
摘要:隨著人力資本在企業(yè)生產(chǎn)要素中比重的提高,人力資本的產(chǎn)權化已經(jīng)到了不能忽略的地步。人力資本產(chǎn)權的實現(xiàn)有兩條途徑:1是核心管理人員和技術人員并具備較強談判能力的員工可以通過談判確定其在企業(yè)中擁有的股份;2是非核心人員或不具備談判能力的員工,可以協(xié)議在工作1段時間后按其貢獻價值“歸還”其股份。文章還對企業(yè)人力資本產(chǎn)權化對會計核算的改革要求進行了探討。
關鍵詞:人力資本;產(chǎn)權化;會計影響
現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權理論認為,企業(yè)是由各種生產(chǎn)要素經(jīng)過博弈后達成的1系列契約的組合,是各種要素的聯(lián)合體,也就是說,市場經(jīng)濟中的企業(yè)本質(zhì)上是1種人力資本與非人力資本的特別市場合約。在企業(yè)中,明晰界定的產(chǎn)權及其規(guī)則就可以保證所有者、經(jīng)營者、生產(chǎn)者各司其職、各負其責、各自謀求權利水平的最大化而增進整個社會的福利水平。企業(yè)人力資本產(chǎn)權包括支配權、使用權、收益權、處置權,其中收益權是實現(xiàn)人力資本產(chǎn)權的重要保障,也是促進人力資本投資并實現(xiàn)良性循環(huán)的重要途徑。隨著人力資本在企業(yè)生產(chǎn)要素中的比重提高,人力資本的產(chǎn)權化已經(jīng)到了不能被忽略的地步,如果人力資本的個人所有權完全被否定或低估,使用權、處置權被限制,收益權被剝奪,就會挫傷人力資本的生產(chǎn)積極性,降低企業(yè)的經(jīng)濟效益。
人力資本的產(chǎn)權化對傳統(tǒng)會計提出了改革要求,隨著知識經(jīng)濟的興起,人力資本與物力資本的地位并駕齊驅(qū),企業(yè)的產(chǎn)權構成從單純的財務資本逐步轉向1種財務資本與人力資本共存,這個產(chǎn)權基礎的變化迫使傳統(tǒng)的會計核算體系必須做出相應的改革,這樣才能真正記錄各產(chǎn)權主體的利益變化,滿足會計信息需求者的要求。
1、企業(yè)人力資本產(chǎn)權的實現(xiàn)途徑
關于企業(yè)中人力資本產(chǎn)權的實現(xiàn),我國在理論和實踐中都處于摸索階段,1些學者也提出了自己的看法。有的學者提出“人力資本股權化”概念,即并不1定要在準確評估的基礎上,將人力資本以精確的數(shù)額確認為企業(yè)的股本和資產(chǎn),而可以在1定經(jīng)驗或協(xié)議基礎上,以激勵合約的方式使人力資本所有者享有1定比例的剩余索取權,以促使人力資本所有者經(jīng)營活動或經(jīng)濟行為的長期化,達到收入激勵的目的。有的學者提出“量化經(jīng)營責任”觀點,即經(jīng)營者、員工擁有企業(yè)的剩余索取權,有兩條途徑:1是直接明確人力資本所有者在企業(yè)中的產(chǎn)權;2是先明確物質(zhì)資本投資者所享有的企業(yè)剩余,再推算出人力資本所有者享有的剩余。
本文認為,由于企業(yè)中人力資本具有異質(zhì)性,不同人力資本的專用性程度、風險承擔情況程度及產(chǎn)生的邊際報酬各不相同,因此對不同層次的人力資本必須賦予其不同產(chǎn)權。對企業(yè)中的人力資本,根據(jù)重要性程度不同,可以采用兩種途徑來實現(xiàn)其產(chǎn)權。其1,對核心管理人員和技術人員,這些人員1般具有較強的談判能力,可以直接以其自身所擁有的管理能力和技術入股,所持有股份的多少則由物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者之間的談判確定,并依據(jù)股份比例對企業(yè)剩余進行分配。其2,對非核心人員但對企業(yè)發(fā)展做出重要貢獻的,這些人員在進入企業(yè)時還不具備足夠的談判能力,在最初不能取得股份,但是為了激勵和約束這部分員工,使其在企業(yè)的行為長期化,可以約定在企業(yè)工作1段時間后再逐步取得1定股份,股份的多少依據(jù)其在企業(yè)的貢獻價值和發(fā)展?jié)摿泶_定,股份的來源則在形式上是由物質(zhì)資本所有者“讓渡”,實質(zhì)上是“歸還”,這些員工通過對企業(yè)的貢獻證明了自己的價值,理所當然應該取得對企業(yè)剩余的分配權。
?。?、人力資本產(chǎn)權實現(xiàn)對會計核算改革的思考
人力資本產(chǎn)權的實現(xiàn)對傳統(tǒng)會計是1次大的挑戰(zhàn),本文認為,人力資本作為重要生產(chǎn)要素,產(chǎn)權化是必然的,會計核算體系也必須對此有相應變化,但是目前階段來說,完全摒棄傳統(tǒng)的體系也是不現(xiàn)實的,然而可以在傳統(tǒng)會計核算體系中的內(nèi)容上作1些改變或擴展,以滿足決策者的信息需求。?。?)關于會計假設
