一、預(yù)算管理在企業(yè)管理中的重要作用
（一）預(yù)算管理的定義和內(nèi)容
常言道，凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。預(yù)算是計劃工作的成果，它既是決策的具體化，又是控制生產(chǎn)經(jīng)營活動的依據(jù)。各項預(yù)算的有機組合構(gòu)成了總預(yù)算也就是經(jīng)常說的全面預(yù)算，主要由銷售預(yù)算、生產(chǎn)預(yù)算、財務(wù)預(yù)算構(gòu)成。全面預(yù)算的編制方法通常包括增量預(yù)算法與零基預(yù)算法、固定預(yù)算法與彈性預(yù)算法、定期預(yù)算法與滾動預(yù)算法。
（二）預(yù)算管理在企業(yè)管理中的重要作用
正如著名管理學(xué)家戴維·奧利所說的，全面預(yù)算管理是為數(shù)不多的幾個能把企業(yè)的所有關(guān)鍵問題融合于一個體系之中的管理控制方法。這一方法產(chǎn)生于自20世紀(jì)20年代美國的通用電氣、杜邦等大型工商企業(yè)，是發(fā)達(dá)國家多年積累的先進管理經(jīng)驗，對現(xiàn)代企業(yè)成熟與發(fā)展起到了舉足輕重的推動作用，是當(dāng)今絕大多數(shù)企業(yè)都采用的企業(yè)管理方法。
全面預(yù)算管理可以量化企業(yè)的長期和短期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，運籌帷幄，決戰(zhàn)千里，通過對預(yù)算執(zhí)行過程的有效監(jiān)控，可以發(fā)現(xiàn)一些未知的機遇和挑戰(zhàn)，動態(tài)地調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，提升企業(yè)管理的應(yīng)變能力，保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
二、績效考核在企業(yè)管理中的重要作用
（一）績效考核的定義和內(nèi)容
績效考核是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法，從而讓員工明確下一步的應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，更好得提高員工對工作的熱情，挖掘其最大潛力，最終實現(xiàn)企業(yè)的既定戰(zhàn)略目標(biāo)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。
績效考核通常包括業(yè)績考核和行為考核兩部分，業(yè)績考核是對可以直接量化的指標(biāo)體系所進行的客觀考核，比如銷售指標(biāo)，生產(chǎn)指標(biāo)等。行為考核是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的考核指標(biāo)體系對被考核者進行評價的主觀考核方法，如工作行為和工作結(jié)果。
（二）績效考核在企業(yè)管理中的重要作用
績效考核結(jié)果是調(diào)整員工薪酬水平的重要依據(jù)。企業(yè)根據(jù)人事部門績效考核的結(jié)果對工作業(yè)績優(yōu)秀給企業(yè)帶來很大經(jīng)濟效益的員工給予提高薪酬等激勵獎勵，可以體現(xiàn)企業(yè)公平、公平、公正管理原則，很容易激發(fā)員工的工作動力。
績效考核結(jié)果是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。通過績效考核的結(jié)果使企業(yè)中一些能力突出的普通員工脫穎而出，加以培訓(xùn)考核使其能夠勝任更加重要工作崗位，發(fā)揮更大的作用，進而提高整個企業(yè)的經(jīng)濟效益。
三、預(yù)算管理與績效考核在企業(yè)管理中要結(jié)合應(yīng)用
（一）預(yù)算管理與績效考核在企業(yè)管理中各自獨立可能造成的弊端
如果一個企業(yè)只推行預(yù)算管理而沒有一套科學(xué)、系統(tǒng)的績效考核體系予以保障，那么該企業(yè)的預(yù)算管理體系很難得到全面徹底的貫徹實施。在我國，大多數(shù)企業(yè)的預(yù)算管理成熟度不是很高，雖然預(yù)算管理體系中也有針對預(yù)算完成情況考核的內(nèi)容，但是大多數(shù)僅考核到預(yù)算責(zé)任部門和部門負(fù)責(zé)人級別，沒有與全體員工個人的績效掛鉤，因此普通員工對于部門預(yù)算的完成積極性不高，而預(yù)算管理的徹底貫徹實施是以企業(yè)全員的積極參與為保障的，所有目前在我國已實行預(yù)算管理的企業(yè)中，非常普遍地存在著預(yù)算考核不力的現(xiàn)象，存在著考核部門不明確，考核內(nèi)容不具體，考核不能形成制度化，考核標(biāo)準(zhǔn)隨意性強等很多問題。同時，對員工個人的考核，除了業(yè)績指標(biāo)外還需要對非量化行為指標(biāo)進行考核才能整體反映出一個員工的工作業(yè)績和面貌。比如對銷售人員的考核，除了采用銷售額、回款額、利潤額、市場占有率和客戶數(shù)等量化指標(biāo)外，還要考核銷售人員的銷售行動，如推銷員每天平均拜訪次數(shù)、每次訪問所用時間，這是體現(xiàn)了銷售人員工作的努力程度，這些“苦勞”活動正是企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力、提升競爭力前期必備工作，是源源不斷的業(yè)績保障，雖然不會直接表現(xiàn)在當(dāng)期預(yù)算的考核目標(biāo)中，但是必須在對銷售人員的考核中體現(xiàn)出來。而且企業(yè)的很多管理崗位員工，比如從事財務(wù)、人事、行政、研發(fā)的員工，其工作內(nèi)容與預(yù)算目標(biāo)根本不掛鉤，對其考核的內(nèi)容主要通過管理績效、周邊績效、團隊合作精神、工作熱情、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)精神、對企業(yè)的忠誠感、工作責(zé)任感、工作紀(jì)律性、考勤狀況等工作態(tài)度等方面體現(xiàn)，而這些非量化指標(biāo)在預(yù)算管理的考核中根本無從體現(xiàn)。
