一、績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)概念
什么叫績(jī)效評(píng)價(jià)呢？評(píng)價(jià)是“一種功能導(dǎo)向作用”。既“根據(jù)確定的目標(biāo)來測(cè)試對(duì)象系統(tǒng)的屬性，并將這種屬性變?yōu)榭陀^定量的計(jì)值或主觀效用的行為”。而績(jī)效，一種觀點(diǎn)認(rèn)為是“活動(dòng)的成果”，一種觀點(diǎn)認(rèn)為是行為，還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為“績(jī)效”是“結(jié)果”與“過程”（行為）的統(tǒng)一體?？?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)要素包括“評(píng)價(jià)目標(biāo)、評(píng)價(jià)對(duì)象、評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、分析報(bào)告”?？?jī)效管理系統(tǒng)的目的主要有三種：戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的。本文認(rèn)為企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是指為實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)目的，按照系統(tǒng)論的方法構(gòu)建的由一系列反映被評(píng)價(jià)企業(yè)各個(gè)側(cè)面的相關(guān)指標(biāo)組成的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，在會(huì)計(jì)學(xué)和財(cái)務(wù)管理、企業(yè)管理的基礎(chǔ)上，應(yīng)用計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)原理和現(xiàn)代技術(shù)，以企業(yè)法人、子公司、部門、團(tuán)體、個(gè)人為具體評(píng)價(jià)對(duì)象，采用特定的指標(biāo)體系，按照統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和一定的程序通過定量定性對(duì)比分析，對(duì)評(píng)價(jià)目標(biāo)的一定經(jīng)營(yíng)期間經(jīng)營(yíng)效果、效率和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作出客觀公正和標(biāo)準(zhǔn)的綜合性評(píng)價(jià)。它作用在于明確目標(biāo)、加強(qiáng)管理、發(fā)現(xiàn)不足，通過反饋指導(dǎo)員工或組織成長(zhǎng)。它即是一種功能導(dǎo)向作用又是一種客觀定量的計(jì)值或主觀效用的行為。
二、現(xiàn)有績(jī)效評(píng)價(jià)理論基礎(chǔ)
?。ㄒ唬┪写砝碚撌瞧髽I(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的直接動(dòng)因，也是企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的理論核心職稱論文；
?。ǘ├嫦嚓P(guān)者理論使企業(yè)績(jī)效內(nèi)涵得到了豐富和發(fā)展，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展奠定了基礎(chǔ)；
?。ㄈ?zhàn)略管理理論是企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)追求的目標(biāo)，也是不斷完善企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的根本要求；
?。ㄋ模┫到y(tǒng)管理理論為企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立提供了理論指導(dǎo)和技術(shù)支持，以利于評(píng)價(jià)系統(tǒng)的規(guī)范發(fā)展和完善；
（五）權(quán)變管理理論指導(dǎo)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷改革完善，保持評(píng)價(jià)體系的先進(jìn)性和有效性；
?。┙M織行為理論為企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)激勵(lì)和調(diào)動(dòng)人的積極性給予了理論支持，力求評(píng)價(jià)體系應(yīng)用和發(fā)揮更大的激勵(lì)約束作用；
?。ㄆ撸┤骖A(yù)算理論是實(shí)施企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的前提，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)提供了保障；
?。ò耍┘?lì)理論實(shí)現(xiàn)了企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的最終目標(biāo)，建立了激勵(lì)約束機(jī)制，以達(dá)到企業(yè)價(jià)值最大化的目的。
三、績(jī)效評(píng)價(jià)體系研究的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)
（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向性及可持續(xù)發(fā)展
所有的績(jī)效管理都必須以明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，納入企業(yè)整體戰(zhàn)略管理全過程。利用績(jī)效管理構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升系統(tǒng)。企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，則績(jī)效管理目標(biāo)調(diào)整，并且相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)也必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，靠績(jī)效指標(biāo)來反映戰(zhàn)略方向的調(diào)整?？?jī)效管理推行必須持續(xù)發(fā)展。
?。ǘ?quán)重變量權(quán)變分析
企業(yè)有多重利益相關(guān)者，各個(gè)利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)的期望和利益要求不同。綜合考慮系統(tǒng)性和差異性，績(jī)效評(píng)價(jià)必須基于利益相關(guān)者利益分別考慮利益權(quán)重，進(jìn)行權(quán)變變量權(quán)變分析。
?。ㄈ┮匀藶楸?