持續(xù)經(jīng)營假設的內(nèi)涵在體現(xiàn)人力資本上應該做出這樣的擴展:人力資本將會長期在所服務的企業(yè)工作,并且企業(yè)將會永久持續(xù)經(jīng)營下去。人力資本對于這1假設的依賴性較物力資本更為明顯,人的知識、技能的作用發(fā)揮受到精神因素等影響,或者說其價值增值有1定程度的滯后性和波動性,在1個相對長期穩(wěn)定的工作環(huán)境中,能更好地對其進行觀察和記錄。作為企業(yè)主體,在持續(xù)經(jīng)營的假設下,才會對員工進行有目的的培訓、再教育,使他們符合企業(yè)長遠發(fā)展的需要。
另外,應該增加人力資本產(chǎn)權的實現(xiàn)程度影響人力資本使用效率的會計假設。人力資本產(chǎn)權無法得到保護或者力度不夠,都會使人力資本的內(nèi)在效應和外在效應不能釋放,其自身所具有的配置功能、增值性都無法得到發(fā)揮。只有人力資本的產(chǎn)權得到實現(xiàn),作為私有性質(zhì)的產(chǎn)權能夠得到關鍵的剩余索取權,才能受到有力的激勵,進而最大限度地提高其使用效率。
?。ǎ玻╆P于會計計量
計量的指標有定量和定性兩種。貨幣計量假設是傳統(tǒng)會計的1個重要假設,用貨幣對物的價值進行計量并記錄就可以使各種不同的物在會計核算中具備了必要的可比性,但人與物不同,人的價值比物的價值更全面、更復雜。有許多與人力資本定價緊密相關的因素,如勞動者的心理素質(zhì)、協(xié)作能力、接受新知識和新技術的能力,組織方面的稟賦等這些都是勞動者價值的重要組成部分。因此,貨幣與非貨幣兩者的結合使用才能盡可能地使人力資本的價值得到客觀而全面的測算。非貨幣計量方法則包括工作成績總結、技術熟練程度評估、工作態(tài)度評估等,這些方法可以從定性的角度對勞動者的心理素質(zhì)、合作精神、對企業(yè)的忠誠等這些不能忽視的資源因素進行計量。
?。ǎ常╆P于會計等式
傳統(tǒng)會計等式為“資產(chǎn)=負債+所有者權益”,左邊是企業(yè)所有資產(chǎn),右邊是債權人和物質(zhì)資本所有者的權益,在這個等式中沒有反映人力資本所有者的權益,因此應將其擴展為“資產(chǎn)=負債+物質(zhì)資本所有者權益+人力資本所有者權益”,體現(xiàn)人力資本與物質(zhì)資本之間博弈后形成的產(chǎn)權關系。
?。ㄋ模╆P于會計處理
1、資本進入。在人力資本進入企業(yè)時,按協(xié)議給予的股份,貸記“股本-人力資本投入”,按市場評估借記“人力資產(chǎn)”,協(xié)議價與市場評估價之間的差額可以記入“資本公積-人力資本股本溢價”。
2、人力投資。企業(yè)對持有股份員工進行的培訓、再教育發(fā)生的支出,應視為對員工的1種事前分配,借記“利潤分配-應付人力資本股利”,貸記“銀行存款”,如果金額不大,也可以根據(jù)重要性原則直接記入當期費用。對于并未取得股份的員工,其培訓和再教育支出作為企業(yè)的人力資本投資,借記“人力資本投資成本”,貸記“銀行存款”,并在期末視投資效果分期轉入“人力資產(chǎn)”或者在1定期限內(nèi)進行攤銷,即如果投資取得了預期效果,員工的能力得到明顯提升,則應借記“人力資產(chǎn)”,貸記“人力資本投資成本”,反之則應將“人力資本投資成本”在1定期限內(nèi)攤銷至各期損益。
3、人力資產(chǎn)的期末價值。企業(yè)所擁有的人力資產(chǎn)應定期進行評估,通過定性和定量的評價指標系統(tǒng)地對員工的工作能力、發(fā)展?jié)摿M行全面客觀的評價,以真實反映企業(yè)擁有的人力資產(chǎn)價值,并由市場評估機構進行認定,據(jù)此對“人力資產(chǎn)”賬面價值進行調(diào)整,當期末企業(yè)人力資產(chǎn)的價值低于賬面余額時,應借記“資產(chǎn)減值損失-人力資產(chǎn)減值損失”,貸記“人力資產(chǎn)減值準備”,當期末企業(yè)人力資產(chǎn)的價值高于賬面余額時,按照謹慎性原則,不應調(diào)整賬面價值,但應在人力資源情況變動表中予以反映。
4、會計報表。在資產(chǎn)負債表的資產(chǎn)中增加“人力資產(chǎn)”項目,所有者權益的“股本”下分設“人力資本投入”、“非人力資本投入”。另在主表外增設“人力資源情況變動表”,用以定期反映企業(yè)擁有的人力資產(chǎn)的變化情況,該表在貨幣和非貨幣計量結合下全面提供企業(yè)所擁有的人力資源情況。
參考文獻:
1、李玲.論人力資本股權化及其對會計的影響[J].會計研究,2003(10).
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