（二）預(yù)算管理與績效考核的結(jié)合應(yīng)用在企業(yè)管理中會發(fā)揮巨大作用
如果企業(yè)在預(yù)算管理的考核體系中引入一套科學(xué)、系統(tǒng)的績效考核體系，將對預(yù)算管理的有效實施提供了堅實保障，企業(yè)可以根據(jù)預(yù)算目標(biāo)制定績效考核辦法，把預(yù)算的完成情況與每個員工的個人績效掛鉤，把員工與企業(yè)的經(jīng)濟利益結(jié)合起來，充分調(diào)動全員積極參與預(yù)算管理的積極性，績效考核體系還可以根據(jù)預(yù)算執(zhí)行情況對全體員工的日常工作進行約束和激勵，確保全員按照預(yù)算目標(biāo)努力，也保障了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。同時，績效考核中的對員工工作能力和工作態(tài)度等定性考核指標(biāo)可以彌補預(yù)算考核單純定量指標(biāo)的不足，綜合反映員工的工作全貌。美國通用公司在績效考核中使用的“3600考評法”就引入了“工作目標(biāo)、主人翁精神、以顧客為中心、責(zé)任心、廉潔正直、團隊工作、自信、溝通”等非定量考核因素，通過上司、同事、下屬、客戶等多方面的對員工的工作業(yè)績進行信息反饋。這樣會使預(yù)算的考核更加公平透明，增加企業(yè)各級各部門之間以及與外部客戶供應(yīng)商之間的溝通，促進預(yù)算管理的貫徹實施。把績效考核引入預(yù)算考核，也節(jié)省了企業(yè)各級各部門特別是生產(chǎn)、銷售等運營部門對預(yù)算考核再自行投放的人力考核成本，使它們將精力更多的投放于業(yè)務(wù)的運營。
（三）建立良好的溝通機制
只有企業(yè)的董事會及高層管理部門的高級管理人員充分認(rèn)識到預(yù)算管理和績效考核在企業(yè)管理中結(jié)合應(yīng)用的重要作用，二者的結(jié)合應(yīng)用才能落到實處。否則，還是將陷于各自為政的尷尬境地。此外，二者在結(jié)合應(yīng)用的過程中會出現(xiàn)很多問題，需要各級各部門負(fù)責(zé)人的時時溝通加以解決。各級預(yù)算的責(zé)任單位要把本部門的預(yù)算考核目標(biāo)及時告知人力資源部門作為績效考核業(yè)績依據(jù)，同時把本部門預(yù)算執(zhí)行過程中碰到的問題以及對預(yù)算的調(diào)整修改及時通知人力資源部門，以便人力資源部門對績效考核體系進行相應(yīng)修改。人力資源部門在針對預(yù)算制定績效考核政策的時候也應(yīng)該與預(yù)算責(zé)任單位進行充分的溝通，了解其部門負(fù)責(zé)人對本部門的考核的需求以及怎樣與預(yù)算目標(biāo)緊密結(jié)合。
（四）預(yù)算管理與績效考核在企業(yè)管理中結(jié)合應(yīng)用應(yīng)建立在對業(yè)務(wù)的深入了解之上
企業(yè)在不同發(fā)展時期，其管理的側(cè)重點也不相同，不同企業(yè)的業(yè)務(wù)類型和組織形式也各不相同，這就要求企業(yè)在進行預(yù)算管理和績效考核結(jié)合應(yīng)用時要充分了解企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，使二者的管理和考核的重點同步。比如，企業(yè)創(chuàng)立初期側(cè)重于籌資預(yù)算，成長其側(cè)重于銷售預(yù)算，成熟期側(cè)重于成本預(yù)算及投資預(yù)算，衰退期側(cè)重于現(xiàn)金流預(yù)算，那么企業(yè)的績效考核體系的重點也要據(jù)此有所調(diào)整。另外企業(yè)內(nèi)部的組織機構(gòu)設(shè)置也是多種多樣，企業(yè)的預(yù)算組織部門和人力資源部門在制定預(yù)算管理和績效考核政策時要充分企業(yè)的組織機構(gòu)特點，把預(yù)算的責(zé)任單位和績效考核單位設(shè)置得充分合理。
（五）預(yù)算管理與績效考核在企業(yè)管理中結(jié)合應(yīng)用應(yīng)建立在精準(zhǔn)的財務(wù)核算之上
企業(yè)的預(yù)算管理和績效考核指標(biāo)通常都以財務(wù)的核算數(shù)據(jù)為依據(jù)。首先，預(yù)算的編制除零基預(yù)算法不需要參考既往會計期間的歷史財務(wù)數(shù)據(jù)外，其它預(yù)算編制方法都需要參考既往會計期間的歷史財務(wù)數(shù)據(jù)。其次，績效考核的核心業(yè)績指標(biāo)也都來直接或者源于財務(wù)數(shù)據(jù)中，如銷售額、利潤、費用、市場占有率銷售回款完成率、銷售應(yīng)收完成率等。所以可以說，財務(wù)核算是預(yù)算管理與績效考核在企業(yè)管理中結(jié)合應(yīng)用的重要橋梁。財務(wù)核算數(shù)據(jù)的穩(wěn)定性、正確性、公允性都直接影響預(yù)算管理和績效考核的實施是否順利有效。特別是會計科目設(shè)置的明細(xì)程度直接影響了預(yù)算責(zé)任中心和被績效考核部門的明細(xì)程度。企業(yè)在進行財務(wù)核算設(shè)置的時候要充分將二者的考核要求統(tǒng)一起來，否則會增加很大的手工核算工作量。
