風險管理機制亟待加強。
企業(yè)應及時識別、全面分析人力資源管理的各種風險，確定重點關(guān)注和優(yōu)先控制的風險，尤其重視可能發(fā)生重大風險的環(huán)節(jié)，采取合理的風險應對策略。相對而言，企業(yè)目前更加注重的是流程層面相應人員的風險控制，而對于決策層面高管人員的風險管理不到位。其實，決策層和執(zhí)行層的高管人員對于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)更為關(guān)鍵。實踐證明，高管人員由于個人的風險偏好不當或素質(zhì)水平有限導致的決策失誤風險，給企業(yè)帶來的損失往往是重大的，甚至是致命的。此外，關(guān)鍵崗位人員的風險管理機制也亟需健全。由于項目核心人員的必要能力、經(jīng)驗缺乏或誠信缺失，可能導致重要項目失??；由于重要崗位人員缺乏道德自律，盲目追求個人利益，則可能導致企業(yè)蒙受重大損失。因此，企業(yè)在實施內(nèi)部控制過程中，應加強人力資源風險管理機制，根據(jù)不同層次員工的不同需要，合理實施相應的約束和激勵機制，促使員工根據(jù)企業(yè)目標自律、協(xié)調(diào)個人目標，降低人力資源管理風險，以促進企業(yè)價值最大化的實現(xiàn)。
（三）以人為本的企業(yè)文化亟待建設
COSO框架指出，正式的政策表明了董事會和管理當局希望發(fā)生的情況，企業(yè)文化決定著實際發(fā)生的情況，以及哪些規(guī)則被遵循、扭曲或忽視了。良好的企業(yè)文化是一種軟控制，可以滲透在內(nèi)部控制的方方面面，充分調(diào)動員工支持內(nèi)部控制的自覺性和積極性，克服內(nèi)部控制中的隨意性，內(nèi)在地影響員工的行為。
現(xiàn)實中諸多案例表明，良好企業(yè)文化的缺失會導致內(nèi)部控制執(zhí)行效果不佳。比如中航油事件中“人治大于法制”的企業(yè)文化使得原總裁陳久霖個人凌駕于內(nèi)部控制之上，設計嚴密的規(guī)章制度流于形式，最終導致5.5億美元的巨額虧損。眾所周知，內(nèi)部控制存在固有的局限性。從人的因素來看，一方面由于內(nèi)部人員相互串通、管理越權(quán)等蓄意逃避行為會導致內(nèi)部控制失效；另一方面，由于人員的疏忽、判斷失誤或能力不足等因素影響內(nèi)部控制的執(zhí)行效果。因此，企業(yè)應建設“以人為本”的企業(yè)文化，注重對人的道德品質(zhì)的要求以及能力素質(zhì)的提高，注重激發(fā)員工的潛能和責任感，從而彌補內(nèi)部控制局限性帶來的不足，有利于全體員工明確自己的責任和權(quán)限，主動地維護企業(yè)內(nèi)部控制的運行。
三、人本管理視角下企業(yè)內(nèi)部控制完善的思路
?。ㄒ唬└倪M高管人員的內(nèi)部控制理念
人的因素是內(nèi)部控制的核心因素。企業(yè)內(nèi)部控制不僅是針對物、事、流程的控制，更是針對人的行為的控制，一旦企業(yè)高管人員對內(nèi)部控制的認識不正確，落后的內(nèi)部控制理念會在一定程度上影響員工的行為，進而嚴重影響內(nèi)部控制的成效。因此，應采取各種措施來提高企業(yè)高管人員對內(nèi)部控制的認識，如有計劃地組織企業(yè)高管人員參加專業(yè)機構(gòu)舉辦的內(nèi)部控制培訓班、行業(yè)研討會，采取到內(nèi)部控制實施良好的企業(yè)學習交流等形式，使其更加深入、系統(tǒng)地了解內(nèi)部控制的相關(guān)知識，牢固樹立以人為本的內(nèi)部控制理念，在綜合考慮企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展戰(zhàn)略及管理要求等因素的基礎上，合理平衡硬控制和軟控制，從而切實防范風險，促進內(nèi)部控制的有效實施。
?。ǘ娀肆Y源風險管理機制
首先，結(jié)合企業(yè)實際，建立科學的人力資源風險識別、評估和控制的完整體系，合理確定不同層次人員行為可能帶來的風險性質(zhì)和關(guān)鍵風險點，尤其及時評估決策層和執(zhí)行層高管人員的素質(zhì)水平及風險偏好是否與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應，并采取恰當?shù)娘L險應對策略，將人力資源管理風險控制在企業(yè)風險承受度之內(nèi)。
其次，完善人力資源的激勵約束機制。應了解不同層次人員的不同需要，有針對性地在允許的范圍內(nèi)予以物質(zhì)和精神上的滿足。同時，設置科學的業(yè)績考核指標體系，并將考核結(jié)果與薪酬、福利相掛鉤，激勵員工自覺遵守內(nèi)部控制的相關(guān)要求。
最后，建立健全員工的引進和退出機制，明確引進和退出的條件和程序，確保員工引進和退出機制的有效實施，從而防范和化解相應的人力資源管理風險。
?。ㄈ┙ㄔO“以人為本”的企業(yè)文化
企業(yè)應積極培育具有自身特色的企業(yè)文化，充分體現(xiàn)以人為本的理念，尊重知識、尊重人才，體現(xiàn)人文關(guān)懷。同時，應重視員工的職業(yè)道德水平和誠信行為，加強員工的素質(zhì)教育和專業(yè)培訓，努力為員工提供發(fā)展機會，增強員工的責任感和使命感，使之主動參與企業(yè)文化建設，促進文化建設在內(nèi)部各層級的有效溝通，引導員工自覺規(guī)范自身行為，自覺維護內(nèi)部控制的貫徹實施，使員工自身價值在企業(yè)發(fā)展中得到充分體現(xiàn)。
