一、企業(yè)家才能在現(xiàn)代企業(yè)中運用的重要性
眾所周知，傳統(tǒng)的企業(yè)良性運作，必須依賴于物料、土地、資金、勞動力四個生產(chǎn)要素的完美結(jié)合。從十七世紀西方工業(yè)革命開始到二十世紀初，物料、土地、資金作為傳統(tǒng)的生產(chǎn)資源，成為企業(yè)運作成功必不可少的關鍵因素，勞動力資本的使用僅僅局限于機器的熟練操作，遠遠沒有發(fā)揮其本身固有的作用。即便是亞當﹒斯密在1776年發(fā)表的《國富論》中，也僅僅從勞動分工的角度，發(fā)現(xiàn)了勞動力資本管理和運用的潛力。實際上，直到1911年泰勒發(fā)表了《科學管理原理》一書，勞動力作為能創(chuàng)造巨大企業(yè)價值的資本，才逐步被人們所接受和認可?？茖W的管理方法因此在企業(yè)中發(fā)揮著舉足輕重的作用，企業(yè)家才能得以充分的證明。
信息革命的產(chǎn)生，基于全球信息化網(wǎng)絡平臺的建立，企業(yè)紛紛走出國門，參與全球化的市場競爭，毫無疑問這些都在加強著企業(yè)對人才的渴求。勿庸置疑，一個企業(yè)能否高效率使用學習曲線，充分利用全球信息網(wǎng)絡，挖掘?qū)ζ髽I(yè)有用的知識，提高人力資本素質(zhì)，從而實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的目標，是企業(yè)家才能得以展現(xiàn)的最好方式。因此，如何發(fā)揮企業(yè)家主觀能動性，帶領企業(yè)在全球化競爭中取勝，已經(jīng)越來越被時代所重視。
二、建立現(xiàn)代企業(yè)激勵和監(jiān)督機制的必要性
現(xiàn)代企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)已經(jīng)大不相同，很重要的一個方面就是企業(yè)所有權和經(jīng)營權的分離。企業(yè)股東不再是企業(yè)的經(jīng)營者，而是通過雇用企業(yè)家來對企業(yè)進行科學管理，形成了專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人隊伍。伴隨企業(yè)管理層的職業(yè)化，如何發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)家才能，如何使職業(yè)經(jīng)理人的個人利益和股東利益相一致，如何使他們帶領雇員實現(xiàn)企業(yè)價值最大化，是讓股東非常頭痛的問題。實際上，在所有權和經(jīng)營權分離的情況下，職業(yè)經(jīng)理人處于企業(yè)和個人職業(yè)發(fā)展的不同階段，采取和股東目標利益不同的相關性，可能是正相關，也可能是不相關，甚至是負相關。
一般而言，企業(yè)股東的目標利益不會隨企業(yè)的發(fā)展而產(chǎn)生太大變化，他們總要在企業(yè)價值利潤最大化的基礎上，追求最大的投資收益，達到股東投資效用最大化。事實上，從企業(yè)所有權的角度出發(fā)，可以把股東效用最大化的目標當作企業(yè)經(jīng)營的最終目的。這種結(jié)果會導致職業(yè)經(jīng)理人為了自己個人的最大效用，沒有將企業(yè)家才能完全使用到企業(yè)的經(jīng)營管理上，反而利用職務之便，追求個人的薪酬、升職和名聲，損害了股東利益。因此，為了發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)家才能，股東有必要建立一套激勵機制，來激勵和協(xié)調(diào)與職業(yè)經(jīng)理人的目標利益。
同時，監(jiān)督的機制也必須要建立起來。因此，從經(jīng)營管理的層面來說，職業(yè)經(jīng)理人的管理能力和職業(yè)道德，與企業(yè)的生存和發(fā)展息息相關。而股東不直接參與企業(yè)的實際經(jīng)營和管理，無法了解企業(yè)的具體運作情況。如果職業(yè)經(jīng)理人為了自身利益，損害了股東和企業(yè)利益，股東很可能會因為信息不對稱而無法了解實情，進而對企業(yè)采取武斷的干涉。為解決這些問題，除了要求職業(yè)經(jīng)理人必須遵守職業(yè)道德，還必須建立一套完善和切實可行的監(jiān)督機制，對其行為進行有效的規(guī)范和監(jiān)督。
三、建立激勵和監(jiān)督機制
現(xiàn)代企業(yè)管理理論和實踐都證明，合理的激勵和監(jiān)督能有效地解決股東和職業(yè)經(jīng)理人之間的矛盾，并能充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)家才能，在實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的同時，充分照顧到職業(yè)經(jīng)理人的切身利益。當然，激勵和監(jiān)督必須遵行一定的原則和范式，形成權利和義務的動態(tài)平衡，有效引導和督促企業(yè)使用好學習曲線，在現(xiàn)代企業(yè)競爭中取得相對優(yōu)勢。