績(jī)效管理的根本目的有兩個(gè)：組織發(fā)展、員工成長(zhǎng)。兩者是相互支撐，只有兩者雙贏才能是成功的績(jī)效管理。所以績(jī)效管理要基于員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行設(shè)計(jì)，幫助員工成長(zhǎng)，做到以人為本。
（四）引導(dǎo)功能與動(dòng)態(tài)目標(biāo)過程
企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)具有強(qiáng)烈的行為引導(dǎo)功能?？?jī)效指標(biāo)也具有目標(biāo)導(dǎo)向的作用。以變應(yīng)變，以時(shí)俱進(jìn)才能延續(xù)績(jī)效管理的目標(biāo)導(dǎo)向引導(dǎo)與員工激勵(lì)的作用?？?jī)效考核如醫(yī)生看病，那里病重，那里用藥。KPI就是藥方的藥目，權(quán)重就是用藥。
?。ㄎ澹┲R(shí)價(jià)值鏈與成長(zhǎng)性指標(biāo)
知識(shí)價(jià)值對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展越來越重要。實(shí)踐表明，智力資本不僅是企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在，而且也是企業(yè)創(chuàng)新潤(rùn)增長(zhǎng)的主要驅(qū)動(dòng)因素。特別是高新技術(shù)企業(yè)中，知識(shí)資本和智力資本參與企業(yè)稅后利潤(rùn)的分配成為重要方式。因此，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系要基于知識(shí)價(jià)值鏈，突出知識(shí)資本、智力資本、創(chuàng)新、成長(zhǎng)性指標(biāo)，作到有型資產(chǎn)與無形資產(chǎn)并重。
?。┢髽I(yè)價(jià)值觀
績(jī)效管理應(yīng)是以目標(biāo)為中心的強(qiáng)調(diào)對(duì)實(shí)績(jī)的考核管理, 對(duì)指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)反映企業(yè)的價(jià)值取向和價(jià)值增長(zhǎng)。建立員工健康的價(jià)值觀念，企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)并重；精神榮譽(yù)與物質(zhì)激勵(lì)并重；團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與個(gè)人激勵(lì)并重?？?jī)效管理對(duì)指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)反映企業(yè)的價(jià)值取向和價(jià)值增長(zhǎng)?？?jī)效評(píng)價(jià)在滿足多重利益的情況下，根本目的是企業(yè)價(jià)值最大化。
?。ㄆ撸┊a(chǎn)品（企業(yè)）生命周期的處理
波士頓矩陣將產(chǎn)品或企業(yè)的生命周期分為創(chuàng)立、發(fā)展、成熟、衰落四個(gè)階段。由于在各個(gè)階段市場(chǎng)狀況、企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、現(xiàn)金流狀況不同，所以績(jī)效評(píng)價(jià)視生命周期不同階段不同對(duì)待。解決方法：一方面，產(chǎn)品生命周期評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多樣化；一方面，增加貨幣資本時(shí)間價(jià)值評(píng)級(jí)指標(biāo)，在評(píng)價(jià)模型前面增加前提產(chǎn)品生命周期所處階段的假設(shè)；三、按行業(yè)細(xì)分，進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)視產(chǎn)品（企業(yè)）生命周期不同階段不同對(duì)待。
?。ò耍┛?jī)效管理跨部門
有人認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是人力資源部門的工作，這是錯(cuò)誤的看法。我們知道，組織的整體目標(biāo)將被轉(zhuǎn)換為每一級(jí)組織的具體目標(biāo),即從整體組織目標(biāo)到經(jīng)營(yíng)單位目標(biāo),再到部門目標(biāo),最后到個(gè)人目標(biāo)。單位的目標(biāo)分解部門將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)部門后，各個(gè)部門然后分解部門目標(biāo)落實(shí)到個(gè)人，相互確認(rèn)后上報(bào)人力資源部門?？己藭r(shí)，通常廠部按部門目標(biāo)考核部門領(lǐng)導(dǎo)，部門按個(gè)人目標(biāo)考核個(gè)人，將結(jié)果上報(bào)人力資源部門，各個(gè)層次負(fù)責(zé)各自的績(jī)效溝通反饋，人力資源部門有監(jiān)控和接受申述權(quán)。所以績(jī)效管理是跨部門的。
?。ň牛┢髽I(yè)文化
績(jī)效管理僅僅是管理的一種手段。而且績(jī)效管理指標(biāo)有動(dòng)態(tài)性，不是一層不變的。怎樣才能保持組織的永久良性發(fā)展、員工的持續(xù)進(jìn)步，這是個(gè)難題。有的企業(yè)，你今天考核抓成本，當(dāng)明天不考核成本，考核其他的事項(xiàng)時(shí)，成本馬上又上來了。這種不管就亂的情況在企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)。如何解決？靠員工素質(zhì)，靠企業(yè)文化去鞭策。張紅普在《文化治理：企業(yè)發(fā)展的永恒主題》一文分析出：一個(gè)企業(yè)如果無法塑造出適合企業(yè)生存的文化，進(jìn)而用這種文化來促進(jìn)企業(yè)管理、企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的話，那么這個(gè)企業(yè)是難以成為一個(gè)知名企業(yè)的。因此，要根本上取得績(jī)效管理的成功，必須績(jī)效管理與文化建設(shè)齊頭并進(jìn)。企業(yè)必須獎(jiǎng)懲分明，創(chuàng)造一種良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，提倡多變，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任的高績(jī)效的組織文化