首先，通過薪酬與績效的掛鉤，來平衡股東和職業(yè)經(jīng)理人之間的潛在沖突。職業(yè)經(jīng)理人的收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，薪酬的高低取決于經(jīng)營業(yè)績的好壞，能激勵他們發(fā)揮主觀能動作用，充分運用企業(yè)家才能。如果企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績好，為股東創(chuàng)造更多投資回報，職業(yè)經(jīng)理人會獲得較高的薪酬，反之，股東投資利益受損，職業(yè)經(jīng)理人薪酬也隨之降低。其次，采用固定收入與風險收入相結(jié)合的方式，并根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展階段來決定兩者的比例。另外，精神上的激勵是非常重要的。包括權力和決策風險激勵、聲譽激勵、社會地位激勵和挑戰(zhàn)性目標激勵等多個方面和層次。實際上，從個人效用最大化及心理滿意度來說，作為企業(yè)經(jīng)營者的職業(yè)經(jīng)理人，在薪酬得以滿足的前提下，更多的是長期追求自身的聲譽，獲得相應的社會地位和個人成就的滿足感。因此，如何給予職業(yè)經(jīng)理人精神上的激勵，是建立有效、合理的激勵機制的關鍵原則之一。
另一方面，完善企業(yè)監(jiān)督機制也是非常重要的。監(jiān)督機制是指企業(yè)或法人治理結(jié)構內(nèi)部、社會有關機構、市場主體等方面對職業(yè)經(jīng)理行為、經(jīng)營過程、經(jīng)營結(jié)果所進行的審核、檢查、分析、評價的制度、方式、方法的總稱。依據(jù)公司法設立監(jiān)事會無疑是監(jiān)督機制的重要方面。監(jiān)事會可以代表股東和企業(yè)職工的利益，對職業(yè)經(jīng)理人行使監(jiān)督職能。監(jiān)督其是否違反法律、法規(guī)、公司章程或股東大會決議；檢查企業(yè)真實業(yè)績和財務狀況；糾正職業(yè)經(jīng)理人可能會損害公司利益的行為等等。監(jiān)督的另外一種有效方式是對職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績考核與評價。要建立職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績考核與評價指標體系，讓股東定期獲取反映職業(yè)經(jīng)理人績效全面、準確的信息。制定可以實施和操作的考評原則和程序是這種監(jiān)督的重要內(nèi)容。因此，有必要健全企業(yè)內(nèi)部員工的民主管理制度，充分發(fā)揮雇員在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各環(huán)節(jié)中的監(jiān)督作用，真實向股東反映職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績考核與評價。
四、 激勵和監(jiān)督的動態(tài)平衡問題
激勵和監(jiān)督機制是規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營行為的兩個重要方面，不應該孤立地實施，必須形成一種有機的動態(tài)平衡。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段和戰(zhàn)略目標，職業(yè)經(jīng)理人可以在此平衡中明確自己的權利和職責。如果激勵過多、過長，反而會降低激勵效果，降低職業(yè)經(jīng)理人對目標的期望；如果激勵過少、過短，又無法達到激勵的目的。同樣地，監(jiān)督過多、過嚴，會增加職業(yè)經(jīng)理人的抵觸情緒，不利于其發(fā)揮企業(yè)家才能；監(jiān)督過少、過寬，又會導致權利的濫用。因此，對職業(yè)經(jīng)理人適度的激勵和監(jiān)督，激勵中有監(jiān)督，監(jiān)督中有激勵，才有利于企業(yè)向符合股東利益的經(jīng)營方向發(fā)展。
參考文獻
[1]（美）羅賓斯，《組織行為學》（第10版），中國人民大學出版社
[2]（美）馬斯洛，《人的動機理論》，載俞文釗編著《管理心理學參考資料》，甘肅人民出版社，1987年版
[3] （美）羅賓斯，《管理學》（第7版），中國人民大學出版社
